Koronawirus: kodeks pracy daje szersze możliwości niż specustawa

Specustawa w art. 15 zf przyznaje dodatkowe uprawnienia w zakresie kształtowania czasu pracy pracowników. Mowa tu o możliwości:

- skrócenia nieprzerwanego dobowego odpoczynku z 11 do 8 godzin, w zamian za co pracownikowi ma przysługiwać w okresie nie dłuższym niż 8 tygodni równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy między 11 godzinami a liczbą godzin krótszego odpoczynku wykorzystanego przez pracownika,

- skrócenia nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego z 35 do 32 godzin,

- zawarcia porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy,

- zawarcia porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (tzw. porozumienia kryzysowe).

Czytaj także: Pomoc antykryzysowa dla przedsiębiorców zawarta w kodeksie pracy

Pozytywnie należy odnieść się do kwestii skrócenia dobowego odpoczynku i skrócenia nieprzerwanego odpoczynku, co może pomóc firmom w „nadrobieniu" ubytków w produkcji, gdy rynek się ustabilizuje i popyt wróci do oczekiwanego poziomu. Nie sposób natomiast pozytywnie odnieść się do sposobu uregulowania porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy oraz porozumień kryzysowych.

Elastyczne grafiki

Taka regulacja jest w tarczy antykryzysowej niepotrzebna. Omawiane porozumienia stanowią bowiem kalkę obowiązujących na gruncie k.p. przepisów, a ściślej mówiąc – odpowiednio art. 129 § 2 k.p. oraz art. 231a k.p. Nie tylko nie wnoszą nic nowego, ale dodatkowo komplikują sytuację w związku z koniecznością wykazania odpowiedniego spadku obrotu (15 proc. lub 25 proc.) w następstwie wystąpienia COVID-19 i niezalegania w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenia zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy jest dopuszczalne na mocy art. 129 § 2 k.p. Co więcej, przepis ten daje pracodawcom szersze możliwości niż specustawa. Przede wszystkim przedłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy można stosować niezależnie od stosowanego w firmie systemu czasu pracy, w tym także tych z dopuszczalnym dobowym wymiarem czasu pracy 12-, 16- czy 24-godzinnym. Specustawa umożliwia wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, ale pod warunkiem jednoczesnego wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin.

Pogorszenie warunków

Odnosząc się natomiast do tzw. porozumień kryzysowych, to możliwość zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, została przewidziana w art. 231a k.p. Zgodnie z nim, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynikające z ich umów o pracę, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Różnica pomiędzy przepisami tarczy a przepisami kodeksu pracy jest w zasadzie taka, że z postanowień tarczy może skorzystać każdy przedsiębiorca, a z art. 231a – przedsiębiorca nieobjęty układem zbiorowym. Tym samym specustawa nie daje pracodawcom – poza firmami objętymi układem zbiorowym – żadnych nowych uprawnień.

Uciążliwe obowiązki

Co więcej, abstrahując od tego, że ustawodawca w zasadzie kopiuje treść omawianych przepisów z k.p. do specustawy, to robi to na tyle niefrasobliwie, że zapomina o wyjątkowej sytuacji, z jaką mamy obecnie do czynienia, nie wprowadzając w zasadzie żadnych ułatwień w zawieraniu tych porozumień. Podobnie jak ma to miejsce w k.p., tarcza wymaga od pracodawcy współdziałania z organizacją związkową, a gdy w firmie nie działają związki – z przedstawicielami pracowników. Musi także przekazać kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie pięciu dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Owszem, specustawa zdawkowo wskazuje, że jeśli w zakładzie pracy z powodu COVID-19 powstaną trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników, porozumienie o wprowadzeniu równoważnego czasu pracy można zawrzeć z przedstawicielami pracowników wybranymi uprzednio do innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy. Niemniej jednak nie rozwiązuje to problemu. W bardzo wielu przypadkach przedsiębiorca, zamiast skupić się na podejmowaniu realnych działań zmierzających do poprawy sytuacji finansowej, będzie zmuszony zachęcać pracowników do kandydowania na przedstawicieli (może się zdarzyć, że pracownicy nie będą chcieli uczestniczyć w wyborach), następnie przeprowadzać wybory przedstawicieli, a dopiero później będzie mógł zawrzeć przedmiotowe porozumienie – jeżeli przedstawiciele wyrażą na nie zgodę. Z pewnością przedłuży to cały proces dokonywania zmian, a przecież sytuacja wymaga natychmiastowych działań. Co więcej, nie trudno również wyobrazić sobie sytuację, że pracownicy nie będą zainteresowani posiadaniem statusu przedstawicieli pracowników. Co ma wtedy zrobić pracodawca? Na to pytanie ustawodawca nie daje odpowiedzi.

Powoduje to, że art. 15 zf ust. 1 pkt 2 może być przepisem martwym. Nie tylko nie wnosi żadnych ułatwień w zakresie zmiany organizacji pracy w zakładzie, a wręcz przeciwnie – nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki, takie jak konieczność wykazania spadku obrotu czy braku posiadania zaległości w płatnościach danin publicznych.

Ciągle na piśmie

Przepisy tarczy nie uregulowały w sposób korzystniejszy dla pracodawców kwestii dotyczących składania oświadczeń z zakresu prawa pracy. Miałoby to olbrzymie znaczenie, zwłaszcza w kontekście rozwiązywania umów o pracę. Przy wypowiadaniu umów o pracę czy rozwiązywaniu ich bez zachowania okresu wypowiedzenia, pracodawcy nadal są zobowiązani do zachowania formy pisemnej (zgodnie z art. 30 § 3 k.p.). Obecnie jest to duże utrudnienie. Wielu pracowników pracuje zdalnie albo jest na przestoju, i w zasadzie jedynym sposobem złożenia takiego oświadczenia jest doręczenie go pocztą. To zaś, z uwagi na czas doręczeń, możliwość skorzystania przez pracownika ze zwolnienia lekarskiego po otrzymaniu pierwszego awiza (co ma znaczenie dla wypowiedzenia) stanowi dla pracodawców duży kłopot.

Zdaniem autorki

Dominika Szachniewicz, radca prawny SDZLEGAL Schindhelm Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Sp.k.

Część pracodawców zastanawia się, czy z nowego art. 15 zzzr specustawy wynika możliwość stosowania formy dokumentowej i przesłania np. skanu podpisanego dokumentu. Przepis ten stanowi, że: