Kiedy pozew pracownika o odszkodowanie przyniesie zamierzony skutek

Groźba musi być bezprawna

Były pracownik (prowadzę piekarnie) podał mnie do sądu o odszkodowanie w związku z utratą pracy. Żąda równowartości kilku pensji. Rozwiązałem z nim umowę za porozumieniem na jego prośbę, choć powinien dostać dyscyplinarkę za kradzież ciasta z firmy. W pozwie podaje, że zgodził się na porozumienie, bo był pod wpływem groźby ze strony kierownika zmiany, co nie jest prawdą. Wskazał, że z kodeksu cywilnego wynika obowiązek naprawienia szkody (415 k.c.), a według kodeksu pracy za działania kierownika to ja ponoszę odpowiedzialność. Czy jest ryzyko, że sąd uzna jego roszczenia finansowe?

Nie.

Wynika to z następujących okoliczności.

Były pracownik wywodzi swoje roszczenie zasadniczo z art. 415 kodeksu cywilnego. Stanowi on, że kto ze swojej winy wyrządził drugiemu szkodę, ma obowiązek ją naprawić. Występując z roszczeniem odszkodowawczym (art. 415 k.c.), były pracownik powinien wykazać łączne istnienie wszystkich przesłanek wynikających z tego przepisu, tj. fakt popełnienia czynu niedozwolonego, winę pracodawcy, swoją szkodę oraz związek przyczynowy między tym czynem a szkodą.

Kodeks pracy przewiduje odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy jedynie wtedy, gdy pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem w sposób niezgodny z prawem. W podanym stanie faktycznym to były pracownik zwrócił się do pracodawcy o rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, do czego doszło. Przepisy k.p. nie przewidują zaś odszkodowania w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 30 § 4 k.p.

Ponieważ były pracownik podnosi, że podpisał porozumienie o rozwiązaniu umowy pod wpływem groźby kierownika zmiany, pod uwagę należy wziąć przepisy dotyczące wad oświadczenia woli. Kodeks cywilny dopuszcza bowiem możliwość uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego m.in. pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony (art. 87 k.c.). Zgodnie jednak z art. 88 § 1 k.c. uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie. Pracownik rozwiązał umowę za porozumieniem stron, a w takiej sytuacji k.p. nie przewiduje odszkodowania. Mógłby on dochodzić od pracodawcy odszkodowania jedynie w sytuacji, gdyby złożył skutecznie oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy za porozumieniem, czego nie uczynił.

Ważne jest też, że art. 87 k.c. mówi jedynie o groźbie bezprawnej. Oznacza to zagrożenie podjęcia działania niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (użycie bezprawnego środka) lub zagrożenie podjęcia działania zgodnego z prawem, ale zmierzającego do osiągnięcia celu niezgodnego z prawem lub zasadami współżycia społecznego (zmierzanie do bezprawnego celu). Tym samym nie można uznać za groźbę karalną działania pracodawcy, którym zmierza on do wykorzystania negatywnego dla pracownika, ale jednak legalnego środka dyscyplinarnego. Tożsame stanowisko zajmuje SN, który w wyroku z 2 marca 2012 r. (I PK 109/11) wskazał, iż nie można stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim umowy o pracę a groźbą bezprawną. Również w wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 253/03) SN wskazał, iż zagrożenie rozwiązania umowy, usprawiedliwione tym, że druga strona nie wykonuje ciążących na niej obowiązków lub wykonuje je nienależycie, nie jest działaniem bezprawnym w rozumieniu art. 87 k.c. Stanowi ono tylko zapowiedź możliwości wykonania uprawnienia kształtującego wynikającego z umowy.

Wniosek

Skoro pracodawca dowiedział się o kradzieży, co stanowi podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p., ewentualna skierowana wobec pracownika groźba kierownika zmiany, że zostanie zwolniony w trybie dyscyplinarnym, jeśli nie podpisze porozumienia o rozwiązaniu umowy, nie może być uznane za groźbę bezprawną. W konsekwencji roszczenie o odszkodowanie tej osoby nie zasługuje na uwzględnienia przez sąd, przede wszystkim ze względu na niespełnienie podstawowej przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy, jaką jest czyn niedozwolony. Podobne stanowisko zajął Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 2 listopada 2015 r. (III APa 26/15).

Precyzja w wypowiedzeniu

Prowadzę hurtownię alkoholi. Przedstawiciele handlowi mają w zakresie obowiązków przydzielać naszym kontrahentom (sklepom) tzw. gratisy w zamian za zakup towaru. Na dowód ich przekazania muszą uzyskać podpis i pieczęć każdego kontrahenta. Jeden z przedstawicieli zatrudniony na czas nieokreślony posłużył się wobec mnie fałszywą listą takich danych i podpisów, co potwierdziłem w czasie wizyt u kontrahentów. Zwolniłem go dyscyplinarnie (była rozmowa), a ten odwołał się do sądu i żąda odszkodowania. Rzekomo nieprawidłowo go zwolniłem, ponieważ nie podałem szczegółów rozwiązania umowy. Wskazałem naruszenie obowiązków polegające na „posługiwaniu się sfałszowanymi dokumentami w celu wprowadzenia pracodawcy w błąd". Czy pracownik ma szanse na uwzględnienie odwołania przez sąd?

Nie.

Wynika to z następujących okoliczności.

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia z jego winy, jeśli ciężko naruszył on swoje podstawowe obowiązki. Powinien wówczas wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. W doktrynie i judykaturze przyjmuje się, że ta przyczyna musi być rzeczywista, konkretna, uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia oraz zrozumiała dla pracownika.

SN w wyroku z 15 listopada 2006 r. (I PK 112/06) wskazał co prawda, że z oświadczenia pracodawcy powinno wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim umowy. Jednak w wyroku z 9 marca 2010 r. (I PK 175/09) wyjaśnił, że przyczynę tę można sformułować w sposób ogólny, zwłaszcza gdy pracownik poznał okoliczności uzasadniające zakończenie stosunku pracy w rozmowach z osobami działającymi w imieniu pracodawcy lub gdy wynikają one z innych dokumentów. Jeśli pracownik wystąpi do sądu, pracodawca powinien tę przyczynę skonkretyzować. Z innych orzeczeń SN wynika, że do naruszenia art. 30 § 4 k.p. dochodzi, gdy pracodawca w ogóle nie wskazuje przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo gdy wskazuje ją nie dość konkretnie, przez co jest niezrozumiała dla pracownika (por. wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99).

Z powyższego można wywieść tezę, że nieprecyzyjne wskazanie przez pracodawcę przyczyny rozwiązania umowy nie narusza art. 30 § 4 k.p., jeżeli w okolicznościach danej sprawy, z uwzględnieniem informacji podanych przez pracodawcę w inny sposób, stanowi to dostateczne skonkretyzowanie tej przyczyny. Jednak prawidłowość podania przyczyny (jej skonkretyzowanie, sformułowanie) należy oceniać w odniesieniu do każdego konkretnego przypadku (por. wyrok SN z 5 listopada 2003 r., I PK 446/02).

W podanym stanie faktycznym przyczyna rozwiązania umowy podana przez pracodawcę – posługiwanie się sfałszowanymi dokumentami w celu wprowadzenia w błąd pracodawcy – była jasna, zrozumiała i konkretna. Pracownik mógł więc we własnym zakresie ocenić, czy przyczyna ta rzeczywiście istniała i czy była uzasadniona. Zatem jego zarzuty co do naruszenia przez pracodawcę zasad wypowiadania umów bez wypowiedzenia są nieuzasadnione.

Warto raz jeszcze odwołać się do uzasadnienia wyroku SN z 9 marca 2010 r. (I PK 175/09), gdzie wskazano, że sformułowania zawarte w oświadczeniach pracodawców o rozwiązaniu umów są częstokroć nieporadne, niepoprawne językowo, naruszające zasady logiki itd., co nie oznacza, że dotyczą nierzeczywistych przyczyn ich rozwiązania. Odnosząc ten punkt widzenia do podanego stanu faktycznego, należy uznać, że użycia sformułowania „w celu wprowadzenia w błąd pracodawcy" nie można dyskwalifikować skuteczności dokonanego rozwiązania umowy.

Wniosek

Zachowanie pracownika polegające na posługiwaniu się wobec pracodawcy sfałszowanymi dokumentami stanowiło zawinione ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Do takiego naruszenia dochodzi, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99). W konsekwencji podana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy była rzeczywista. Podane okoliczności faktyczne (rozmowa z pracownikiem co do szczegółowych powodów rozwiązania z nim umowy) jedynie potwierdzają słuszność i skuteczność czynności podjętych przez pracodawcę. Takie stanowisko zajął również SN w ww. wyroku z 9 marca 2010 r.

Termin zgłoszenia żądań

Pracownik rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z powodu niewypłacenia dwóch wynagrodzeń, a wcześniejszych nieterminowo (brak zleceń bez mojej winy). Równocześnie skierował pozew, domagając się odszkodowania za rozwiązanie umowy z mojej winy (2500 zł). Uważam, że naruszył termin na pozew, bo wniósł go po 14 dniach od zawiadomienia mnie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Czy jego roszczenie jest słuszne?

Aby odpowiedzieć, trzeba zwrócić uwagę na kilka kwestii.

Pracodawca ma obowiązek w szczególności terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie (art. 94 pkt 5 k.p.). Brak wypłaty pensji stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem zatrudnionego. Do tego naruszenia dochodzi zarówno w sytuacjach zawinionych przez pracodawcę, jak i niezawinionych.

Osiąganie wynagrodzenia to jeden z zasadniczych celów pracownika przy zawieraniu umowy. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2012 r. wyjaśnił, że naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy można przypisać znamię ciężkości, nawet jeżeli nie działał w złej wierze ani nie zachowywał się rażąco niedbale (II PK 220/11). Pracodawca, który nie wypłaca podwładnemu w terminie całej należnej pensji, narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, nawet gdy niepozyskanie środków finansowych na ten cel było przez niego niezawinione (zob. wyrok SN z 20 listopada 2008 r., III UK 57/08).

Pracownik, wobec którego pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy, może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia. Pracodawca zaś może kwestionować wskazane przyczyny rozwiązania umowy w wytoczonym przez niego procesie o odszkodowanie z art. 55 § 11 zdanie drugie k.p., nawet gdy sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie z art. 611 k.p. (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98).

W podanym stanie faktycznym były pracodawca nie kwestionuje przyczyny rozwiązania umowy. Podnosi natomiast zarzut, że były podwładny zgłosił roszczenie o odszkodowanie po upływie terminu określonego w art. 264 § 2 k.p. Zgodnie z tym przepisem żądanie odszkodowania wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy. Nie można jednak podzielić poglądu, że podwładny z roszczeniem o odszkodowanie w trybie art. 55 § 11 k.p. może wystąpić do sądu w terminie określonym w art. 264 § 2 k.p. Termin określony w tym przepisie dotyczy bowiem wyłącznie roszczeń przysługujących pracownikowi określonych w art. 56 § 1 k.p., tj. gdy do rozwiązania umowy doszło z inicjatywy pracodawcy za wypowiedzeniem lub bez (por. wyrok Sądu Okręgowego w Gliwicach z 18 września 2014 r., VIII Pa 89/14).

Zatem były pracownik, który wniósł pozew po upływie 14 dni od złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, nie naruszył terminu do wniesienia pozwu o odszkodowanie. Takie roszczenie przedawnia się bowiem na zasadzie wskazanej w art. 291 k.p., tj. po trzech latach od dnia jego wymagalności.