fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Granice ochrony przedemerytalnej pracownika

Fotolia.com
Ochrona przysługująca pracownikowi na cztery lata przed ukończeniem wieku emerytalnego podlega ograniczeniom w wielu przypadkach. Ponadto zakaz czasem dotyczy rozwiązania umowy, ale już nie zmiany warunków pracy i płacy.

Zgodnie z art. 39 kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę osobie, której brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia jej uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Zakaz wypowiadania umów o pracę obowiązuje w stosunku do wszystkich rodzajów umów, które mogą zostać rozwiązane w tym trybie, tj. zarówno do tych zawartych na czas nieokreślony, jak i określony. Jak wynika z najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego, pracownik zatrudniony na podstawie umowy na czas określony podlega ochronie przedemerytalnej, nawet jeśli zawarta umowa rozwiąże się przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego (por. wyrok SN z 18 grudnia 2014 r., II PK 50/14).

Przykład

Pracownik został zatrudniony na umowę o pracę na czas określony, która ma ulec rozwiązaniu 28 kwietnia 2018 r. Wiek emerytalny osiągnie dopiero 28 sierpnia 2018 r. Obecnie jest on już objęty ochroną przedemerytalną. Pracodawca nie może więc do końca trwania umowy jej wypowiedzieć.

Wypowiedzenie z wyprzedzeniem

Ochrona przewidziana w art. 39 k.p. przewiduje zakaz wypowiadania umowy, ale nie zakaz jej rozwiązania. Oznacza to, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę przed osiągnięciem przez pracownika wieku przedemerytalnego, nawet gdy ukończy on ten wiek w trakcie okresu wypowiedzenia. Kluczowe jest jednak, aby doręczenie wypowiedzenia pracownikowi nastąpiło najpóźniej w dniu poprzedzającym początek okresu ochrony przedemerytalnej.

Przedmiotowy zakaz nie obowiązuje, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie osiągnął ochronnego wieku „przedemerytalnego", który przekroczył dopiero w okresie biegnącego wypowiedzenia lub w dacie rozwiązania umowy o pracę. Tak Sąd Najwyższy uznał w wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98).

Przykład

Pracownik zostanie objęty ochroną przedemerytalną od 1 maja 2018 r. Pracodawca może wypowiedzieć mu umowę o pracę – jeżeli istnieją do tego podstawy – najpóźniej 30 kwietnia 2018 r. Okoliczność, iż ta osoba osiągnie wiek przedemerytalny w okresie wypowiedzenia, nie wpłynie na skuteczność rozwiązania z nią umowy.

Tuż przed emeryturą

Zakaz przewidziany w art. 39 k.p. obowiązuje także wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło już co prawda po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego, jednak jej wypowiedzenia zakład pracy dokonał w czasie, gdy pracownik tego wieku jeszcze nie osiągnął. To z kolei konkluzja wyroku SN z 19 maja 1992 r. (I PRN 19/92).

Przykład

Pracownik osiągnie wiek emerytalny w maju 2018 r. Obecnie jest więc objęty ochroną przedemerytalną. Do czasu osiągnięcia wieku emerytalnego pracodawca nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę, mimo że jej rozwiązanie nastąpiłoby już po osiągnięciu tego wieku, np. w czerwcu 2018 r.

Możliwość rozstania

Umowę o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym pracodawca może jednak rozwiązać w każdym innym trybie niż za wypowiedzeniem. Pracownik może więc zostać zwolniony w trybie dyscyplinarnym, tj. bez wypowiedzenia z jego winy, gdy np. ciężko naruszy podstawowe obowiązki pracownicze. Zwolnienie jest też możliwe, gdy zaistnieją podstawy do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia bez winy pracownika, np. jeżeli jego niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, a był on zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy. Strony mogą również zakończyć stosunek pracy na mocy porozumienia stron. Do rozwiązania umowy o pracę może też dojść na skutek wypowiedzenia złożonego przez samego pracownika.

Uchylenie ochrony przed wypowiedzeniem następuje ponadto w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 k.p.), jak również w razie rozwiązania umowy terminowej w przypadku nadejścia ustalonego terminu jej obowiązywania. Możliwe jest także wygaśnięcie umowy, a wraz z nią ochrony przedemerytalnej, w ściśle określonych sytuacjach, np. w razie śmierci pracodawcy bądź z upływem trzymiesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania.

Rencista i emeryt mają gorzej

Ochronie przewidzianej w art. 39 k.p. nie podlega pracownik, który uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Wymagane jest jednak, aby prawo do renty zostało ustalone decyzją organu rentowego. Pracodawca nie może rozwiązać umowy z pracownikiem, który podlega ochronie przedemerytalnej, jeżeli ten ma stwierdzoną trwałą niezdolność do pracy, bez przyznanego prawa do renty. Ochronę przedemerytalną może znieść dopiero decyzja ZUS przyznająca prawo do tego świadczenia. Tak uznał SN w wyroku z 18 stycznia 2012 r. (II PK 149/11).

Przedmiotowej ochronie, o której mowa w art. 39 k.p., nie podlega również emeryt, który dorabia w trakcie emerytury. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91) zakaz wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, którzy jednocześnie pobierają emeryturę. Art. 39 k.p. obejmuje bowiem ochroną tylko takie osoby, które będąc w zaawansowanym wieku, nie mają jeszcze prawa do emerytury, a w przypadku wypowiedzenia mogłyby mieć trudności w uzyskaniu innej pracy. W przypadku osób już korzystających z emerytury (pobierających emeryturę) nie ma mowy o uzyskaniu prawa do tego świadczenia z osiągnięciem wieku emerytalnego, bo takie prawo już zostało uzyskane i jest realizowane (wykorzystywane). Pracownik pobierający emeryturę nie jest pracownikiem oczekującym na nabycie prawa do tego świadczenia, ale emerytem, który dodatkowo zarobkuje. Dlatego nie może korzystać z dobrodziejstwa unormowań przeznaczonych dla pracowników oczekujących na przejście na emeryturę (wyrok SN z 16 lutego 2017 r., II PK 375/15). Tym samym, jeżeli zaistnieją przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę takiemu pracownikowi, to pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu z nim umowy. Zakaz wypowiadania umów, o którym mowa w art. 39 k.p., w tej sytuacji nie obowiązuje.

Zmiana warunków zatrudnienia

W myśl art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Ochrona przedemerytalna obejmuje więc nie tylko wypowiedzenie definitywne (umowy o pracę), lecz także wypowiedzenie zmieniające (warunków pracy i płacy).

Przedmiotowa ochrona doznaje jednak istotnego osłabienia w przypadku zaistnienia okoliczności przewidzianych w art. 43 k.p. czy też w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474 ze zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych), uzasadniających wypowiedzenie warunków pracy lub płacy osobie w wieku przedemerytalnym:

1) po pierwsze, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy takiemu pracownikowi, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy (art. 43 pkt 1 k.p.),

2) po drugie, pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, jeżeli jest to konieczne ze względu na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania (art. 43 pkt 2 k.p.),

3) po trzecie, w art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy o zwolnieniach grupowych wskazano, iż w okresie objęcia szczególną ochroną pracodawca może (jedynie) wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego; jeżeli więc w zakładzie dochodzi do zmniejszania liczby etatów z przyczyn niedotyczących pracowników (np. ma miejsce likwidacja stanowiska pracy), pracodawca nie może definitywnie wypowiedzieć umowy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, ale może zmienić mu warunki pracy lub płacy.

Jeżeli zmiana warunków pracy lub płacy, z przyczyn niedotyczących pracowników (pkt 3), będzie się wiązać z obniżeniem wynagrodzenia pracownika, to do końca czteroletniego okresu ochronnego pracodawca musi mu wypłacać dodatek wyrównawczy, obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy. Pracownik nie otrzyma takiego dodatku w razie zaistnienia okoliczności przewidzianych w art. 43 k.p (pkt 1 i 2). Przepis ten nie gwarantuje bowiem wypłaty dodatku wyrównawczego zatrudnionemu, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu na skutek otrzymanego wypowiedzenia zmieniającego.

Marta Macyszyn radca prawny w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA