fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Umowa cywilna zamiast etatu zakazana także w czasach pandemii koronawirusa

Fotolia
Trudna sytuacja kadrowa nie usprawiedliwi przyjęcia na miejsce nieobecnego pracownika zleceniobiorcy, który ma świadczyć pracę w warunkach typowych dla stosunku pracy.

Definicję stosunku pracy zawiera art. 22 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z nim przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zgodnie zaś z art. 22 § 12 k.p. nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1. Jeśli zatem dana osoba wykonuje pracę w warunkach typowych dla stosunku pracy, pracodawca nie może nawiązać z nią umowy cywilnoprawnej w miejsce stosunku pracy.

Ten zakaz stanowi istotne ograniczenie swobody wyboru formy zatrudnienia. Ponadto przepis ten umożliwia pracownikom łatwiejsze wykazanie, że faktycznie byli zatrudnieni w ramach stosunku pracy.

Charakterystyczne cechy

Zatem w razie nawiązania przez strony umowy, na mocy której osoba fizyczna zobowiązuje się do wykonywania pracy:

- osobiście,

- w sposób ciągły,

- w podporządkowaniu poleceniom zwierzchnika,

- w miejscu i w czasie określonym przez zwierzchnika,

to umowa ta ma cechy umowy o pracę, choćby strony nadały jej inną nazwę. Ustalenie, że strony łączy stosunek pracy, jest bowiem niezależne od nazwy, jaką nadały łączącej je umowie. Zatem samo zatytułowanie umowy jako umowy zlecenie lub umowy o dzieło nie przekreśla jeszcze możliwości ustalenia, że faktycznie strony łączyła umowa o pracę.

Sąd Najwyższy podkreśla, że pierwszorzędne znaczenie dla ustalenia rodzaju umowy ma nie tyle treść umowy zawartej między stronami, ile sposób jej wykonywania (wyrok z 17 maja 2016 r., I PK 139/15). Co więcej, w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że zamiana podstawy zatrudnienia z pracowniczego na pozapracowniczy bez zmiany rodzaju pracy, jej natężenia i charakteru nie jest w świetle prawa pracy właściwa i zwykle stanowi o pozorności zatrudnienia pozapracowniczego lub o obejściu prawa. Tak wskazywał SN w wyrokach z 14 grudnia 2009 r. (I PK 108/09) i z 18 grudnia 2014 r. (III UK 69/14).

Zakres roszczeń

Jeżeli pracodawca zastosuje umowę cywilnoprawną w miejsce umowy o pracę, musi się liczyć z ryzykiem występowania z różnymi roszczeniami przez byłych zatrudnionych. Często dopiero wtedy występują oni do sądu pracy z żądaniem ustalenia, że faktycznie łączył ich umowny stosunek pracy. Ponadto domagają się również:

- zapłaty odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę,

- zasądzenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,

- zasądzenia odprawy pieniężnej w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników,

- wydania świadectwa pracy i zasądzenia odszkodowania za niewydanie go w terminie,

- zasądzenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

W razie uznania zasadności roszczeń takiej osoby, pracodawca może być zobowiązany do zapłaty znacznych kwot – tym bardziej, że zwykle doliczane są tu odsetki za opóźnienie.

Odpowiedzialność karna

Pracodawca stosujący umowę cywilnoprawną w miejsce umowy o pracę może z tego powodu podlegać odpowiedzialności karnej za wykroczenie. Zgodnie bowiem z art.  281 pkt 1 k.p. osoba będąca pracodawcą lub działająca w jego imieniu, która zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 k.p. powinna być zawarta umowa o pracę, podlega karze grzywny. Zatem szef firmy może być także ukarany grzywną za bezzasadne zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną.

Przykład

Pani Anna była zatrudniona jako sprzedawczyni w sklepie na podstawie umowy o pracę. Firma wypowiedziała jej umowę o pracę. Po rozwiązaniu umowy zawarła z nią umowę o współpracy, w ramach której miała ona świadczyć usługi handlowe. Pani Anna zgodziła się na taką propozycję i zarejestrowała własną działalność gospodarczą. W ramach umowy współpracy wykonywała tę samą pracę, co dotychczas. Przychodziła codziennie do pracy na ustaloną godzinę i wykonywała polecenia przełożonego. Jednak po czterech miesiącach rozwiązała tę umowę i zażądała zapłaty ekwiwalentu za urlop oraz wydania świadectwa pracy. Wskazała, że w razie odmowy wystąpi z pozwem do sądu pracy, dochodząc ustalenia, że mimo zawarcia umowy o współpracę nadal pozostawała w stosunku pracy. Ponieważ firma odmówiła, pani Anna złożyła pozew do sądu pracy. Ten uwzględnił jej żądania, uznając, że strony nadal łączyła umowa o pracę, która została zastąpiona umową cywilnoprawną wbrew zakazowi z art. 22 § 12 k.p.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

Znaczenie woli stron

Sąd pracy może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony zawierają umowę cywilnoprawną w dobrej wierze, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy (wyrok SN z 3 czerwca 2008 r., I PK 311/07). Podobnie SN wypowiadał się w wyroku z 7 czerwca 2017 r. (I PK 176/16) stwierdzając, że wolą stron nie można zmienić podstawy zatrudnienia, gdy sposób wykonywania przez pracownika czynności określonych umową wpisuje się w reżim z art. 22 k.p. Niemniej w orzecznictwie sądowym wyrażano się też całkiem odmiennie. Zwracano bowiem uwagę na przeważające znaczenie woli stron zawierających umowę. W szczególności w wyroku z 28 marca 2017 r. (II PK 15/16) SN podkreślał, że art. 22 k.p. nie koliduje z art. 3531 kodeksu cywilnego, ponieważ oprócz określonej pracy podstawowym elementem stosunku pracy jest też wola zawarcia określonego zatrudnienia. Wskazywał też, że regulacje k.p. nie oznaczają domniemania stosunku pracy, a podporządkowanie nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy. W tym wyroku SN podnosił również, że wola stron w wyborze podstawy zatrudnienia nie jest bez znaczenia i nie może być pomijana w sporze o kwalifikację zatrudnienia. Uważam jednak, że woli stron można przypisać decydujące znaczenie dopiero wtedy, gdy zawarta umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem (por. uzasadnienie wyroku SN z 10 lipca 2019 r., III PK 87/18). Orzecznictwo sądowe nie jest więc w tym zakresie jednolite. Decydujące znaczenie będą zatem miały okoliczności faktyczne konkretnego przypadku.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA