Przyjazna atmosfera w pracy ma ogromny wpływ na właściwe funkcjonowanie firmy. Niedopasowanie charakterologiczne często utrudnia współpracę, a czasami nawet całkowicie ją paraliżuje. W szczególności, jeżeli ta układa się kiepsko nie tylko w relacjach pomiędzy współpracownikami, ale i w kontaktach z pracodawcą. Niekiedy nie ma wyjścia i trzeba się rozstać. Jest to możliwe nawet wtedy, gdy pod względem merytorycznym praca podwładnego jest bez zarzutu.
Jasne oczekiwania
W takiej sytuacji, przed podjęciem ostatecznej decyzji o rozwiązaniu umowy, warto przeprowadzić rozmowę naprawczą, w której szef jasno przedstawi swoje oczekiwania co do postawy i sposobu bycia podwładnego. A to dlatego, że zatrudniony powinien być świadomy konkretnych wymogów pracodawcy.
Oczekiwania zatrudniającego co do umiejętności współpracy z przełożonym i współpracownikami nie powinny stanowić kryterium oceny pracy pracownika, jeżeli ten nie został o nich poinformowany (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98).
Precyzja przede wszystkim
Przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony pojawia się obowiązek wskazania przyczyn rozstania. Z przepisów nie wynika, które powody są wystarczające, a które nie. Pracodawca ma więc w tym zakresie duże pole manewru. Aby jednak wypowiedzenie było zasadne, przyczyny muszą spełniać określone kryteria. Przede wszystkim powinny być precyzyjne, konkretne i prawdziwe. Tych wymogów nie spełniają ogólne sformułowania czy puste frazesy. Dla zasadności wypowiedzenia szef powinien jasno wskazać i opisać sytuacje, które zadecydowały o wypowiedzeniu angażu, i to w taki sposób, który będzie dla zwalnianego zrozumiały.
Wieczny malkontent
Okoliczności nawet luźno związane ze sposobem wykonywania pracy, w tym i te dotyczące samej osoby pracownika, np. jego cechy charakteru, sposób bycia, mogą uzasadniać rozwiązanie z nim umowy.