2) numeru PESEL pracownika.
Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w art. 221 k.p.
Z przepisu jasno wynika, że pracodawca może żądać od pracownika danych dotyczących przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Innych niż wymienione w art. 221 k.p. danych osobowych pracownik nie musi ujawniać, z wyjątkiem sytuacji, gdy obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
Zasada ta ma zastosowanie także do informacji o karalności. Pracodawca może jej żądać od pracownika wyłącznie wtedy, gdy taki obowiązek wynika z odrębnych ustaw, uzależniających zatrudnienie na określonym stanowisku od niekaralności za określoną kategorię przestępstw. Obowiązek, o którym mowa, wprowadzają ustawy regulujące zatrudnienie pracowników państwowych, samorządowych albo funkcjonariuszy publicznych. Można tu wskazać m.in. ustawę z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, ustawę z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych, czy ustawę z 6 kwietnia 1990 r. o Policji.
Zatem pracodawca może żądać informacji o karalności, jeśli wynika to z przepisów szczególnych i to rangi ustawowej. W razie ich braku, takie żądanie należy uznać za bezprawne.
podstawa prawna: art. 221 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 108)
Karalność przekreśli karierę
SŁUŻBA CYWILNA
Skazanie za przestępstwo, które uległo zatarciu, w pewnych przypadkach również może stanowić przeszkodę w zatrudnieniu.
- Czy o pracę na stanowisku objętym ustawą o służbie cywilnej może się ubiegać osoba skazana na karę pozbawienia wolności w zawieszeniu za udział w bójce? Kara uległa już zatarciu.
Zgodnie z art. 4 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej, w służbie cywilnej może być zatrudniona osoba, która:
1) jest obywatelem polskim (pod pewnymi warunkami w służbie cywilnej mogą być jednak zatrudnieni także obcokrajowcy),
2) korzysta z pełni praw publicznych,
3) nie była skazana prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe,
4) posiada kwalifikacje wymagane na dane stanowisko pracy,
5) cieszy się nieposzlakowaną opinią.
Z powołanego przepisu wynika przesłanka niekaralności za przestępstwo popełnione umyślnie. Art. 106 kodeksu karnego stanowi, że z chwilą zatarcia skazania uważa się je za niebyłe, a wpis o skazaniu usuwa się z rejestru skazanych. Osoba, co do której skazanie uległo zatarciu, jest więc w świetle prawa osobą niekaraną i może być zatrudniona w służbie cywilnej.
Należy jednak pamiętać o innej przesłance zatrudnienia w korpusie służby cywilnej, a mianowicie o wymogu nieposzlakowanej opinii (art. 1 pkt 5 ustawy o służbie cywilnej). Okoliczność, że osoba ubiegająca się o pracę została w przeszłości skazana za udział w bójce, może wpływać na opinię o niej i w ocenie pracodawcy uniemożliwiać zatrudnienie.
podstawa prawna: art. 1 i art. 4 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 1889 ze zm.)
podstawa prawna: art. 106 ustawy z 6 czerwca 1977 r. – Kodeks karny (tekst jedn. DzU z 2017 r., poz. 2204 ze zm.)
Niestosowne zachowania na karb pracodawcy
DYSKRYMINACJA
Molestowania seksualnego może się dopuścić pracodawca lub inny pracownik. Jednak odpowiedzialność za takie zachowanie wobec dyskryminowanego zawsze ponosi pracodawca.
- Czy pojedynczy incydent – np. niestosowny komentarz pracownika na temat wyglądu koleżanki, może być uznany za molestowanie? Jeśli tak, to kto ponosi za to odpowiedzialność – pracodawca czy pracownik, który się go dopuścił?
Art. 183a kodeksu pracy stanowi w § 5, że przejawem dyskryminowania jest m.in. niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). Molestowanie seksualne jest szczególną formą molestowania ze względu na płeć. Zgodnie z art. 183a § 6 polega ono na każdym nieakceptowanym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na to zachowanie mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
Molestowania seksualnego może się dopuścić zarówno pracodawca, jak i inny pracownik. Jednak odpowiedzialność wobec dyskryminowanego zawsze ponosi pracodawca.
Można się zastanawiać, czy jednostkowy incydent jest molestowaniem seksualnym. Zależy to bowiem od wielu czynników, w tym także subiektywnej oceny pokrzywdzonej osoby. Ostatecznej oceny, czy nieakceptowane zachowanie o podtekście seksualnym jest już molestowaniem i stanowi podstawę do odszkodowania, dokonuje sąd. ?
podstawa prawna: art. 183a ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2018 r., poz. 108)
Anna Telec radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy
