fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Czy można zaoferować wybór między porozumieniem a wypowiedzeniem

Fotolia.com
Izabela Dziubak-Napiórkowska, radca prawny Kancelaria Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Rz: Czy w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron są jakieś wymogi formalne, których niedochowanie może pozwolić pracownikowi uchylić się od jego skutków?

Izabela Dziubak-Napiórkowska: Od strony formalnej można przede wszystkim wskazać na uchybienia związane z reprezentacją po stronie pracodawcy. Może się okazać, że osoba, która w imieniu pracodawcy podpisała porozumienie stron w sprawie rozwiązania umowy o pracę nie była do tego upoważniona, a co więcej – sam pracodawca nie zgadza się na taki sposób rozwiązania umowy o pracę. Wówczas porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę będzie nieważne. Porozumienie stron nie musi być zawarte w formie pisemnej, a więc ważne będzie również ustne uzgodnienie rozwiązania umowy. Warto ponadto pamiętać o tzw. wadach oświadczenia woli uregulowanych w kodeksie cywilnym, a które również mają zastosowanie do porozumień dotyczących rozwiązania umowy o pracę. Nieważne więc będzie oświadczenie woli złożone przez pracownika, który nawet krótkotrwale znajdował się w stanie wyłączającym świadome lub swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli. Nieważne jest też oświadczenie woli złożone za zgodą drugiej strony dla pozoru. Ponadto pracownik może się uchylić od oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu co do treści czynności prawnej oraz pod wpływem bezprawnej groźby.

W jakim terminie może się uchylić od skutków porozumienia kobieta, która podpisując je nie wiedziała, że jest w ciąży?

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego sytuacja, w której kobieta zawiera porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę w czasie, gdy jest w ciąży, lecz jeszcze o tym nie wie, traktowana jest jako złożenie oświadczenia woli pod wpływem błędu. Nie jest to typowy błąd w rozumieniu przepisów o wadach oświadczeniach woli. Jest to przykład stosowania przepisów prawa cywilnego z uwzględnieniem ochronnej funkcji prawa pracy. Zasada ochrony pracy kobiet w ciąży jest podstawową zasadą prawa pracy i z tego względu orzecznictwo uwzględnia możliwość uchylenia się od skutków zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy w takich warunkach.

Zgodnie z kodeksem cywilnym termin na uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu wynosi jeden rok od dnia wykrycia błędu. Jednak również w zakresie terminu orzecznictwo dokonuje modyfikacji rozumienia tych przepisów. Sąd Najwyższy w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01) uznał, że z uwagi na długość trwania ciąży oraz funkcję ochronną prawa pracy termin roczny jest dla pracownicy zbędny, a zastosowanie powinien mieć termin przewidziany do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do niej, czyli 7 dni licząc od chwili wykrycia błędu, tj. od dnia dowiedzenia się przez pracownicę, że jest w ciąży.

Czy oferta złożona pracownikowi, że jeśli od razu nie zdecyduje się na podpisanie porozumienia o rozwiązaniu umowy, otrzyma wypowiedzenie, stanowi groźbę?

Przepisy prawa mówią o groźbie bezprawnej, lecz jej nie definiują. Przyjmuje się, że warunkiem uznania danej groźby za bezprawną jest to, by stronie grożono popełnieniem czynu pociągającego dla niej lub innej osoby poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe, który jest sprzeczny z przepisami prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Ponadto groźba jest zawsze działaniem celowym, skierowanym na zmuszenie innej osoby, wbrew jej chęci, do złożenia oświadczenia woli. Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę jest uprawnieniem pracodawcy, a samo wskazanie pracownikowi, że w przypadku braku zgody na zawarcie porozumienia umowa o pracę zostanie rozwiązana w innym trybie nie może być traktowane jako groźba w rozumieniu przepisów prawa o wadach oświadczenia woli. Zazwyczaj taka informacja ma na celu umożliwienie pracownikowi stworzenia szansy na bardziej korzystny dla niego sposób rozwiązania umowy o pracę.

Nie można jednak wykluczyć, że w skrajnych przypadkach dojdzie do szantażowania pracownika i celowego działania wymuszającego zgodę na rozwiązanie stosunku pracy w trybie porozumienia stron, zwłaszcza gdy wątpliwe są podstawy do jednostronnego rozwiązania umowy przez pracodawcę. W takich szczególnych okolicznościach zachowanie pracodawcy może zostać uznane za naruszające zasady współżycia społecznego, a groźba skierowana wobec pracownika – za bezprawną.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA