fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Choroba pracownika a przesunięcie na inne stanowisko pracy

Adobe Stock
Wykaz chorób zawodowych zawarty w rozporządzeniu to katalog zamknięty. Jeśli pracownik cierpi na inne schorzenia, przez które nie może wykonywać pracy, pracodawca nie ma obowiązku przesuwać go na inne stanowisko.

- Pracuję jako pracownik produkcji na stanowisku pakowacz. Praca ta wymaga sporego wysiłku fizycznego, ponieważ jest wykonywana bez wsparcia maszyn. Produkowane profile okienne o długości 6,5 metra absorbują sporo zdrowia. We wrześniu 2018 r. otrzymałam czasową zdolność do pracy na 6 miesięcy z powodu przeciążenia stawów skokowych. Wykonałam szereg badań i skorzystałam z fizjoterapii, którą zapewniał pracodawca w przychodni zakładowej. Po powrocie do pracy uległam wypadkowi przy pracy nie z mojej winy. Pracodawca go uznał. Nowy pracownik zrzucił mi profil na rękę i złamał mi palec. Przez 2,5 miesiąca przebywałam na zwolnieniu lekarskim, więc w tym czasie moje stawy skokowe odpoczęły. Wróciłam do pracy w grudniu 2018 r., otrzymałam zdolność do pracy na mocy obowiązującej zdolności z września 2018 r. W lutym 2019 r., po upływie okresu zdolności, wykonałam kolejne badania okresowe i otrzymałam zdolność do pracy znów tylko na pół roku. Lekarz medycyny pracy wspomniał, że przy schorzeniu stawów skokowych nie powinnam otrzymać zdolności. Obecnie choruję. W trakcie pracy 8 marca br. uległam silnemu atakowi rwy kulszowej międzyżebrowej. Miałam problem z oddychaniem, do pracy wezwano karetkę pogotowia. Ponadto jestem astmatykiem. Z uwagi na tę przypadłość, rok temu nie otrzymałam zdolności do pracy w trudniejszych warunkach – między maszynami, wysoka temperatura, hałas. Mam również wadę – dysproporcję łopatek. Urodziłam się z wadą wrodzoną w dzieciństwie; przeszłam skomplikowaną operację. Mimo wszystko chciałabym pracować jak najdłużej. Czy z uwagi na powyższe schorzenia: stawów skokowych oraz obecnie prognozującej nawroty rwy kulszowej międzyżebrowej spowodowanej ciężką pracą oraz przesileniami w pracy, mogę starać się o uznanie choroby zawodowej? W tej chwili czeka mnie jeszcze konsultacja neurologiczna i ortopedyczna. Proszę o podpowiedź, jak się zachować wobec pracodawcy? Czego oczekiwać? Czy kodeks pracy mnie chroni? – pyta czytelniczka.

Definicję choroby zawodowej zawiera art. 2351 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 917 ze zm.). Zgodnie z nią, za chorobę zawodową uważa się chorobę wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym".

Łącznie dwa warunki

Definicja choroby zawodowej składa się z dwóch przesłanek, które muszą zostać spełnione łącznie, takich jak:

-  formalna – polegająca na występowaniu przedmiotowej choroby zawartej w wykazie znajdującym się w rozporządzeniu Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych,

-  materialna – musi zaistnieć związek przyczynowy pomiędzy zaistnieniem choroby a warunkami środowiska pracy bądź sposobem wykonywania pracy (wyroki Sądu Najwyższego: z 4 czerwca 1998 r., III RN 36/98, OSNAPiUS 1999, nr 6, poz.192; z 18 stycznia 2002 r., III RN 188/00, Pr. Pracy 2002, nr 7 – 8, s. 57).

Gdy nie dojdzie do łącznego ziszczenia się wskazanych przesłanek, brak jest podstaw do stwierdzenia u pracownika choroby zawodowej.

Zamknięty katalog

Panuje pogląd, że wykaz chorób zawodowych zawiera zamknięty katalog tych chorób. To samo wskazuje orzecznictwo sądowe (wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I UK 218/04, OSNP 2005, nr 21, poz. 341). W związku z tym, nie może on być rozszerzany w drodze wykładni bądź wnioskowań z innych powszechnie obowiązujących przepisów.

Ustawodawca wskazał na następujące przewlekłe choroby układu ruchu wywołane sposobem wykonania pracy:

-  przewlekłe zapalenie ścięgna i jego pochewki,

-  przewlekłe zapalenie kaletki maziowej,

-  przewlekłe uszkodzenie łąkotki u osób wykonujących pracę w pozycji klęczącej lub kucznej,

-  przewlekłe zapalenie okołostawowe barku,

-  przewlekłe zapalenie nadkłykcia kości ramiennej,

-  zmęczeniowe złamanie kości.

Z treści zapytania wynika, że czytelniczka choruje na schorzenia stawów skokowych oraz nawroty rwy kulszowej. Te schorzenia nie zostały wyszczególnione w wykazie zamieszczonym w rozporządzeniu w sprawie chorób zawodowych. Tym samym nie będzie możliwości rozpoznania i ustalenia choroby zawodowej.

Kluczowe przeciwwskazania

Ponadto odnosząc się informacji podanych przez czytelniczkę, zgodnie z którymi lekarz medycyny poinformował ją, że przy schorzeniu stawów skokowych nie powinna ona otrzymać orzeczenia o braku przeciwskazań do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pracy, wyjaśniam co następuje. Zgodnie z treścią art. 229 § 4 kodeksu pracy, pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Tym samym stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwwskazań do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku może stanowić okoliczność uzasadniającą rozwiązanie z nim umowy o pracę. Przy czym dla rozwiązania umowy o pracę z uwagi na rzeczoną okoliczność wystarczające jest, aby orzeczenie lekarskie stwierdzało przeciwwskazanie do wykonywania chociażby jednego z obowiązków pracownika należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99). W takim stanie rzeczy istnieją dwie możliwości rozwiązania umowy o pracę:

-  po pierwsze, przez okres wypowiedzenia pracodawca nie ma prawa dopuścić zatrudnionego do pracy i za ten czas nie należy mu się wynagrodzenie. Do czasu odbycia nowych badań na innym stanowisku pracy i otrzymania stosownego zaświadczenia, pracownik nie może wykonywać żadnej pracy. Za ten czas nie otrzyma też wynagrodzenia, chyba że z własnej woli zdecyduje się wziąć w tym terminie urlop wypoczynkowy,

-  po drugie, brak powierzenia pracownikowi innej pracy (innej niż ta, której dotyczy orzeczenie stwierdzające przeciwwskazania) powoduje obowiązek wypłacania wynagrodzenia na podstawie art. 81 § 1 k.p. (wyrok SN z 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13). Jednak zasada wynikająca z powyższego wyroku może mieć zastosowanie w przypadku, gdy pracodawca ma obiektywną możliwość powierzenia innej pracy – np. ze względu na szersze spektrum działalności.

Przesunięcie to nie obowiązek

Pracodawca nie ma prawnego obowiązku zapewnienia pracownikowi innej pracy w sytuacji, gdy otrzymał on orzeczenie o przeciwwskazaniach do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Obowiązek ten dotyczy jedynie pracowników, którzy ulegli wypadkowi przy pracy oraz gdy stwierdzono u pracownika objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej.

Sebastian Starnawski , Starszy Inspektor Pracy Okręgowy Inspektorat Pracy w Opolu

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA