Pojęcie prawa pracy jest zdefiniowane w art. 9 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że prawem pracy jest kodeks pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Widać więc, że powyższa definicja prawa pracy nie odwołuje się do praktyki zakładowej jako źródła prawa pracy. Praktyka ta w dużej części jest konsekwencją i sposobem działania opartym na obowiązujących przepisach. Jednak bywają przypadki, gdy przepisy w swojej mniej lub bardziej zamierzonej elastyczności pozostawiają miejsce dla zwyczaju zakładowego.
Potwierdzenie w orzecznictwie
Do praktyki zakładowej w zakresie sposobów postępowania w rozmaitych kwestiach odwołuje się orzecznictwo Sądu Najwyższego. Można tu przywołać wyrok SN z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06), w którym sąd wskazał, iż wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Jak jednak podkreślił SN, regulamin pracy lub też przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa mogą przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku w sprawie udzielenia tego urlopu.
Problematykę zwyczaju zakładowego SN poruszył również w wyroku z 26 czerwca 1998 r. (I PKN 211/98). Wskazał wówczas, że z reguły nie można przypisać znacznego stopnia winy pracownikowi naruszającemu przepisy regulaminu pracy dotyczące zasad opuszczania miejsca pracy w czasie pracy oraz udzielenia urlopu wypoczynkowego, jeżeli jego zachowanie jest zgodne ze zwyczajem akceptowanym przez pracodawcę.
Warto też przywołać orzeczenie z 23 października 2003 r. (I PK 425/02), w którym SN wskazał, że zakres obowiązków pracowniczych określany jest nie tylko przez przepisy prawa pracy oraz postanowień umowy o pracę, ale również przez zwyczaj zakładowy.
W zgodzie z prawem
Uwzględniając te przykładowe orzeczenia można przyjąć, że zwyczaj zakładowy może regulować bardzo wiele kwestii – głównie o charakterze organizacyjnym. Oczywiście, aby miał walor obowiązującego w zakładzie niepisanego prawa, nie może pozostawać w sprzeczności z przepisami powszechnie obowiązującego prawa pracy.