- Prowadzę firmę z branży meblowej. Niedawno dowiedziałem się, że mąż jednej z moich pracownic, zatrudnionej bezterminowo, podjął pracę na rzecz konkurencji. Wprawdzie nie mam na to żadnych dowodów, jednak podejrzewam, że pracownica przekazuje mężowi informacje dotyczące klientów i zamówień. Kilka zleceń już straciłem. Podejrzewam, że powodem jest skorzystanie z usług tego konkurencyjnego stolarza. Dostęp do informacji o klientach i zamówieniach ma tylko ta pracownica i ja. Czy mogę wręczyć jej wypowiedzenie, powołując się na utratę zaufania spowodowaną podjęciem przez jej męża zatrudnienia w firmie konkurencyjnej? – pyta czytelnik.
Pracodawca, który wypowiada etatowcowi bezterminową umowę, musi odpowiednio uzasadnić tę decyzję. Podana przyczyna zakończenia współpracy powinna być rzeczywista, prawdziwa i konkretna.
Sprecyzowanie powodu rozstania ma istotne znaczenie. Pozwala bowiem pracownikowi na ocenę, czy faktycznie on zaistniał. Wyklucza też możliwość podniesienia przez pracodawcę, w toku ewentualnego procesu, kolejnych zarzutów. Pełni zatem funkcję gwarancyjną.
Posługiwanie się przez pracodawcę w wypowiedzeniu zwrotami zbyt ogólnymi, niepopartymi konkretnymi okolicznościami, jest nieprawidłowe. W konsekwencji, samo wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia „utraty zaufania do pracownika", bez „obudowania" jej określonymi zachowaniami podwładnego uzasadniającymi ten brak zaufania, narusza dyspozycję art. 30 § 4 k.p.
W nadal aktualnym wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 257/99) Sąd Najwyższy stwierdził, że „utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem". Natomiast w uzasadnieniu wyroku z 14 lipca 1999 r. (I PKN 148/99) Sąd Najwyższy stwierdził, że zaufanie to stan z pogranicza sfer racjonalnej i emocjonalnej, co wyłącza jego pełną obiektywizację.
