Mając na uwadze powyższe, nietrudno wyobrazić sobie sytuację, w której zleceniodawcy będą się starali zrekompensować sobie wyższe koszty zatrudnienia, np. przez zobowiązanie zleceniobiorcy (współpracownika) do poniesienia kosztów wynajmu sprzętu od dającego zlecenie czy uczestnictwa w płatnym szkoleniu. W takim przypadku zgodnie z Kodeksem cywilnym strony będą mogły dowolnie uregulować zasady odpłatności tych dodatkowych świadczeń, a zleceniobiorca może zostać zobowiązany do ich pokrycia z wynagrodzenia. Innym sposobem na obejście przepisów nowelizacji może być zawieranie umów o dzieło albo innych nienazwanych kontraktów niepodlegających regulacjom dotyczącym umów zlecenia i współpracy.
Zabezpieczenie socjalne za wszelką cenę
Jeśli intencją ustawodawcy było dążenie do zabezpieczenia socjalnego zleceniobiorców i promocja zatrudnienia na podstawie umów o pracę, które charakteryzują się największym zakresem ochrony pracownika, to być może należało rozważyć zmiany prawa, które nie ingerują drastycznie w elastyczność stosunków kontraktowych. W żadnym państwie Unii Europejskiej umowy cywilnoprawne zawierane w ramach prowadzenia działalności gospodarczej nie podlegają przepisom o ustawowej stawce minimalnego wynagrodzenia (ani miesięcznej ani godzinowej). Brak takich rozwiązań w państwach członkowskich, mimo zdiagnozowanego w wielu przypadkach nadużywania formy tzw. samozatrudnienia w ramach stosunków zatrudnienia, może świadczyć o tym, iż takie działanie jest oceniane jako nadmierna ingerencja w obowiązującą w prawie cywilnym zasadę swobody umów.
Warto również zwrócić uwagę na to, że polski system prawa pracy zawiera wiele mechanizmów, które ułatwiają identyfikację stosunku zatrudnienia jako umowy o pracę w przypadku, gdy faktycznie relacja między stronami ma charakter pracowniczy. Podobne rozwiązania są stosowane m.in. w Belgii i na Malcie. Wówczas osoby, które świadczą pracę w stosunku pracy, byłyby chronione płacowo za pomocą regulacji dotyczącej wynagrodzenia minimalnego za pracę – bez konieczności ingerencji państwa w stosunek umowny. Takie rozwiązanie w połączeniu z odpowiednim wzrostem płacy minimalnej mogłoby przynieść podobne skutki jak proponowana nowelizacja, jednak bez tworzenia zagrożeń w postaci wzrostu szarej strefy. Doświadczenie wprowadzenia płacy minimalnej w Niemczech wskazuje, że może to mieć pozytywny skutek dla struktury rynku pracy. W styczniu 2016 r. stopa bezrobocia w profesjach niesezonowych wyniosła w Niemczech 6,2 proc., tym samym osiągając najniższy poziom od zjednoczenia Niemiec.
Plus ewidencja
Aby stawka godzinowa mogła być skutecznie egzekwowana, nowelizacja zakłada wprowadzenie obowiązku prowadzenia ewidencji czasu wykonywania zlecenia przez zatrudnionych. Taki obowiązek może być jednak nieproporcjonalnie dużym obciążeniem finansowym, trwale obniżającym rentowność prowadzonej przez małe i średnie przedsiębiorstwa działalności. Ustawa co prawda nie nakazuje bezpośrednio zawierania umów zlecenia i współpracy w formie pisemnej, ale wprowadza obowiązek pisemnego potwierdzania liczby przepracowanych godzin. Taka regulacja może doprowadzić do wzrostu liczby sporów na tle zawieranych umów w kontekście należnego wynagrodzenia, które to spory będą musiały być rozstrzygane przez sądy cywilne.
Polska liderem w Unii Europejskiej
Minimalne wynagrodzenie za godzinę wykonywania zlecenia lub świadczenia usług określone przez ustawodawcę stanowi ewenement na skalę europejską. Minimalne stawki są ustalane, ale dla wynagrodzenia z umów o pracę. Według stanu na 1 marca 2016 r. stawka ustawowej płacy minimalnej obowiązuje w 22 spośród 28 państw członkowskich Unii Europejskiej. W Austrii, na Cyprze, w Danii, w Finlandii, Szwecji i we Włoszech nie ma takich regulacji. Tylko w Wielkiej Brytanii przepisy o płacy minimalnej stosuje się wprost także do umów cywilnoprawnych. Dotyczy to jednak tylko tych pracowników, którzy nie prowadzą działalności gospodarczej. W Szwecji natomiast do umów cywilnoprawnych zastosowanie mają układy zbiorowe pracy w zakresie stawki płacy minimalnej na zasadzie tzw. rozszerzonej skuteczności. Należy podkreślić, że w żadnym z państw członkowskich Unii Europejskiej nie obowiązują minimalne ustawowe stawki godzinowe w przypadku świadczenia pracy na podstawie umów cywilnoprawnych w ramach prowadzonej działalności gospodarczej.
Po wejściu w życie nowelizacji Polska stanie się więc liderem w zakresie ochrony socjalnej osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Dodając do tego fakt, że od 1 stycznia 2016 r. zaczęły obowiązywać nowe przepisy ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych (DzU z 2014 r., poz. 1831), która wprowadziła zasadę oskładkowania zlecenia do pułapu minimalnej płacy, a także fakt, iż w wypadku wykonywania pracy pod nadzorem i na ryzyko pracodawcy istnieje domniemanie istnienia stosunku pracy (art. 22 § 11 kodeksu pracy) – polskie prawo stanie się jednym z najbardziej restrykcyjnych w Europie.