fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Meldunek o aktywności zawodowej po godzinach pracy bywa konieczny

123RF
Co do zasady pracownik nie musi zgłaszać pracodawcy, że podjął dodatkowe zatrudnienie, jeśli nie zagraża to interesom macierzystej firmy. W uzasadnionych okolicznościach pracodawca może jednak wprowadzić taki wymóg, a jego złamanie to naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego.

Po godzinach pracy nie musimy być dyspozycyjni, nie jesteśmy podporządkowani, możemy robić co nam się podoba. To nasza czasowa strefa prywatności, o sposobie wykorzystania której decydujemy samodzielnie. Możemy w szczególności oddać się innej aktywności zawodowej – zatrudnić się u innego pracodawcy, prowadzić własną działalność gospodarczą i każdą inną. Gwarantuje to zasada wolności pracy, w myśl której każdy ma prawo do dowolnie wybranej pracy i nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu (art. 10 § 1 k.p.).

Bez pytania o zgodę

Przepis nakładający na pracownika obowiązek uzyskania zgody na podjęcie dodatkowego zatrudnienia zniknął z kodeksu już 28 lat temu. Jest to regulacja na tyle jasna, że wszelkie próby skutecznego ograniczenia tej zasady na ogół kończą się niepowodzeniem. Sądy bywają w tym względzie surowe dla pracodawców.

Przykładem może być teza wyroku Sądu Najwyższego z 2 kwietnia 2008 r. (II PK 268/08), w myśl której "Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne na podstawie art. 58 § 1 k.c., gdyż stanowi obejście ustawy (zakazu wynikającego z art. 1011 § 1 k.p.). Dopuszczalne jest umowne ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, ale tylko w zakresie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W istocie mamy wówczas do czynienia z umową o zakazie konkurencji zawartą na podstawie art. 1011 § 1 k.p."

W ochronie interesów firmy

Temat można by zamknąć, gdyby nie pewne ale. Coraz częściej mamy bowiem do czynienia z przypadkami, w których, obiektywnie rzecz biorąc, dodatkowa aktywność zawodowa pracownika może pozostawać w kolizji z jego obowiązkami wobec pracodawcy, w szczególności tak podstawowymi jak obowiązek dbałości o jego dobro, które może być zagrożone np. w sytuacji powstania konfliktu interesów. Najogólniej rzecz biorąc, chodzi o takie kategorie i wagę przyczyn, dla których ustawowo ogranicza się bądź wyłącza podejmowanie dodatkowych zajęć przez osoby wykonujące określone zawody lub funkcje.

Pod pręgierzem obiektywnych uwarunkowań orzecznictwo zaczęło ewoluować w kierunku uwzględniania w pewnych (fakt, że bardzo szczególnych) sytuacjach słusznych interesów pracodawców, dla których aktywność zawodowa pracowników po godzinach pracy może stwarzać obiektywne i realne zagrożenia. Wykonywanie niektórych zawodów (np. maklerów), sprawowanie pewnych funkcji wymaga transparentności zachowań czy unikania choćby potencjalnego konfliktu interesów. Zasada wolności pracy, podobnie jak większość innych zasad prawa pracy, nie ma charakteru absolutnego.

Dobrym przykładem takiego podejścia może być teza wyroku Sądu Najwyższego z 14 kwietnia 2009 r. (III PK 60/08), zgodnie z którą „Konkretyzacja obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy może polegać również na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub obowiązku uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ponieważ jednak źródłem takiego ograniczenia swobody podejmowania zatrudnienia jest obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, obowiązek ten nie może zostać wprowadzony, jeśli nie znajduje on uzasadnienia w rzeczywistym dobru (interesie) zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne jako sprzeczne z prawem, gdyż nakłada na pracownika obowiązek, który nie ma oparcia w przepisach prawa".

Jak widać ilość zastrzeżeń poczynionych przez Sąd Najwyższy warunkujących ważność takiej klauzuli umownej jest na tyle duża i konkretna, że można przyjąć, iż dla przyjęcia ważności takiej klauzuli nie wystarczy subiektywne przekonanie pracodawcy o potrzebie jej wprowadzenia, ale spełnienie obiektywnych warunków, w tym przede wszystkim skonkretyzowanych dóbr (interesów) pracodawcy, które mają być w ten sposób chronione.

Polecenie służbowe

Wreszcie najnowsze orzeczenie w tej mierze, dotyczące tym razem nałożenia na pracownika obowiązku poinformowania pracodawcy. W wyroku z 19 stycznia 2017 r. (I PK 33/16) Sąd Najwyższy przyjął pogląd, w myśl którego pracodawca może zobowiązać pracownika (jednostronnie, w drodze polecenia służbowego) do udzielenia informacji o zamiarze podjęcia oraz o podjęciu dodatkowej aktywności zawodowej, jeżeli dotyczy ono pracy i nie jest sprzeczne z umową o pracę oraz prawem. Niewykonanie takiego polecenia może stanowić naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 52 §1 pkt 1 k.p. w zw. z art. 100 § 1 i § 2 pkt 4 k.p.). Nie bez znaczenia była tu okoliczność, że bohaterem sprawy był makler, z natury wykonywanej pracy mający m.in. dostęp do poufnych i bardzo cennych informacji. Zainteresowanie pracodawcy jego aktywnością zawodową było więc w pełni uzasadnione.

Grzegorz Orłowski, radca prawny Orłowski Patulski Walczak sp. z o.o.

masz pytanie, wyślij e-mail: tygodnikpraca@rp.pl

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA