fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zakaz planowania nadgodzin nie taki oczywisty

www.sxc.hu
Wpisanie do grafiku godzin nadliczbowych jest niedopuszczalne, gdy chodzi o uzupełnienie braków kadrowych, a nie o szczególne potrzeby pracodawcy.
Nie będzie przesadą stwierdzenie, że od bardzo wielu lat pracodawcy znają stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy, że niedopuszczalne jest panowanie godzin nadliczbowych. Ten pogląd wywodzony jest stąd, iż skoro godziny nadliczbowe mają charakter nadzwyczajny, to „nadzwyczajności" nie wolno planować.
Problem z tą opinią polega na tym, że jest ona zarówno prawdziwa, jak i błędna. Dlatego tak trudno się do niej odnieść. Jeśli bowiem sprowadzić ją do twierdzenia, że ustalając harmonogram na dany miesiąc, nie wolno w nim wskazać znanych już godzin nadliczbowych, to budzi on sprzeciw. Ale też ma rację PIP twierdząc, że jest coś nienormalnego w tym, że planujemy zjawisko nadzwyczajne. Być może jednak jest tak, że oba ujęcia nie pozostają ze sobą w sprzeczności, a powodem rozbieżności jest znaczenie pojęcia „planowanie".

Kluczowa definicja

Zacznijmy od założenia, że termin „planowanie" jest tożsamy z pojęciami „harmonogram", „grafik" czy też „rozkład czasu pracy". Te ostatnie traktuję jako synonimy. W każdym razie chodzi o plan godzin pracy podawany na co najmniej miesięczne okresy z góry z co najmniej 7-dniowym uprzedzeniem. Otóż w tego typu planach znane pracodawcy godziny nadliczbowe nie tylko może, ale wręcz musi on podawać. Trzeba wszak bardzo mocno podkreślić, że zlecanie pracy w godzinach nadliczbowych stanowi prawnie dopuszczalną ingerencję w czas pracownika, który w przeciwnym razie byłby czasem wolnym. Ingerencja taka jest oczywiście dopuszczalna pod warunkiem wystąpienia prawnie uzasadnionych przyczyn (tzw. szczególne potrzeby pracodawcy). A skoro tak, to powstaje pytanie, kiedy pracownik powinien zostać o tym poinformowany. Odpowiedź jest taka, że niezwłocznie, gdy pracodawca będzie miał o tym wiedzę. Chcę w tym miejscu powiedzieć, że jeśli pracodawca wie o potrzebie pracy w godzinach nadliczbowych z trzymiesięcznym wyprzedzeniem i jest to wiedza pewna, to już wtedy ma obowiązek poinformować o tym pracownika. Poinformo- wanie w harmonogramie jest najpóźniejszym momentem, aby tego dokonać.

Z poszanowaniem dóbr osobistych

Podstawą prawną powyższego obowiązku jest nakaz dbałości o dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.). Nie budzi wszak wątpliwości, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych polega na ingerencji w czas wolny pracownika. Powyższe można jednak wyrazić bardziej dosadnie, stwierdzając, że jest to de facto ingerencja w wolność pracownika. A to oznacza, że analiza prawna musi przejść na poziom ochrony dóbr osobistych. Z tej perspektywy treść art. 111 k.p. nabiera właściwego sensu. Przepis ten nie jest tylko bezrefleksyjnym przepisaniem art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Nie chodzi wszak tylko o to, aby dóbr osobistych nie naruszać. Trzeba te dobra szanować. A szacunek oznacza zarówno bierność, jak i aktywność. Ta zaś zakłada obowiązek jak najwcześniejszego informowania pracownika, że nie będzie mógł skorzystać ze swojej wolności w swoim wolnym czasie.

Przykład

Pracodawca dowiaduje się, że pracownik zamierza kupić bilet na ważne wydarzenie kulturalne za trzy tygodnie. Równocześnie wie, że tego dnia odbędzie się ważna wizyta kontrahentów, która będzie wymagała obecności tej osoby także poza godzinami pracy. Zgodnie z teorią zakazu planowania nadgodzin, rozumianą jako zakaz wskazania tych godzin w harmonogramie, trzeba pracownikowi pozwolić kupić ten bilet, nacieszyć się z rodziną planowanym wydarzeniem tylko po to, aby kilka dni wcześniej powiedzieć mu, że na koncert jednak nie pójdzie. W myśl wyrażonego tu poglądu pracodawca nie tylko ma obowiązek poinformowania pracownika o konieczności nadgodzin w przyszłości, lecz także w przypadku nieuczynienia tego niezwłocznie po uzyskaniu wiedzy narusza jego dobra osobiste. Powinien więc zapłacić zarówno odszkodowanie za wykupiony bilet, jak i zadośćuczynienie za krzywdę, której mógł zapobiec.

Zdaniem autora

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający Kancelaria Radcy Prawnego A. Sobczyk i Współpracownicy Czy w kontekście powyższego wywodu poglądy PIP o zakazie planowania nadgodzin są błędne? Niezupełnie. Ma rację PIP, twierdząc, że planowanie nadgodzin jest naruszeniem prawa. Tyle że chodzi tu o planowanie rozumiane w ten sposób, że pracodawca w swojej działalności traktuje nadgodziny jako normalny dla danej organizacji czas pracy. Powyższe ma miejsce wtedy, gdy porównanie liczby zatrudnionych oraz normalnych potrzeb pracodawcy wskazuje na to, że praca w godzinach nadliczbowych jest elementem z góry założonym. Innymi słowy, karalna jest sytuacja, w której pracodawca zatrudnia zbyt mało pracowników w stosunku do znanych historycznie lub organizacyjnie potrzeb. Pracodawca „nie planuje nadgodzin", jeśli nie może znaleźć pracowników lub gdy powstają niespodziewane wakaty. Nie planuje także wtedy, gdy sytuacja ekonomiczna ulega niespodziewanej zmianie. Jeśli jednak na rynku pracy są dostępni pracownicy, a mimo to od lat występują godziny nadliczbowe, to można zasadnie mówić o zjawisku zakazanego planowania godzin nadliczbowych.
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA