fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Umowy na zastępstwo trzeba uzupełniać

www.sxc.hu
Do umów na zastępstwo zawartych przed 22 lutego br. należy stosować obecne przepisy dotyczące umów terminowych. Oznacza to, że najpóźniej 22 maja br. strony muszą uzupełnić ją o przyczynę zawarcia, a odmowa pracownika może skutkować nawet zakończeniem współpracy.

Umowy o pracę na zastępstwo i na czas wykonania określonej pracy zostały wykreślone z Kodeksu pracy jako odrębne typy umowy. Nie oznacza to jednak, że te zawarte przed wejściem w życie nowelizacji są nieważne.

Po 22 lutego 2016 r., kiedy to zaczęła obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzona ustawą z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015, poz. 1220, dalej: ustawa), Kodeks pracy rozróżnia jedynie trzy typy umów o pracę:

- na czas nieokreślony,

- na czas określony oraz

- na okres próbny.

Formalnie mniej

Umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy oraz umowy na zastępstwo przestały istnieć jako odrębne typy, w związku z czym pracodawcy nie mogą ich już zawierać. Jednak ich wykreślenie z k.p. nie oznacza automatycznego wygaśnięcia umów zawartych wcześniej. Dalej wiążą one strony, ale w zależności od tego, czy chodzi o umowę o pracę na czas wykonywania określonej pracy czy umowę o zastępstwo – mają do nich zastosowanie inne przepisy.

Do umów o pracę na czas wykonania określonej pracy zawartych przed 22 lutego 2016 r. stosuje się przepisy dotychczasowe. Wynika to wprost z art. 13 ustawy. Pracodawcy nie muszą więc dostosowywać brzmienia tych umów do nowych przepisów, a przy ich wykonywaniu w dalszym ciągu powinni stosować dotychczasowe postanowienia Kodeksu pracy.

Podtyp terminowej

Nieco bardziej skomplikowana jest sytuacja w przypadku umów na zastępstwo. Co prawda zostały one wykreślone z k.p. jako osobny typ umów, ale są dopuszczalne jako jedna z kategorii umów o pracę na czas określony. Wynika to z art. 251 k.p., zgodnie z którym umowa o pracę na czas określony może być zawarta na okres dłuższy niż 33 miesięcy m.in. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Konsekwencją tej zmiany jest konieczność stosowania do umów na zastępstwo, które zawarto przed 22 lutego 2016 r., aktualnych przepisów dotyczących umów na czas określony. Oznacza to m.in. brak możliwości wypowiedzenia takiej umowy z zachowaniem trzech dni wypowiedzenia, jak to było dotychczas. Obecnie ma tu zastosowanie nowy, dłuższy okres wypowiedzenia, wynoszący – w zależności od stażu w danym zakładzie pracy – dwa tygodnie, miesiąc lub nawet trzy miesiące.

Wspólne ustalenia

To jednak niejedyna zmiana. W ciągu trzech miesięcy od wejścia w życie nowych przepisów, a więc najpóźniej do 22 maja 2016 r., strony powinny uzupełnić brzmienie umów na czas określony, do których nie mają zastosowania limity (trzy umowy i 33 miesiące zatrudnienia), o zapis wskazujący okoliczności uzasadniające jej zawarcie. Uzupełnienie powinno polegać na wskazaniu przyczyny, dla której zawarto umowę. Nie musi natomiast zawierać nazwisk zastępowanych pracowników i powodu ich zastępowania. Takie stanowisko zaprezentował jeszcze na gruncie uprzednio obowiązujących przepisów Sąd Najwyższy w postanowieniu z 24 kwietnia 2012 r. (I PK 233/11).

Skutki odmowy

Teoretycznie wydaje się, że nie powinno być z tym problemu. Skoro bowiem już wcześniej pracownik zgodził się na zawarcie umowy na zastępstwo, to teraz powinien zaaprobować stosowny aneks do umowy. W praktyce jednak może on odmówić podpisania porozumienia. Ponieważ art. 15 ust. 1 ustawy mówi o obowiązku „uzupełnienia umowy", procedura informacyjna przewidziana w art. 29 § 32 k.p. wydaje się nie być wystarczająca. W przypadku braku współdziałania pracownika konieczne więc będzie zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Odmowa przyjęcia nowych warunków będzie zaś oznaczała rozwiązanie umowy z końcem okresu wypowiedzenia.

Zdaniem autorki

Karolina Nowak-Różycka, radca prawny w kancelarii Chajec, Don-Siemion & Żyto

Dotychczasowe przepisy dotyczące umów o pracę na zastępstwo nie nakładały obowiązku wskazania okresu ich trwania i umowy te obowiązywały tak długo, jak długo był nieobecny zastępowany pracownik. Rodziło to z jednej strony niepewność podwładnego co do okresu zatrudnienia, ale z drugiej – umożliwiało pracodawcy elastyczne dostosowanie okresu zatrudnienia zastępcy do czasu nieobecności zastępowanej osoby. Nic nie stoi na przeszkodzie, żeby analogiczne postanowienia wprowadzać obecnie do umów na czas określony zawartych w celu zastępstwa nieobecnego pracownika. Wskazanie konkretnej daty, do której ma obowiązywać umowa terminowa, nie jest bowiem jedyną metodą oznaczania końca jej trwania (w przypadku zastępstwa data ta jest w praktyce bardzo trudna do sprecyzowania). Gdyby strony zastrzegły w umowie konkretną datę wygaśnięcia umowy, zgodną np. z końcem zwolnienia lekarskiego zastępowanego, to przedstawienie kolejnego zwolnienia przez nieobecnego rodziłoby konieczność zawarcia kolejnej umowy o pracę. Najlepszym rozwiązaniem w tej sytuacji jest wyznaczenie daty końcowej obowiązywania umowy przez wskazanie zdarzenia, którego zajście spowoduje rozwiązanie stosunku pracy z zastępcą. Może nim być powrót zastępowanego pracownika do pracy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA