Do takiego wniosku doszedł Europejski Trybunał Praw Człowieka w Strasburgu w wyroku z 21 lipca 2011 r. (skarga nr 28274/08) w postępowaniu Heinisch przeciwko Niemcom.
O co chodziło
Sprawa dotyczyła pielęgniarki zatrudnionej w zakładzie dla pacjentów wymagających specjalnej opieki. Pracownica wielokrotnie kierowała do dyrekcji zakładu skargi, w których wskazywała na nadmierne obciążenie pracą na skutek zbyt niskiej liczby personelu. Wskazywała też na fałszowanie zakładowej dokumentacji. Wystąpienia pielęgniarki nie przynosiły oczekiwanych rezultatów, więc skontaktowała się z prawnikiem, który wystosował do dyrekcji oficjalne pismo. Wskazał w nim m.in. na negatywny wpływ braku personelu na problem z utrzymaniem odpowiedniego poziomu higieny pacjentów.
Dyrekcja zignorowała zarzuty, wskutek czego pracownica złożyła zawiadomienie do prokuratury. Wskazała w nim, że zakład nie zapewnia odpowiedniej opieki, czym naraża zdrowie i życie pacjentów, a następnie zmusza pracowników do fałszowania dokumentów, by to zataić. Miesiąc po złożeniu zawiadomienia kobietę zwolniono z pracy. Jako oficjalną przyczynę wskazano częste zachorowania. W odpowiedzi pracownica przygotowała ulotkę, w której stwierdziła, że jej zwolnienie było „politycznym środkiem dyscyplinarnym, powziętym, aby uciszyć pracowników". Po tym fakcie zwolniono ją w trybie natychmiastowym. Pracownica odwołała się do sądu pracy, twierdząc, że korzystała z wolności wypowiedzi i nie naruszyła tym samym obowiązków pracowniczych. Sąd zgodził się z powódką, jednak sąd wyższej instancji przyznał rację pracodawcy. Spór trafił do ETPCz.
Co stwierdził Trybunał
Na wstępie ETPCz przypomniał, że prawo do wolności wypowiedzi ma zastosowanie, gdy relacje pracodawcy i pracownika reguluje prawo prywatne. W pierwszej kolejności Trybunał rozważył kwestię konfliktu pomiędzy obowiązkiem lojalności i dyskrecji wobec pracodawcy a prawem publicznego ujawnienia nielegalnych praktyk w miejscu pracy. Wskazał, że ujawnienie musi być w pierwszej kolejności dokonane przełożonemu lub innej odpowiedniej osobie lub organowi. Informacje mogą być ujawnione publicznie tylko w ostateczności, gdy zgłoszenie wewnątrz organizacji nie prowadzi do eliminacji naruszeń. Osoba ujawniająca informacje musi sprawdzić ich wiarygodność. Dodatkowo, kwestią kluczową dla objęcia ujawnienia ochroną jest motywacja pracownika, a więc ustalenie, czy działał w dobrej wierze, czy ujawnienie leżało w interesie publicznym oraz czy nie było bardziej dyskretnych metod doprowadzenia do eliminacji naruszeń.
Mając to na uwadze, Trybunał wskazał, że ujawnienie informacji o jakości opieki nad osobami starszymi ma istotne znaczenie dla zapobiegania nadużyciom i dlatego ich ujawnienie leżało w interesie publicznym. Pracownica wielokrotnie próbowała wyjaśniać kwestie naruszeń w ramach struktur wewnętrznych. Dopiero potem zdecydowała się na publiczne ujawnienie informacji. Dodatkowo, informacje przekazywane przez pracownicę były autentyczne, a ich ujawnienie zostało dokonane w dobrej wierze i w obawie o zdrowie pacjentów. Na końcu Trybunał wskazał, że interes publiczny posiadania takich informacji jest na tyle istotny, że przeważa nad interesem firmy oraz ochroną jej reputacji i biznesu. W związku z tym, Trybunał stwierdził, że doszło do naruszenia prawa do wolności wypowiedzi, a zwolnienie pracownicy bez wypowiedzenia było środkiem zbyt surowym.
