Takie stanowisko zajął Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 14 marca 2017 r. w sprawie Samira Achbita przeciwko G4S Secure Solutions NV (C-157/15).
Stan faktyczny
Samira Achbita, muzułmanka, była zatrudniona przez belgijską spółkę G4S Secure Solutions na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku recepcjonistki. W firmie funkcjonowała niepisana zasada, że jej pracownicy nie mogą w miejscu pracy nosić żadnych widocznych symboli politycznych, światopoglądowych ani religijnych.
Przez pierwsze lata zatrudnienia pracownica stosowała się do tej zasady. W 2006 r. powiadomiła przełożonych, że zamierza nosić w miejscu pracy chustę islamską. Pracodawca nie zgodził się na noszenie chusty i uzasadnił to praktykowaną przez spółkę polityką neutralności. W związku z tym, że słowne zakazy nie przyniosły skutku, pracodawca zmienił obowiązujący w firmie regulamin pracy i wprowadził do niego zakaz uzewnętrzniania w miejscu pracy swoich przekonań politycznych, światopoglądowych i religijnych lub związanych z nimi obrzędów. Ponieważ pracownica nie zaprzestała noszenia chusty, pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem.
Stanowiska sądów
Samira Achbita odwołała się od wypowiedzenia, jednak sądy krajowe pierwszej i drugiej instancji przyznały rację pracodawcy. W uzasadnieniu wyroków podniesiono m.in., że generalny zakaz noszenia w miejscu pracy widocznych symboli politycznych, światopoglądowych i religijnych nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej. Sądy nie dopatrzyły się także przejawów dyskryminacji pośredniej.
Pracownica nie zgodziła się z tym rozstrzygnięciem i wniosła skargę kasacyjną. Sąd kasacyjny, przed wydaniem wyroku, postanowił zwrócić się z pytaniem prejudycjalnym do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
