fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zalety umowy na okres próbny

123RF
Zatrudnienie na próbę pozwala sprawdzić umiejętności nowozatrudnionej osoby, a w razie negatywnej oceny umożliwia szybkie i bezproblemowe jej zwolnienie. Ponadto takiej umowy nie wlicza się do limitu umów na czas określony.
Umowa o pracę zawierana na okres próbny stanowi odrębny rodzaj umowy o pracę i może poprzedzać zawarcie każdej innej umowy. Jej celem jest z jednej strony sprawdzenie przydatności nowozatrudnionego do pracy, a z drugiej – zapoznanie się przez niego z warunkami pracy przed podjęciem ewentualnej decyzji o dalszym zatrudnieniu.
Zawarcie umowy na okres próbny ma charakter fakultatywny, co oznacza, że strony nie mają obowiązku poprzedzania nią zawarcia innej umowy o pracę. Mogą więc swobodnie z niej zrezygnować i od razu zawrzeć inną umowę terminową lub umowę na czas nieokreślony. W praktyce warto jednak z niej skorzystać, aby przetestować pracownika.
Umowę na okres próbny można zawrzeć tylko raz, gdy chodzi o sprawdzenie pracownika na danym stanowisku pracy. Ponownie można ją zawrzeć tylko wtedy, gdy firma zamierza powierzyć podwładnemu inny rodzaj pracy niż ten objęty wcześniejszą umową. Przykładowo, można zawrzeć drugą umowę na okres próbny, gdy chodzi o pracę na stanowisku kierowcy, jeśli uprzednia umowa na okres próbny dotyczyła pracy w zawodzie portiera.
Drugi przypadek możliwości ponownego zatrudnienia na podstawie tej umowy dotyczy ponownego nawiązania umowy po upływie 3 lat do daty rozwiązania poprzedniej umowy o pracę wiążącej strony.

Nie na czas określony

Nie można utożsamiać umowy o pracę na okres próbny z umową na czas określony. Mimo że obie są umowami terminowymi, to jednak są to dwa odrębne rodzaje umów o pracę.
Umowa na okres próbny ma cechy wyraźnie odmienne od umowy na czas określony. Wskazują na to, poza terminologią, także inne sposoby wypowiadania każdej z tych umów oraz przewidziany ustawowo maksymalny czas trwania umowy na okres próbny. Podobnie wypowiadał się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lutego 2001 r. (I PKN 229/00).
Rzeczpospolita
Rozróżnienie umowy na okres próbny od tej na czas określony ma istotne znaczenie zwłaszcza na gruncie art. 251 § 1 k.p. Przepis ten ustanawia limit czasowy trwania umowy o pracę na czas określony (33 miesiące) oraz ogranicza liczbę tych umów do 3. Odnosi się on jednak wyłącznie do umów na czas określony.

Sposoby rozwiązania

Umowa na okres próbny powinna co do zasady trwać przez okres, na jaki ją zawarto. Przy czym w myśl art. 25 § 2 k.p. może ona trwać maksymalnie 3 miesiące. Możliwe jest także wcześniejsze jej rozwiązane przez strony za wypowiedzeniem, którego długość zależy od czasu, na jaki została zawarta umowa >patrz tabela.
Długość wypowiedzenia reguluje art. 34 k.p. Wprowadza on zasadę, że im dłuższy jest okres, na jaki zawarto umowę próbną, tym też dłuższy powinien być okres jej wypowiedzenia. Przy czym pod pojęciem dni roboczych, o których mowa w pkt 1 tego przepisu, należy rozumieć wszystkie dni, łącznie z dniami dodatkowo wolnymi od pracy, niebędące dniami ustawowo wolnymi od pracy. Firma może więc stosunkowo szybko zwolnić pracownika, który w jej ocenie nie nadaje się do pracy.

Ogólne zasady

Do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny mają zastosowanie przepisy ogólne dotyczące rozwiązywania umów o pracę (art. 30 k.p.). Oznacza to, że oświadczenie każdej ze stron o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem powinno być dokonane na piśmie (art. 30 § 3 k.p.).
Ponadto, według art. 30 § 21 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień albo jego wielokrotność kończy się w sobotę. Przepis ten ma zastosowanie także do wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny zawartej na dłużej niż 2 tygodnie.
Pracodawca powinien też pamiętać o obowiązku zawarcia w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5 k.p.). Nie ma natomiast obowiązku podawania przyczyny złożonego wypowiedzenia, gdyż obowiązek ten – z mocy art. 30 § 4 k.p. – dotyczy wyłącznie wypowiadania umów zawartych na czas nieokreślony. Nie musi więc wyjaśniać pracownikowi powodu zakończenia z nim współpracy. Nie musi się też obawiać, że ta kwestia będzie roztrząsana w ewentualnym procesie sądowym. Szef nie ma też obowiązku konsultować zamiaru wypowiedzenia umowy ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika.

Wolne na szukanie pracy

W razie złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę zawartej na okres próbny wynoszący 3 miesiące, pracownik ten może się domagać udzielenia mu 2 dni wolnych od pracy na poszukiwanie pracy. Uprawnienie to wynika z art. 37 § 1 k.p., w myśl którego – w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Zaś wymiar tego zwolnienia wynosi – według pkt 1 § 2 art. 37 k.p. – 2 dni robocze zarówno w okresie dwutygodniowego, jak i miesięcznego wypowiedzenia.
Za dni poświęcone na poszukiwanie pracy podwładny ma prawo do pełnego wynagrodzenia, tak jakby w tym dniu normalnie pracował. Te dni nie stanowią urlopu wypoczynkowego i nie można ich zaliczać na poczet tego urlopu.

Normy ochronne

Do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny mają zastosowanie niektóre normy ochronne, zakazujące pracodawcy składania wypowiedzenia. Chodzi tu o ochronę:
- pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.),
- pracowników na urlopach lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności (art. 41 k.p.),
- kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim (art. 177 § 1 k.p.) oraz
- odpowiednio także pracowników-ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 k.p.).
Jednak w dwóch ostatnich z tych przypadków szczególna ochrona kobiet w ciąży lub na urlopie macierzyńskim oraz ojców wychowujących dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, nie dotyczy umów o pracę na okres próbny zawartych na czas nieprzekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k.p.). ?
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Czego unikać

- ponownego zatrudniania na okres próbny, gdy pracownikowi ma być powierzona praca tego samego rodzaju co poprzednio
- zawierania umów na okres próbny na dłużej niż 3 miesiące lub przedłużania czasu jej trwania ponad ten okres
- wypowiadania umowy pracownikom w wieku przedemerytalnym, pracownikom na urlopach lub w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności
Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA