fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Praca niepełnoetatowca ponad wymiar nie jest nadliczbowa

Praca ponad wymiar nie jest nadliczbowa. Nie ma więc do niej zastosowania roczny limit godzin ani zakaz zlecenia jej np. ciężarnym czy niepełnosprawnym.

Pracę, którą pracownik niepełnoetatowy wykonuje ponad uzgodniony wymiar czasu pracy, można podzielić na trzy rodzaje:

1) praca ponad uzgodniony wymiar, ale poniżej limitu godzin określonego w umowie zgodnie z art. 151 § 5 k.p.; za jej wykonywanie podwładnemu przysługuje jedynie normalne wynagrodzenie,

2) praca ponad limit ustalony w umowie; za wykonywanie takiej pracy podwładny ma prawo do normalnego wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Przykład

Podwładna pracuje na 1/2 etatu, pięć dni w tygodniu po cztery godziny. W umowie o pracę ustalono limit na sześć godzin. Za przepracowaną piątą i szóstą godzinę przysługuje jej jedynie normalne wynagrodzenie.

3) praca w godzinach nadliczbowych; jest to praca przekraczająca normy czasu pracy obowiązujące pracownika – czyli powyżej ósmej godziny (a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy) i powyżej (przeciętnie w okresie rozliczeniowym) 40. godziny, a nie po przepracowaniu przez zatrudnionego jego indywidualnego wymiaru, np. czterech godzin na dobę.

To nie nadliczbowe

Należy zauważyć, że praca ponad limit godzin określony w umowie, uprawniająca do dodatku – jeżeli pracownik jednocześnie nie przekroczył dobowej lub tygodniowej lub przedłużonej dobowej normy czasu pracy – nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że do godzin przekraczających limit określony w umowie nie można stosować zasad dotyczących godzin nadliczbowych, np. zamiast dodatku udzielić pracownikowi czasu wolnego, wliczyć te godziny do limitu godzin nadliczbowych. Nie obowiązują także zakazy zatrudniania niektórych pracowników w godzinach nadliczbowych ani ograniczenie polecenia pracy w godzinach nadliczbowych do konieczności prowadzenia akcji ratowniczej lub szczególnych potrzeb pracodawcy.

Przykład

Pracownik wykonuje swoje obowiązki w podstawowym systemie czasu pracy na 1/2 etatu, w wymiarze czterech godzin dziennie, przeciętnie pięć dni w tygodniu w okresie rozliczeniowym. W umowie o pracę ustalono, że przekroczenie 30 godzin tygodniowo uprawnia go do dodatku w wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Jednak dopiero praca ponad osiem godzin dziennie lub przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Podwójne przekroczenie

Wyjaśnienia wymaga problem, jak należy wynagradzać pracę w godzinach nadliczbowych pracowników niepełnoetatowych. Jest to bowiem nie tylko praca w nadgodzinach, ale także praca po przekroczeniu limitu określonego w umowie. W takiej sytuacji przysługuje mu:

1) za godziny pracy zgodnie z wymiarem określonym w umowie i godziny poniżej limitu – normalne wynagrodzenie,

2) za godziny pracy ponad limit, ale niebędące godzinami nadliczbowymi – normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w art. 151 § 5 k.p.,

3) za godziny nadliczbowe – wynagrodzenie obliczone zgodnie z art. 1511 § 1 k.p., czyli wynagrodzenie normalne wraz z dodatkiem. Mimo że takie godziny są godzinami pracy ponad limit określony w umowie, pracownik ma prawo do jednego dodatku.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA