Dokumenty potwierdzające prowadzenie działalności w Polsce przez podmiot delegujący to:
- umowa o pracę bądź inny dokument potwierdzający, że głównym miejscem świadczenia pracy jest Polska,
- dokument potwierdzający, jakie prawo ma zastosowanie do zawieranych umów,
- ewidencja liczby umów zawieranych przez firmę ze wskazaniem dochodu przypadającego na Polskę i na Francję.
Inspekcja pracy może uznać, że konieczne jest przedłożenie również innego dokumentu. Pracodawca wysyłający swoich pracowników do Francji ma wówczas obowiązek je przedłożyć wraz z tłumaczeniem.
Warunki legalności
Pracodawcy delegujący do Francji nie muszą przestrzegać całego tamtejszego kodeksu pracy. Jednak pewne przepisy obowiązują każdego pracownika, który wykonuje pracę w tym kraju, niezależnie od państwa pochodzenia czy miejsca siedziby pracodawcy delegującego.
Z tego względu pracodawcy powinni się zapoznać z przepisami, które mają zastosowanie w przypadku delegowania nad Sekwanę, dotyczącymi:
- indywidulanego i zbiorowego prawa pracy,
- równouprawnienia kobiet i mężczyzn,
- urlopów macierzyńskich i ojcowskich,
- prawa do strajku,
- czasu pracy, w tym długości dniówki, świąt państwowych czy płatnych urlopów.
Dobowy czas pracy we Francji nie może przekroczyć 10 godzin, a jego wymiar tygodniowy wynosi maksymalnie 48 godzin. Każdy pracownik ma prawo do płatnego urlopu, który nabywa w wysokości 2,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc.
Niektóre firmy – w szczególności w branży budowalnej czy rozrywkowej – mają obowiązek rejestracji w specjalnym funduszu płatnych urlopów. Nie dotyczy to jednak pracodawców z UE, którzy są w stanie wykazać, że z uwagi na ochronę przewidzianą przepisami państwa, z którego delegują pracowników, nie jest konieczne dodatkowe zabezpieczanie urlopu osób zatrudnionych w tym funduszu.
Płaca minimalna
Każdy pracownik świadczący pracę we Francji ma prawo do wynagrodzenia nie niższego niż tamtejsza płaca minimalna. W 2019 r. minimalna stawka godzinowa to 10,03 EUR brutto. Stawka ta ulega zwiększeniu każdego roku. Publikowana jest na stronie: http://www.smic-horaire.com
Jednak w przypadku delegowania w branży, w której obowiązuje układ zbiorowy pracy, konieczne jest również stosowanie jego przepisów, w tym stawek wynagrodzenia, które są wyższe od ogólnie obowiązującej płacy minimalnej.
Zasady bhp
Pracodawca jest bezwzględnie odpowiedzialny za bezpieczeństwo pracy zatrudnionych. Z tego względu każdy pracownik musi legitymować się zaświadczeniem lekarskim dopuszczającym do pracy. W razie wypadku przy pracy pracodawca ma 48 godzin na zawiadomienie o zdarzeniu francuskiej inspekcji pracy.
Finansowe kary
W przypadku nieprzestrzegania przepisów dotyczących delegowania, pracodawcom grożą wysokie kary – do 4000 EUR za każdego delegowanego, co do którego zostanie stwierdzona nieprawidłowość. W sytuacji ponownego ukarania w terminie 2 lat, stawka kary wzrasta do 8000 EUR. Wysokość łącznej kary nie powinna przekroczyć jednak 500 000 EUR.
Również brak przedłożenia francuskiej inspekcji pracy certyfikatu A1 jest karane. W tym przypadku kara jest równa miesięcznemu limitowi składek na ubezpieczenia społeczne, czyli w 2019 r. to kwota 3377 EUR. Podwaja się ją w razie ponownego ukarania pracodawcy w terminie 2 lat od poprzedniego nałożenia kary. Pracodawcy nie grozi jednak ta kara, jeśli w dniu kontroli jest w stanie wykazać, że zawnioskował o wydanie A1 do polskiego ZUS i dostarczy je w ciągu kolejnych 2 miesięcy.
SANKCJE
Najczęstsze naruszenia
W praktyce bardzo często pracodawcy z Polski są karani za nieprzestrzeganie:
- tygodniowych i dziennych okresów odpoczynku,
- tygodniowego i dziennego wymiaru czasu pracy,
- płacy minimalnej,
- przepisów dotyczących przechowywania dokumentacji i nieprzedkładanie jej tłumaczenia na język francuski w przypadku żądania inspekcji pracy,
- niezapewnienie warunków pracy i zakwaterowania, które nie godziłby w godność ludzką.
W powyższych sytuacjach inspekcja pracy informuje na piśmie o ujawnionym nieprzestrzeganiu przepisów i nakazuje pracodawcy przywrócenie stanu zgodnego z prawem w ciągu od 1 do 3 dni. Niedostosowanie się do tych przepisów może spotkać się z nakazem ze strony inspekcji zawieszającym możliwość delegowania do Francji. Gdy również i do tej decyzji pracodawca się nie dostosuje, inspekcja nałoży na niego karę do 10 000 EUR za każdego delegowanego pracownika.
Podatek z pensji
Od 1 stycznia 2019 r. podatek dochodowy we Francji jest potrącany z wynagrodzenia. Pracodawca delegujący nad Sekwanę musi ustalić, czy dany pracownik jest polskim czy francuskim rezydentem podatkowym w oparciu o umowę obowiązującą między Rządem Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej a Rządem Republiki Francuskiej w sprawie zapobieżenia podwójnemu opodatkowaniu w zakresie podatków od dochodu i majątku. Jeśli pracownik jest francuskim rezydentem, pracodawca musi potrącać zaliczki na podatek dochodowy z jego wynagrodzenia i przekazywać je odpowiedniemu urzędowi skarbowemu.
Zdaniem autorki
Caroline Mo, adwokat z kancelarii Colbert Avocats z siedzibą we Francji
Ważne są również zmiany przepisów, które zaczną obowiązywać od 30 lipca 2020 r. Począwszy od tego dnia pracodawcy będą zobowiązani do wypłaty płacy minimalnej na danym stanowisku w zasadzie takiej samej, jaką otrzymuje pracownik francuski. Od tego dnia pracodawca będzie również zobowiązany do zwrotu wydatków ponoszonych przez pracownika w związku z delegowaniem, jak koszty transportu, wyżywienia czy zakwaterowania. Nowe zasady będą jednak różnicowały sytuację pracowników delegowanych na krócej i dłużej niż 12 miesięcy. Po 30 lipca 2020 r. pracodawcy delegujący będą ponadto musieli stosować cały francuski kodeks pracy w sytuacji, gdy delegowanie pracowników przekroczy rok. Jednak z zastrzeżeniem, że tamtejsze przepisy dotyczące zawierania i rozwiązywania stosunków pracy nie będą miały zastosowania. W tym zakresie nadal aktualne pozostaną przepisy polskie. Niewątpliwie po 30 lipca 2020 r. delegowanie do Francji, które już obecnie nie jest proste z uwagi na dużą liczbę formalności, stanie się jeszcze bardziej problematyczne.
Zdaniem autorki
Katarzyna Gospodarowicz, radca prawny, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)
Delegowania nie należy mylić z zatrudnieniem zagranicą. Gdy w rzeczywistości mamy do czynienia z tą drugą sytuacją, dochodzi do nawiązania stosunku pracy z pracodawcą, do którego pracownik został wysłany, na okres pobytu zagranicą. W tym wypadku dochodzi więc do zatrudnienia u francuskiego pracodawcy.
Do francuskiego kodeksu karnego dodano niedawno nowe wykroczenie. Na karę naraża się pracodawca, który powołuje się na delegowanie w sytuacji, gdy faktycznie mamy do czynienia z zatrudnieniem krajowym (francuskim), a konstrukcja delegowania ma na celu obchodzenie francuskich kosztów pracy i de facto stanowi dumping socjalny. Począwszy od 5 września 2018 r. weszło w życie prawo regulujące „wolność w zakresie wyboru zawodowego kierunku", które m.in. wprowadziły ww. karę za powoływanie się na delegowanie w sytuacji, gdy mamy do czynienia z zatrudnieniem krajowym.