Większość pracodawców, zwłaszcza tych średnich i dużych, zmuszona będzie do wykucia własnej tarczy antykryzysowej. Jak się ostatnio okazało – nikt tego za nich nie zrobi. Jednym z elementów tej tarczy może być współpraca pomiędzy podmiotami gospodarczymi w oparciu o rzadko stosowaną prawną konstrukcję leasingu pracowniczego w rozumieniu art. 1741 k. p., którą w obrocie gospodarczym utożsamia się niekiedy błędnie z usługami pracy tymczasowej, świadczonymi przez agencje zatrudnienia.
Czytaj także: Koronawirus: trzeba złożyć wniosek o zwolnienie ze składek ZUS
Pomiędzy leasingiem a pracą tymczasową istnieją jednak zasadnicze różnice. Mimo iż cechą łączącą obie usługi jest w istocie wynajem pracowników, to należy zauważyć, że w przypadku leasingu jego wymiar ma jedynie marginalny charakter w kontekście całej aktywności gospodarczej pracodawcy. Z kolei w odniesieniu do pracy tymczasowej, podstawowa działalność pracodawcy, będącego agencją zatrudnienia, polega na komercyjnym wypożyczaniu pracowników innym podmiotom (tzw. pracodawcom użytkownikom). Ponadto w odróżnieniu od pracy tymczasowej, leasing dotyczy pracowników wcześniej zatrudnionych w innym celu niż wynajem i służy przede wszystkim elastycznemu gospodarowaniu zasobami ludzkimi w sytuacji, w której jeden pracodawca w danym okresie nie ma możliwości zapewnienia pracy wszystkim pracownikom, inny z kolei zamierza tymczasowo zwiększyć stan zatrudnienia. W sytuacji zaistnienia tak głębokiej dysproporcji pomiędzy popytem a podażą pracy, skorzystanie z usługi leasingu może przyczynić się do złagodzenia ekonomicznych oraz społecznych konsekwencji przestojów w prowadzeniu działalności gospodarczej, spowodowanych w szczególności nagłymi oraz nieprzewidywanymi zdarzeniami o charakterze przejściowym (np. epidemia koronawirusa), a w szerszej perspektywie może zapobiec również wzrostowi koniunkturalnego bezrobocia. Dodatkową zaletą prezentowanego rozwiązania jest możliwość redukcji i optymalizacji kosztów, które należałoby ponieść w przypadku przeprowadzania zwolnień grupowych oraz w związku z pozyskiwaniem i zatrudnianiem nowych „niesprawdzonych" pracowników.
Dobra wiadomość jest też taka, że w świetle obowiązującego prawa nawiązanie współpracy pomiędzy pracodawcami nie wymaga podjęcia skomplikowanych oraz czasochłonnych działań. W pierwszej kolejności pracodawca, który tymczasowo odczuwa skutki spowolnienia gospodarczego, powinien znaleźć podmiot zainteresowany skorzystaniem z usług leasingu i ustalić z nim wstępnie warunki zatrudnienia pracowników oraz ich wynajmu. Kolejnym krokiem jest zawarcie pomiędzy pracodawcami umowy cywilnoprawnej, w której należy ustalić w szczególności okres wynajmu (art. art. 1741 §1 k. p. w zw. z art. 705 k. c.). Maksymalna długość pracy „na wypożyczeniu" nie została wprawdzie określona w przepisach Kodeksu pracy, ale w piśmiennictwie co do zasady uznaje się za dopuszczalne analogiczne stosowanie art. 20 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166 poz. 1608 ze zm.), w świetle którego wynajem może trwać do 18 miesięcy w okresie rozliczeniowym wynoszącym 36 miesięcy. Warto też zauważyć, że porozumienie dotyczące leasingu pracowniczego może zostać zawarte w formie ustnej, co w praktyce powinno pozwolić szybciej reagować na sytuacje kryzysowe.
