Kiedy można pić alkohol w pracy

Takim życiowym podejściem wykazał się Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2015 r. (I PK 120/15). Uznał, że udział etatowców w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) firmy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem szefa niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Wyjątek dotyczyłby naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego.

Dawniej SN był surowszy

Na temat picia alkoholu na terenie zakładu orzecznictwo wypowiadało się wielokrotnie wcześniej i zwykle znacznie ostrzej. Jednym z pierwszych restrykcyjnych orzeczeń był wyrok SN z 1 czerwca 1973 r. (II PR 131/73). Według niego nie tylko przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwym rażąco narusza podstawowe obowiązki pracownicze, ale również to, że inni pracownicy, a nawet przełożeni postępują niewłaściwie, nie stanowi żadnego usprawiedliwienia dla podwładnego rażąco naruszającego dyscyplinę pracy i zaniedbującego podstawowe obowiązki służbowe.

Równie twarde stanowisko SN zaprezentował 18 listopada 2003 r. (I PK 5/03). Wyrok dotyczył pracownika, który nietrzeźwy przybył do pracy, aby uzyskać urlop. SN stwierdził, że urlopu udziela pracodawca, a wcześniej pracownik nie może być pewny, iż natychmiast go otrzyma. Jeżeli zaś obowiązek trzeźwości pracownika w miejscu pracy wynika nie tylko z regulaminu pracy, instrukcji czy umowy o pracę, ale z ogólnych przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, to naruszenie tego obowiązku należy ocenić jako ciężkie. I to bez względu na to, czy przybycie pracownika do zakładu naruszyło konkretny, wymierny interes pracodawcy, czy wyrządziło istotną szkodę w jego mieniu.

Ustawowemu obowiązkowi trzeźwości pracownika w miejscu pracy odpowiada interes pracodawcy zatrudniania tylko trzeźwych osób. Tezę tę trzeba jednak uzupełnić o informację, że w osądzanej sprawie pracownik wypił dużo alkoholu. Mimo to sądy obu instancji uznały, że choć fakt znajdowania się etatowca w miejscu pracy po spożyciu alkoholu narusza obowiązek pracowniczy, to jednak nie tak ciężko, aby uzasadniał rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Dopiero SN zakwestionował to twierdzenie. Według niego prowadziłoby to do akceptowania sytuacji zagrażających funkcjonowaniu firmy przez nietrzeźwych pracowników, choćby w jakimś momencie ich zachowania wydawały się nieodbiegające od normy.

Ponadto w tym wyroku SN wyraził inny bardzo restrykcyjny pogląd. Przyjęcie, że naruszenie obowiązku trzeźwości ma charakter „lekki", niepozwalający na zastosowanie trybu z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., oznaczałoby konieczność rozwiązywania umów o pracę z nietrzeźwymi pracownikami z zastosowaniem okresów wypowiedzenia, uwzględnieniem okresów i statusów ochronnych. Tymczasem orzecznictwo SN dotyczące stawienia się pracownika do pracy po spożyciu alkoholu lub nietrzeźwego, spożywania alkoholu w miejscu pracy, przynoszenia go do zakładu, tolerowania picia przez innych pracowników – także po godzinach pracy i w czasie zwolnienia lekarskiego lub urlopu wypoczynkowego konsekwentnie kwalifikuje te zachowania jako ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sankcje nawet bez szkód

W wyroku z 23 stycznia 2001 r. (I PKN 207/00) SN zajął zaś stanowisko, że regulamin pracy może zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu w stanie nietrzeźwości także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy (art. 1041 § 1 k.p.). Picia alkoholu po pracy, ale na terenie zakładu dotyczył także wcześniejszy wyrok SN z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 462/99). SN uznał w nim, że spożywanie alkoholu w lokalu przydzielonym w siedzibie pracodawcy zakładowej organizacji związkowej na cele związane z prowadzeniem jej statutowej działalności, również przez pracownika uczestniczącego w zebraniu zarządu tej organizacji i niemającego w tym dniu obowiązku świadczenia pracy, może ciężko naruszać podstawowe obowiązki pracownicze.

Natomiast w wyroku z 5 listopada 1999 r. (I PKN 344/99) SN równie kategorycznie stwierdził, że okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości, jest bez znaczenia dla postawienia mu zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po alkoholu.

Wcześniej wskazywano natomiast, że etatowca można zwolnić dyscyplinarnie za wykonywanie pracy po spożyciu alkoholu, choćby nie zostały ujawnione szczególne następstwa tego naruszenia (por. wyrok SN z 7 kwietnia 1998 r., I PKN 78/98), a rozwiązanie z pracownikiem angażu bez wypowiedzenia z powodu jego stawienia się do pracy po użyciu alkoholu nie może być skutecznie podważane z powołaniem się na zasady współżycia społecznego (wyrok SN 20 listopada 1996 r., I PKN 14/96).

Czasem po stronie nietrzeźwych

Zdarzały się jednak próby łagodniejszego podejścia SN do pijących. Chodziło o tych, którzy w wyjątkowych okolicznościach pojawili się w zakładzie po spożyciu niewielkich ilości alkoholu lub są w szczególnym położeniu – borykają się z chorobą alkoholową >patrz ramka.

Przykładowo wyrok SN z 23 stycznia 2002 r. (I PKN 817/00) dotyczył maszynisty, który ze względu na połączenia komunikacyjne przyjechał do pracy kilka godzin wcześniej i jeszcze znajdował się w niewielkim stopniu po użyciu alkoholu. W tych okolicznościach SN uznał, że prawną doniosłość dla kontroli przestrzegania pracowniczej trzeźwości ma jedynie próba wykonana w momencie obowiązku stawienia się do pracy (służby) w stanie psychofizycznej zdolności do jej rzeczywistego wykonywania. Wyłączone są więc próby przeprowadzone, gdy pracownik wcześniej przebywał do zakładu, bo miał takie dogodne połączenie.

Z kolei w wyroku z 24 maja 2001 r. (I PKN 400/00) SN stanął po stronie etatowca, który nietrzeźwy znalazł się przypadkowo na terenie zakładu (poza godzinami pracy), zachowywał się spokojnie i nie naruszał żadnych norm. SN uznał, że aby przypisać pracownikowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, konieczne jest jego rażąco niewłaściwe zachowanie. Ma ono polegać na zakłóceniu porządku i spokoju w miejscu pracy, jeżeli postanowienia regulaminu pracy nie przewidują, że wejście pracownika po spożyciu alkoholu (lub podobnie działających środków) na teren zakładu w innym celu niż świadczenie pracy samo przez się narusza ustalony porządek i dyscyplinę pracy.

Opresja wbrew zasadom

W cytowanym na wstępie wyroku SN z 24 września 2015 r. sąd okręgowy orzekł na niekorzyść zwolnionych pracownic. Powoływał się na art. 16 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi oraz regulamin pracy pracodawcy. Zabraniają one wnoszenia i spożywania alkoholu na terenie zakładu. Argumentował, że przepis ten „nie zawiera wyjątków związanych z czasem pracy, rodzajem pomieszczenia, czy wreszcie z kulturą spożywania napojów alkoholowych".

W szczególnych przypadkach takie przekonanie Sąd Najwyższy uznał za zbyt restrykcyjne. Chodzi o zwyczajowe i wcześniej uzgodnione odbywanie spotkań okolicznościowych lub pożegnalnych w sposób, który nie narusza spokoju i porządku w miejscu i czasie pracy ani porządku publicznego ani im nie zagraża.

SN trafnie uznaje, że bywają spotkania, które nie kolidują z celem ani z funkcją art. 16 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Zakaz wnoszenia i spożywania alkoholu w pracy wynika z potrzeb pracodawcy zobowiązanego do zapewnienia niezakłóconego procesu pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach zatrudnienia, a także spokoju i porządku w miejscu pracy (art. 94 pkt 2 i 4 k.p.).

Takie powszechnie uznane zasady nie wykluczają – zdaniem SN – możliwości, a zarazem obowiązku pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.). Tu chodziło o zwyczajowo przyjęte lub uzgodnione z pracownikami nieodpłatne udostępnianie zakładowych pomieszczeń, aby zaspokoić potrzeby okolicznościowe, w tym spotkania pożegnalne pracowników kończących zatrudnienie u pracodawcy.

Bardzo przekonujący jest pogląd, że jeżeli biorący udział w takich imprezach etatowcy nie naruszają porządku i spokoju w miejscu pracy, przepisów BHP lub przeciwpożarowych ani porządku publicznego, to nie może być mowy o naruszeniu przez nich obowiązków pracowniczych. Tym bardziej w sposób kwalifikowany, który uzasadniałby zastosowanie wobec nich najsurowszych sankcji, w tym dyscyplinarnych zwolnień z pracy z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Nałogowiec może więcej

W wyroku z 10 października 2000 r. (I PKN 76/00) Sąd Najwyższy w sposób odmienny od typowych przypadków podszedł do problemu stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową. Wyraził wtedy bardzo kontrowersyjny pogląd, że nie stanowi to dostatecznej przyczyny, aby przypisać mu ciężkie naruszenie obowiązków służbowych. W tej konkretnej sytuacji braku podstaw do zastosowania najcięższej sankcji dyscyplinarnej SN upatrywał w tym, że nie było winy etatowca. Wywiódł to z opinii biegłego psychiatry, który uznał, że powód – nałogowy alkoholik – miał zniesioną zdolność pokierowania swoim postępowaniem i nie mógł powstrzymać się od picia.