fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Rozwiązanie umowy o pracę - dlaczego trzeba zachować formę pisemną

123RF
Jeśli pracodawca zaniedba zachowania pisemnej formy rozwiązania umowy o pracę, sąd uzna je za wadliwe. Przywróci wówczas zwolnionego do pracy lub zasądzi na jego rzecz odszkodowanie.

Wypowiedzenie umowy o pracę oraz jej rozwiązanie bez wypowiedzenia (np. na podstawie art. 52 kodeksu pracy) musi być złożone w formie pisemnej. Zgodnie bowiem z art. 30 § 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Chodzi tu więc o złożenie wypowiedzenia na piśmie zawierającym własnoręczny podpis pracodawcy lub osoby uprawnionej do występowania na gruncie stosunków pracy w jego imieniu. Wadliwe byłoby więc rozwiązanie umowy dokonane ustnie lub za pomocą faksu albo pocztą elektroniczną. Jedynie wypowiedzenie lub oświadczenie o rozwiązaniu bez wypowiedzenia złożone w postaci elektronicznej opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej (art. 781 § 2 k.c.). Zatem tylko w przypadku, gdyby e-mail był podpisany tego rodzaju podpisem elektronicznym, to zachowana byłaby wymagana przez k.p. forma pisemna. Zwykły e-mail nie spełnia tych wymagań.

Skutecznie, choć wadliwie

Należy jednak pamiętać, że forma pisemna nie jest tu zastrzeżona pod rygorem nieważności, a jedynie dla celów dowodowych. Oznacza to, że skuteczne będzie także wypowiedzenie złożone pracownikowi ustnie, ale będzie ono wadliwe i zwolniony będzie je mógł skutecznie zakwestionować przed sądem pracy.

Każda bowiem jednostronna deklaracja pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, nawet dokonana z naruszeniem prawa, prowadzi do ustania stosunku pracy w terminie wskazanym przez pracodawcę. Wszelkie jego czynności, nawet bezprawne, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy są bowiem skuteczne i mogą być podważone wyłącznie w drodze odpowiedniego powództwa (wyrok Sądu Najwyż- szego z 7 października 2008 r., II PK 56/08).

E-mail potwierdzony listem

W praktyce powstają wątpliwości, jak należy ocenić sytuację, gdy firma najpierw przesłała pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy za pomocą poczty elektronicznej, a następnie doręczyła je pocztą. Czy w takiej sytuacji zostaje zachowana forma pisemna?

Rozstrzygając ten problem na gruncie wypowiedzenia umowy o pracę Sąd Najwyższy w wyroku z 18 stycznia 2007 r. (II PK 178/06) stwierdził, że sporządzenie na piśmie i wysłanie przez pracodawcę identycznej treści oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, które dotarło do pracownika wcześniej w postaci elektronicznej i później przesyłką pocztową, nie narusza wymagania wypowiedzenia na piśmie. Uznano bowiem, że byłoby nadmiernym formalizmem uznanie za niezgodne z art. 30 § 3 k.p. identycznego oświadczenia sporządzonego na piśmie tylko z tego powodu, że zostało ono doręczone zarówno w postaci elektronicznej jak i tradycyjną pocztą.

Rozstrzygnięcie to budzi jednak zastrzeżenia. Zwłaszcza, gdyby taka sytuacja dotyczyła rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Uważam, że wówczas faktycznie i skutecznie doszłoby do rozwiązania umowy już z momentem, kiedy pracownik otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy pocztą elektroniczną, a późniejsze doręczenie mu tego oświadczenia w formie pisemnej byłoby już tylko potwierdzeniem rozwiązania umowy. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia następuje bowiem z chwilą, kiedy dotarło do adresata w sposób stwarzający mu realną możliwość zapoznania się z jego treścią. Zatem w takim przypadku do rozwiązania umowy doszłoby z naruszeniem art. 30 § 3 k.p.

Jak udowodnić

Fakt zachowania formy pisemnej wypowiedzenia pracodawca może udowodnić za pomocą wszelkich środków dowodowych. Podobnie wypowiadał się SN w wyroku z 21 czerwca 1994 r. (I PRN 35/94) stwierdzając, że brak w aktach osobowych pracownika odpisu pisma o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nie świadczy o tym, że rozwiązanie nastąpiło bez zachowania formy pisemnej i bez podania na piśmie przyczyny.

Spełnienie tych warunków przez zakład pracy można wykazać innymi środkami dowodowymi. Firma może więc korzystając z zeznań świadków (np. kadrowej) dowodzić, że wypowiedzenie zostało dokonane w formie pisemnej, lecz następnie doszło do zaginięcia tego dokumentu. Oczywiście do sądu pracy należy ocena wiarygodności takich zeznań.

Treść z pouczeniem

Pracodawca powinien w treści wypowiedzenia pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Taki obowiązek wynika wprost z art. 30 § 5 k.p. Przyjmuje się, że pouczenie o prawie złożenia odwołania do sądu ma charakter instrukcyjny. Jego istotą jest pouczenie pracownika o możliwości złożenia odwołania do sądu. Przepis nie wymaga natomiast wskazywania właściwego sądu pracy. Niemniej firma może wskazać w piśmie właściwy sąd pracy i tak jest to na ogół praktykowane. ?

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- w piśmie należy zamieścić konkretną przyczynę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia lub wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony

- zamiar wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony trzeba skonsultować z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika

- rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia następuje z chwilą dojścia pisma do pracownika w sposób stwarzający mu możliwość zapoznania się z jego treścią

- odmowa przyjęcia wypowiedzenia przez pracownika nie ma znaczenia dla skuteczności i prawidłowości rozwiązania umowy

Czego unikać

- poprzestawania na ustnym wypowiedzeniu umowy o pracę

- składania wypowiedzenia tylko faksem lub e-mailem

- niedopuszczalne jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z datą wsteczną

Więcej czasu na złożenie pozwu

Brak zamieszczenia w wypowiedzeniu umowy pouczenia pracownika o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą przekroczenie przez niego terminu do wniesienia odwołania od tego wypowiedzenia do sądu. Co do zasady, w myśl art. 264 § 1 k.p., odwołanie od wypowiedzenia powinno być wniesione w ciągu 21 dni od daty otrzymania wypowiedzenia. Niezachowanie tego terminu skutkuje oddaleniem powództwa pracownika. Jeżeli jednak nie dochował on tego terminu wskutek braku wiedzy o nim, gdyż pracodawca go o nim nie pouczył, to może domagać się przywrócenia terminu do wniesienia odwołania. W takim przypadku sąd, co do zasady, przywróci mu termin i mimo opóźnienia uzna to odwołanie za skutecznie wniesione. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku pouczenia pracownika nie powoduje natomiast nieważności oświadczenia o wypowiedzeniu umowy. Nie jest ono także takim naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, które skutkowałoby uwzględnieniem roszczeń pracownika.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA