fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Pracodawca nie może dowolnie karać pracownika

123RF
Pracodawca nie może dowolnie karać pracownika za jego różne uchybienia w obowiązkach zawodowych. Prawo precyzyjnie określa, kiedy i w jakiej wysokości może go np. pozbawić wynagrodzenia.

Tajemnica bez dodatkowych sankcji

Przy umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy szef nie może wymóc obowiązku zachowania przez pracownika poufności karą umowną za jego naruszenie.

Czy w umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy pracodawca może zobowiązać pracownika, aby pod rygorem kary umownej zachował poufność informacji dotyczących działalności prowadzonej przez pracodawcę?

Kwestia kar umownych nie została wprost uregulowana w przepisach prawa pracy. Niemniej zobowiązanie pracownika do zachowania w tajemnicy informacji mających znaczenie dla pracodawcy w trakcie stosunku pracy nie może być obwarowane takimi karami.

Zgodnie z art. 100 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownik musi w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Naruszenie tego obowiązku może być podstawą rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego.

Jeśli natomiast pracodawca poniósł szkodę w związku z tym, że pracownik ujawnił informacje, do których zachowania w tajemnicy był obowiązany, podwładny ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą na zasadach określonych w kodeksie pracy. Jeśli szkoda wynikła z winy nieumyślnej pracownika, odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, ale nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia uszczerbku (art. 119 k.p.). Jeżeli natomiast pracownik wyrządził szkodę umyślnie, musi ją naprawić w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).

W zakresie odpowiedzialności za zachowanie poufności regulacja kodeksowa jest kompleksowa. Jej rozszerzanie, i to na niekorzyść pracownika, byłoby sprzeczne z art. 18 k.p. Zgodnie z nim postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż stanowią przepisy prawa pracy.

Podobnie jest z zachowaniem tajemnicy pracodawcy przy umowie o zakazie konkurencji. Artykuł 1011 k.p. stanowi, że w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką aktywność. Przepis ten uprawnia pracodawcę, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, aby dochodził od niego wyrównania tej szkody na zasadach określonych w kodeksie pracy. Milczy natomiast co do innych dodatkowych konsekwencji wobec pracownika, np. kar umownych.

podstawa prawna: art. 18, 100, 119 i 122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Piwo wypite w firmie sporo kosztuje

Za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy szef ma prawo ukarać pracownika finansowo. Nie ujmie mu jednak więcej niż jedną dniówkę.

Pracodawca ukarał pracowników za spożywanie piwa w czasie pracy, potrącając im z pensji wynagrodzenie za ten dzień pracy. Czy było to zgodne z prawem?

Pracodawca może stosować karę upomnienia i nagany za to, że pracownik nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zezwala mu na to art. 108 k.p. Ponadto za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy szef może stosować karę pieniężną.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być jednak wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego zatrudnionemu do wypłaty.

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw do pracodawcy, a po jego odrzuceniu – pozew do sądu o uchylenie zastosowanej wobec niego sankcji.

Świadczenie pracy w stanie nietrzeźwości samo w sobie jest także ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Nawet jednorazowy taki incydent może się skończyć rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Ponadto zgodnie z art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

podstawa prawna: art. 52 § 1 pkt 1, art. 108 1, art. 112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

podstawa prawna: art. 17 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 487 ze zm.)

Podwójne ujęcie za błędne zadanie

Nie ma przeszkód, aby zatrudniający obniżył etatowcowi wynagrodzenie z powodu wadliwie wykonanego produktu oraz pozbawił go części premii uzależnionej od wyników jego pracy.

W wyniku zaniedbania pracownika pracodawca poniósł stratę, którą zrekompensował sobie, obniżając mu odpowiednio wynagrodzenie. Szef pozbawił go także części premii za wyniki pracy za okres, w którym doszło do straty. Czy pracodawca może ukarać finansowo etatowca dwa razy za ten sam błąd?

Prawdopodobnie pracodawca postąpił zgodnie z prawem, choć w pytaniu jest zbyt mało informacji, aby na nie jednoznacznie odpowiedzieć.

Artykuł 80 k.p. stanowi, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. W myśl natomiast art. 82 k.p. za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek źle wykonanej pracy z winy pracownika obniżyła się jakość produktu lub usługi, odpowiednio zmniejsza się wynagrodzenie. Jeżeli pracownik usunął wadliwość produktu lub usługi, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady pieniądze się nie należą.

Zakładając, że zaniedbanie, o którym jest mowa w pytaniu, polegało na zawinionej przez pracownika (choćby nieumyślnie) wadliwie wykonanej pracy, pracodawca miał prawo zmniejszyć mu wynagrodzenie odpowiednio do obniżenia wartości produktu lub usługi, których jakość się pogorszyła. Poza pozbawieniem wynagrodzenia za wadliwie wykonaną pracę szef może się także domagać od podwładnego naprawienia szkody, jeśli ją poniósł. Jeżeli szkoda została wyrządzona z winy nieumyślnej, odszkodowanie ustala się w wysokości ubytku, ale nie może ono przewyższać trzymiesięcznego wynagrodzenia należnego pracownikowi w dniu jej wyrządzenia (art. 119 k.p.). Gdy natomiast etatowiec wyrządził szkodę umyślnie, naprawia ją w całości (art. 122 k.p.).

Odnosząc się do drugiej części pytania, dotyczącej premii, należy wskazać, że kodeks pracy nie określa zasad ich przyznawania. Zazwyczaj są one regulowane w układach zbiorowych pracy, regulaminach wynagradzania albo bezpośrednio w umowach o pracę. Jeżeli premia ma charakter uznaniowy, tzn. jej wysokość nie zależy od żadnych wyraźnie określonych i obiektywnych wskaźników, pracownik nie może skutecznie domagać się jej wypłaty. Jeśli natomiast wskaźniki premiowania są skonkretyzowane i zobiektywizowane, ten, kto spełnia takie warunki, ma roszczenie wobec pracodawcy o wypłatę tego świadczenia.

W analizowanym przypadku pracownik może dochodzić premii tylko wtedy, gdy podane są wyraźne przesłanki, których spełnienie uprawnia do jej uzyskania, a pracownik, mimo wadliwie wykonanej pracy, wciąż je spełnia.

podstawa prawna: art. 80 i 82 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Urlop na żądanie po uprzedzeniu szefa

Pracodawca może pozbawić etatowca dniówki za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy.

Pracownik korzystał z urlopu na żądanie przez dwa dni. Nie poinformował o tym pracodawcy, a wniosek o urlop złożył dopiero po powrocie do pracy. Czy można go za to ukarać karą pieniężną za dwa dni nieusprawiedliwionej absencji w pracy?

Zgodnie z art. 1672 k.p. pracodawca ma obowiązek udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż cztery dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. W myśl art. 1673 k.p. łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć w danym roku kalendarzowym czterech dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Z żądaniem udzielenia urlopu pracownik musi wystąpić najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Brak takiego wniosku uprawnia szefa do uznania nieobecności pracownika w pracy za nieusprawiedliwioną.

Z kolei w myśl art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP lub przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy szef może stosować karę pieniężną. Ta za jedno przekroczenie oraz za każdy dzień nieusprawiedliwionej absencji nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższyć dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3 k.p. (sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne oraz zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi).

W opisanej sytuacji zastosowanie kary pieniężnej za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy wydaje się więc uzasadnione. Warto dodać, że jeżeli zdaniem pracownika nastąpiło to z naruszeniem prawa, może on w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary. Jeśli sąd uwzględni sprzeciw wobec kary pieniężnej lub uchyli ją, pracodawca musi zwrócić pracownikowi równowartość tej kwoty.

podstawa prawna: art. 108 i 1672 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

Anna Telec, radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA