fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

RODO utrudni sprawdzenie pracownika - nowelizacja wdrażająca do polskiego prawa unijne przepisy o ochronie danych

AdobeStock
Nowe przepisy w kodeksie pracy przeszkodzą w gromadzeniu niestandardowych danych o zatrudnionych. Nie ułatwią też walki z oszustwami i nadużyciami.

Już tylko na podpis prezydenta RP Andrzeja Dudy i publikację w Dzienniku Ustaw czeka nowelizacja wdrażająca do polskiego prawa unijne przepisy o ochronie danych osobowych. Zmianie ma ulec także kodeks pracy, więc prawdopodobnie już w kwietniu przedsiębiorcy zatrudniający obecnie prawie 12 mln osób na etatach będą musieli dostosować się do nowych przepisów.

Będą ograniczenia

– Po zmianach przedsiębiorcy będą mieli problemy z gromadzeniem informacji o umiejętnościach radzenia sobie przez pracowników ze stresem czy testami na inteligencję, bardzo lubianymi w zagranicznych korporacjach – zauważa dr Magdalena Rycak, radca prawny i partner w kancelarii Rycak Kancelaria Prawa Pracy. – Gromadzenie takich informacji nie wchodzi w rachubę nawet za zgodą pracownika.

Paulina Grotkowska, adwokat z kancelarii Bird & Bird zwraca uwagę na problemy z weryfikacją danych podawanych przez pracowników w oświadczeniach.

– Możliwość weryfikacji oświadczonych informacji na podstawie dokumentów ma mieć charakter wtórny oraz wyjątkowy, tj. wyłącznie gdy takie potwierdzenie jest niezbędne, o czym ma decydować pracodawca – zauważa mec. Grotkowska.

Obowiązek i wątpliwości

Jej zdaniem uchwalenie przepisów w takim kształcie to ewidentnie nowe obowiązki, ale też liczne wątpliwości pracodawców. W związku z koniecznością dostosowania procedur rekrutacyjnych, zasad gromadzenia informacji o kandydatach i pracownikach, również w audytach akt osobowych, dla zapewnienia celowości i minimalizacji zbieranych danych, co podkreśla pomysłodawca zmian w uzasadnieniu do ustawy. Ale też indywidualna ocena każdego oświadczenia odrębnie pod kątem istnienia obiektywnych przesłanek dla dodatkowego obowiązku dokumentacji oświadczonych danych, tak aby nie narazić się na ryzyko dyskryminacji w związku z nawiązaniem angażu lub realizacją obowiązków pracowniczych zatrudnionych.

Ciężkie boje z przekrętami

– Martwi mnie także brak przepisów umożliwiających żądania od kandydata do pracy lub pracownika wielu innych informacji, np. danych dotyczących zakazów wykonywania określonego zawodu lub zatrudnienia na danym stanowisku czy też danych dotyczących konfliktu interesów w kontekście wyjaśniania np. podejrzeń o przestępstwa gospodarcze – dodaje Grzegorz Nowaczek, adwokat z kancelarii Clifford Chance. – Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami i po ich zmianie, pracownik może w takiej sytuacji zasłonić się kodeksem pracy i odmówić podania danych o np. ubocznej działalności biznesowej, a pracodawca generalnie nie może wyciągnąć z tego powodu konsekwencji.

Co firmie wolno wiedzieć o tobie?

Pracodawca może gromadzić po zmianach dane kandydata do pracy: imię (imiona) i nazwisko, datę urodzenia, dane kontaktowe wskazane przez taką osobę, a gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, może także żądać podania danych o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. W przypadku pracownika pracodawca może gromadzić: adres zamieszkania, numer PESEL, a w przypadku jego braku rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA