fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Naruszenie a bieg terminu na rozwiązanie umowy

123RF
W przypadku ciągłego naruszania obowiązku pracowniczego, w szczególności poprzez prowadzenie zakazanej w umowie działalności konkurencyjnej, miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie zaczyna biec, dopóki nie ustaną naruszenia.

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lipca 2016 r. (II PK 196/15).

Stan faktyczny

Pracownik prowadził własną działalność gospodarczą, która częściowo pokrywała się z działalnością pracodawcy. Robił to, mimo że łączyła go z pracodawcą umowa o zakazie konkurencji. Gdy pracodawca dowiedział się o tym, nakazał pracownikowi zaprzestanie działalności. Ten jednak odmówił. Pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując jako przyczynę ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, polegające na prowadzeniu działalności konkurencyjnej względem pracodawcy. Uczynił to po upływie miesiąca od momentu, w którym dowiedział się o działalności prowadzonej przez zatrudnionego. Pracownik odwołał się do sądu.

Rozstrzygnięcia sądów

Sąd I instancji stwierdził, że pracodawca uchybił terminowi na rozwiązanie umowy o pracę. Termin ten – w ocenie sądu – należało liczyć od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o działalności gospodarczej prowadzonej przez pracownika. Sąd II instancji podtrzymał wyrok. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

SN stwierdził, że nie doszło do przekroczenia terminu na rozwiązanie umowy. W przypadku ciągłego naruszania obowiązku pracowniczego, w szczególności poprzez prowadzenie zakazanej w umowie działalności konkurencyjnej, miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie rozpoczyna biegu. Termin zaczyna biec dopiero z chwilą ustania stanu naruszenia, a więc w tym przypadku – w momencie zaprzestania prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej.

Zdaniem eksperta

Robert Stępień, radca prawny, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch

W komentowanym orzeczeniu SN poruszył problem liczenia miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku ciągłego naruszenia obowiązków pracowniczych. Dotyczy to dwóch sytuacji. Po pierwsze – przypadków ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych pojedynczymi czynami. Chodzi o takie sytuacje, w których pracownik dopuszcza się wielokrotnie tego samego naruszenia (np. regularnie spóźnia się do pracy). Po drugie – przypadków, w których zachowanie pracownika ma charakter ciągły (np. prowadzi niedozwoloną działalność konkurencyjną albo nie wykonuje swoich obowiązków).

W praktyce często pojawiają się pytania, jak w takich przypadkach liczyć termin na rozwiązanie umowy. Czy od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu? A co, jeżeli naruszenie trwa od dłuższego czasu (np. od roku)? Czy można powołać się na zdarzenia wcześniejsze?

W przypadku ciągłego naruszania obowiązków pracowniczych pojedynczymi czynami, miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę należy liczyć od ostatniego ze zdarzeń składających się na naruszenie. Jeżeli zatem pracownik regularnie spóźnia się do pracy i pracodawca ustali, że np. w lutym 2017 r. spóźnił się trzy razy, w marcu 2017 r. cztery razy, a ostatni raz 4 kwietnia 2017 r., to miesięczny termin należy liczyć od 4 kwietnia 2017 r. Gdyby jednak pracodawca nie podjął decyzji o rozwiązaniu umowy w tym terminie, a pracownik w międzyczasie po raz kolejny spóźniłby się do pracy (np. 17 kwietnia 2017 r.), to termin należałoby liczyć od nowa od tego dnia. Pracodawca mógłby przy tym powołać się w piśmie o rozwiązaniu umowy na wcześniejsze przypadki spóźnień z lutego, marca i pierwszej połowy kwietnia.

Natomiast w przypadku naruszenia o charakterze ciągłym (np. prowadzenia przez pracownika niedozwolonej działalności konkurencyjnej), dopóki trwa naruszenie, termin na rozwiązanie umowy w ogóle nie zaczyna biec. Swój bieg rozpoczyna dopiero w momencie ustania naruszenia. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w każdym momencie, dopóki trwa naruszenie oraz jeszcze przez miesiąc po jego ustaniu, nie narażając się na zarzut uchybienia terminowi. Wcześniejsze tolerowanie przez pracodawcę ciągłego naruszania obowiązków nie wpływa na ocenę dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę, niezależnie od tego, jak długo trwało.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA