fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Kiedy kończy się okres ochrony przedemerytalnej

123RF
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obowiązuje pracodawcę tylko w czasie trwania ochrony przedemerytalnej. Ta, choć wydłużona w przypadku niektórych pracowników, kiedyś się kończy.

- Urodziłam się 20 grudnia 1956 r. Pracodawca postanowił rozwiązać ze mną umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, likwidując tym samym moje stanowisko pracy (powołując się na DzU z 2016 r., poz. 1474 art. 10) tuż po zakończeniu mojego okresu ochronnego (przez nowelizacją obowiązywał mnie wiek emerytalny 61 lat i 4 miesiące). 25 stycznia 2018 r. wręczono mi już takie wypowiedzenie, ale na moją pisemną interwencję kadrowa je anulowała. Było ono całkowicie bezprawne, ponieważ jeszcze jestem w okresie ochronnym. 20 kwietnia br. spodziewam się ponownego otrzymania takiego rozwiązania umowy o pracę. Co powinnam zrobić? Zwróciłam się do pracodawczyni po raz drugi z prośbą, żeby pozwoliła mi pracować chociaż do końca 2018 r., ale odpisała, że nie zmieni decyzji o likwidacji mojego stanowiska. Nie przedstawiono mi żadnych konkretnych argumentów co do mojej pracy. Uważam, że pracodawca chce się mnie pozbyć, wykorzystując nową ustawę emerytalną, która weszła od 1 października 2017 r. Gdyby jej nie było, pewnie pracowałabym do 65 lat. Czy pozostaje mi tylko odwołać się do sądu pracy? – pyta czytelniczka.

Niestety ochrona czytelniczce nie przysługuje. Pracodawca będzie miał prawo wręczyć jej wypowiedzenie umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy.

Niższy wiek emerytalny

Dzień wejścia w życie nowych przepisów wprowadzonych ustawą z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (DzU poz. 38) – tj. 1 października 2017 r. – to data, która może zaważyć na uprawnieniach wielu pracowników, którzy potencjalnie mogą znaleźć się w sytuacji „niebezpiecznej". Dla pracodawcy może to być bowiem okazja do zwolnienia takiej osoby.

Cztery lata wcześniej

Co do zasady szczególna ochrona przed zwolnieniem przysługuje pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracodawca nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę do momentu ukończenia tego wieku.

Obniżenie wieku emerytalnego od 1 października 2017 r. ma zatem bezpośrednie przełożenie na to, kiedy pracownik zostanie objęty i jak długo podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem.

Najistotniejsza z punktu widzenia poruszonego w pytaniu problemu jest analiza przepisów przejściowych. Wskazują one odpowiedzi na pytania, do kiedy należy stosować przepisy sprzed 1 października 2017 r., a od kiedy regulacje wprowadzone od tej daty.

Główny problem, który pojawia się w przedstawionym stanie faktycznym, dotyczy chronologicznego umiejscowienia istotnych dat z punktu widzenia nabycia uprawnień emerytalnych względem daty 1 października 2017 r.

Obecnie pojawia się problem tzw. trzech grup pracowników, dla których zmiany mają ogromne znaczenie w praktyce. Pierwsza grupa osób to pracownicy, których ochrona przed wypowiedzeniem ich umów będzie trwała do osiągnięcia wieku emerytalnego ustalonego według przepisów obowiązujących przed obniżeniem. Druga grupa pracowników będzie objęta ochroną od 1 października 2017 r. do 1 października 2021 r. Z kolei trzecia grupa pracowników będzie podlegała ochronie przed zwolnieniem na 4 lata przed ukończeniem:

- 60. roku życia – w przypadku kobiet,

- 65. roku życia – dla mężczyzn.

Przed zmianą przepisów wiek emerytalny kobiety urodzonej w grudniu 1956 r. wynosił 61 lat i 4 miesiące. Czytelniczka osiągnie go 20 kwietnia 2018 r. Jej okres ochronny rozpoczął się zatem 20 kwietnia 2014 r. Na 1 października 2017 r. była ona objęta ochroną, więc należy ona do pierwszej grupy pracowników i zastosowanie znajdzie tu art. 28 ustawy nowelizującej. Ochrona przedemerytalna czytelniczki trwać będzie zatem do momentu osiągnięcia wydłużonego wieku emerytalnego, tj. do 20 kwietnia 2018 r.

Likwidacja stanowiska pracy

Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, który w dodatku znajduje się w wieku przedemerytalnym, nie można wypowiedzieć umowy o pracę.

Jednak nie zawsze ochrona przedemerytalna jest zupełna. Istnieją wyjątki, kiedy doznaje ona znacznego ograniczenia. Tak się dzieje, gdy pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy albo gdy dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy. Ochrona przedemerytalna nadal ma zastosowanie, ale pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi warunki pracy i płacy, wręczając mu wypowiedzenie zmieniające. Nie może natomiast zwolnić z tego powodu osoby podlegającej ochronie przedemerytalnej.

Te ograniczenia znikają jednak z momentem, kiedy pracownik traci ochronę przedemerytalną. W związku z tym pracodawca czytelniczki może ją zwolnić z powodu likwidacji stanowiska pracy po 20 kwietnia 2018 r.

ale....

Praca na emeryturze

Co do zasady, zwolnienie pracownika z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego jest niedozwolone i zostało uznane przez Sąd Najwyższy za przejaw dyskryminacji. W wyroku z 4 listopada 2004 r. (I PK 7/04) SN stwierdził, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie uzasadnia wypowiedzenia stosunku pracy z pracownikiem.

W przestawionym stanie faktycznym, czytelniczka jest zatrudniona na czas nieokreślony. Pracodawca musi więc odwołać się do obiektywnych, indywidualnie skonkretyzowanych przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy związanych z wykonywaniem pracy (tak m.in. SN w wyroku z 25 stycznia 2012 r. (II PK 104/11). Bez znaczenia pozostaje fakt, iż pracodawca już raz wręczył czytelniczce wypowiedzenie umowy o pracę, a później je anulował.

Sam fakt wspominania pracownikowi o istniejącej rzekomo złej sytuacji finansowej zakładu pracy jest jednak niewystarczający. Wręczając pracownikowi wypowiedzenie, pracodawca musi konkretnie uzasadnić, dlaczego akurat likwidacja tego konkretnego stanowiska pracy jest uzasadniona złą sytuacją finansową firmy. Jeżeli okaże się, że likwidacja stanowiska pracy pracownika ma związek z nabyciem przez niego uprawnień emerytalnych, to działanie może zostać potraktowane jako naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za prace?. Czytelniczka mogłaby się domagać odszkodowania, które może znacznie przekroczyć kwotę minimalnego wynagrodzenia określonego w cytowanym przepisie.

dr Łucja Kobroń-Gąsiorowska adwokat, BCKG Adwokaci

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA