Umowa o pracę na czas określony: zastępca na część etatu i z niższą pensją

Obowiązujące od 22 lutego br. zmiany w kodeksie pracy nie zakazały stosowania umowy na zastępstwo. Według art. 25

§ 4 k.p. można zawrzeć umowę o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Co istotne, takie angaże nie podlegają ograniczeniom, o których mowa w § 1 art. 25

k.p., tj. zarówno co do czasu trwania, jak i liczby umów. Limity te przewidują, że okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony, a także łączny czas zatrudnienia na podstawie takich umów zawieranych między tymi samymi stronami nie może przekroczyć 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekroczyć trzech.

Wolno więc zawrzeć dłuższą umowę na czas zastępstwa oraz większą liczbę takich angaży niż trzy bez ryzyka, że przekształci się ona w umowę na czas nieokreślony.

Pracodawca nadal ma więc prawo zatrudnić nowego pracownika na czas usprawiedliwionej nieobecności stałego etatowca. To bardzo wygodne rozwiązanie.

Przykład

Strony pierwotnie przewidywały, że nieobecność pracownika potrwa tylko dwa miesiące. Faktycznie jego absencja przedłużyła się jednak do pół roku. Gdyby w takiej sytuacji posłużyć się umową na czas określony, trzeba byłoby zawierać kolejną umowę na czas odpowiadający przewidywanemu okresowi dalszej absencji, co często bywa trudne do ustalenia. Zawsze więc istniałaby niepewność, na jak długo zatrudnić osobę, która ma być zastępcą nieobecnego.

Przy zastosowaniu umowy w celu zastępstwa nieobecnego zatrudnienie nowej osoby trwa dokładnie do chwili powrotu nieobecnego etatowca do pracy. W tej umowie należy jednak wyraźnie zaznaczyć, że jest ona zawierana na czas nieobecności innego pracownika. Taka konieczność wynika z art. 29 § 1

k.p.

W orzecznictwie przyjmowano przy tym, że umowa nie musi zawierać nazwisk zastępowanych pracowników i powodu ich zastępowania. Można się ograniczyć do wskazania przyczyny, dla której ją zawarto. Tak uznał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 24 kwietnia 2012 r. (I PK 233/11). Moim zdaniem rozstrzygnięcie to jest wątpliwe. Wskazanie osoby nieobecnego pracownika, który ma być zastępowany, jest bowiem celowe i pozwala jednoznaczne określić rodzaj umowy jako tę na zastępstwo oraz czas jego trwania (do powrotu nieobecnej osoby).

Co do zasady osoba zatrudniona na zastępstwo powinna świadczyć pracę na takich samych warunkach, na jakich pracuje zastępowany. Taki jest bowiem cel tej umowy, aby nieobecnego pracownika zastąpić innym. Jednak umowa z zastępcą jest nowym, odrębnym kontraktem. Dlatego w uzasadnionych przypadkach pracodawca może moim zdaniem zatrudnić pracownika na zastępstwo w innym wymiarze czasu pracy niż ten, w jakim pracował zastępowany.

W szczególności umowę na zastępstwo można zawrzeć na niepełny wymiar czasu pracy, mimo że zastępowany miał cały etat. Może to wynikać z obiektywnych przesłanek. Przykładowo, chodzi o mniejszą ilość zadań przypisanych zastępcy, spadek liczby wpływających zamówień czy zmiany w prowadzonej produkcji. Niewykluczone także, że będzie to efektem predyspozycji lub kwalifikacji osoby przyjętej na zastępstwo.

Podobnie jest z wynagrodzeniem. W uzasadnionych obiektywnie okolicznościach pensja zastępującego pracownika może różnić się od tej, jaką ma zastępowany. Pracodawca musi jednak pamiętać o zasadzie równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, według której mają oni prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Dlatego jeśli zastępca wykonywałby pracę jednakową z tą co zastępowany lub pracę o jednakowej wartości, powinien otrzymywać wynagrodzenie równe poborom nieobecnego. Jeśli zaś jego praca nie jest jednakowa (np. wykonywana w mniejszym zakresie) lub jest niższej wartości, zastępcy można zaproponować niższe wynagrodzenie.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach