fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Ciąża nie chroni przed zwolnieniem grupowym - wyrok TSUE

AdobeStock
Przeprowadzając grupową redukcję etatów, pracodawca może definitywnie rozwiązać umowę o pracę z pracownicą w ciąży. Nie musi wówczas wskazywać innych kryteriów wyboru niż te, które uzasadniają zwolnienie grupowe.

Do takiego wniosku, kontrowersyjnego z punktu widzenia polskich przepisów, doszedł Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 22 lutego 2018 r. w sprawie Jessica Porras Guisado przeciwko Bankia SA i innym (C-103/16).

O co chodziło

W omawianej sprawie pracodawca podjął decyzję o przeprowadzeniu zwolnienia grupowego. Po przeprowadzeniu konsultacji z działającymi u niego związkami zawodowymi jako przedstawicielami pracowników, zawarto porozumienie dotyczące w szczególności planowanego zwolnienia grupowego. W porozumieniu określono także kryteria doboru pracowników do zwolnienia.

Pracodawca i związki zawodowe ustalili, że zwolnienie grupowe nie obejmie dwóch grup pracowników. Po pierwsze, jeżeli w firmie zatrudnieni są jednocześnie oboje małżonkowie, to zwolnienie może objąć tylko jednego z nich. Drugą grupą pracowników, którą wyłączono z redukcji, byli pracownicy o określonym stopniu niezdolności do pracy. Wśród osób objętych specjalną ochroną nie znalazły się ani pracownice w ciąży, ani młode matki.

Dla pozostałych pracowników firma ustaliła kryteria doboru do zwolnienia, których najważniejszym była ocena umiejętności i wskaźników potencjału.

13 listopada 2013 r. pracodawca wręczył J. Porras Guisado wypowiedzenie. Wskazał w nim, że pracownica uzyskała ocenę umiejętności na poziomie 6, co stanowi jedną z najniższych ocen w prowincji Barcelona, gdzie wykonuje ona pracę. Pracodawca nie podał w wypowiedzeniu innych przyczyn niż odnoszące się do sytuacji ekonomicznej zakładu pracy i oceny pracownika. W szczególności nie odniósł się do faktu, że w chwili wręczania wypowiedzenia kobieta była w ciąży.

W tej sytuacji pracownica złożyła wniosek o przeprowadzenie postępowania pojednawczego. Gdy postępowanie zakończyło się niepowodzeniem, wniosła skargę do sądu pracy. Sąd pierwszej instancji ją oddalił.

Sprawa trafiła do sądu apelacyjnego. Ten nabrał pewnych wątpliwości. Zastanawiał się, czy rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży jest zgodne z prawem unijnym. Wobec powyższego, postanowił skierować sprawę do Trybunału Sprawiedliwości.

Zdaniem Trybunału

Trybunał Sprawiedliwości podkreślił, że Dyrektywa 92/85 EWG z 19 października 1992 r. nakłada na państwa członkowskie obowiązek podjęcia działań zakazujących zwolnień pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego. Wyjątkiem od tej zasady są szczególne przyczyny zwolnienia, niezwiązane ze stanem pracownicy. Zdaniem TSUE, powody niezwiązane z pracownikiem, dla których dokonuje się zwolnień grupowych, wchodzą w zakres szczególnych przyczyn niezwiązanych ze stanem pracownic.

Jednocześnie Trybunał Sprawiedliwości wskazał, że rozwiązując umowę o pracę z kobietą w ciąży w ramach zwolnienia grupowego, pracodawca nie musi odnosić się do ciąży pracownicy. Wystarczy, że jako przyczynę wypowiedzenia wskaże przyczyny leżące po stronie zakładu pracy i uzasadniające zwolnienie grupowe.

Jak to wpływa na nasze prawo

Maciej Andrzejewski adwokat, prawnik w Kancelarii CMS Jak to wpływa na nasze prawo

Omawiany wyrok wydaje się kontrowersyjny z punktu widzenia polskich przepisów. Zgodnie z polskim prawem, pracownica w ciąży korzysta z ochrony przed zwolnieniem. Od tej zasady są wyjątki, np. upadłość zakładu pracy, jednak nie dotyczą one zwolnień grupowych.

Polski pracodawca, decydując się na przeprowadzenie zwolnienia grupowego, nie może definitywnie rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży (a także korzystającą z urlopu macierzyńskiego). Może jedynie wypowiedzieć takiej osobie warunki zatrudnienia. Ta zasada wynika z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5).

Nie oznacza to jednak, że omawiany wyrok TSUE jest nieprawidłowy. Trybunał Sprawiedliwości wskazał jedynie, że prawo krajowe, które dopuszcza rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży w ramach grupowego zwolnienia, nie jest niezgodne z prawem unijnym. Nie zmienia to faktu, że każde z państw członkowskich może zapewnić szerszy poziom ochrony pracowników, niż wynika to z prawa wspólnotowego. Jest to generalna zasada, która dotyczy nie tylko ochrony zatrudnienia pracownic w ciąży. Z tego prawa skorzystała Polska, wprowadzając przepisy, które przyznają kobietom w ciąży silniejszą ochronę.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA