Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracowników (np. prawo do prywatności) sprzężona z restrykcyjną dla pracodawców ochroną danych osobowych wywołuje u niektórych wrażenie, że jakakolwiek rozmowa w pracy wykraczająca poza sprawy zawodowe, w szczególności jeśli ma miejsce między szefem a podwładnym, to prosta droga do zarzutu o molestowanie, mobbing, a co najmniej o naruszenie przepisów o ochronie danych osobowych. Słowem – w pracy rozmawiamy tylko o pracy. Nic bardziej błędnego. Mimo wrażliwości prawa na kwestie naruszania uprawnień pracowniczych zawsze pozostanie miejsce na normalność. Jej przejawem jest dobra komunikacja w firmie, i to we wszelkich relacjach: od pionowych (szef–podwładny) po poziome (pracownik – pracownik).
Zadajmy sobie pytanie, jak szef ma przeciwdziałać mobbingowi i innym niepożądanym zjawiskom w środowisku pracy (art. 94
3
§ 2 k.p.), gdy np. diagnozuje niepokojącą sytuację objawiającą się jedynie „dziwnym" zachowaniem pracownika – przygnębieniem, apatią, spadkiem wydajności pracy, częstymi zwolnieniami lekarskimi. Oczywiście takie zachowanie nie musi być skutkiem mobbingu, ale wynikiem sytuacji osobistej czy rodzinnej pracownika. Tego jednak pracodawca nie wie. Chciałby wiedzieć, aby przynajmniej spróbować mu pomóc.
Czy otwarta rozmowa (zakładając, że nie jest to wykład czy nudny monolog szefa) dotycząca również spraw prywatnych pracownika, pozwalająca określić przyczyny niepokojącego zachowania, pozostaje w kolizji z ochroną dóbr osobistych podwładnego (w szczególności prawa do prywatności) i zasadami ochrony danych osobowych? Nie, nie jest w żadnej opozycji do prawa, zakładając, że pracownik w pełni dobrowolnie zechce uczestniczyć w takiej rozmowie i podzielić się swoimi, nierzadko osobistymi, problemami. Dotyczy to w szczególności przepisów o ochronie danych osobowych. Kontakt pracodawcy z tymi danymi nie odnosi się tylko do tego, czego może żądać od pracownika (art. 22
