Artykuł 231 kodeksu pracy jest – jak na stosunki prawa pracy – przepisem niemal magicznym. Wprowadzony do kodeksu w 1989 r. w przededniu zasadniczych przemian gospodarczych kształt zbliżony do obecnego uzyskał w 1996 r. To regulacja szczególna m.in. dlatego, że tak odmiennie zaznacza sposób myślenia i filozofię prawa pracy w porównaniu z ogólnymi regułami prawa cywilnego czy, węziej rzecz ujmując, handlowego.
Przede wszystkim przepis ten używa pojęcia „przejście zakładu pracy". Nie mamy tu więc do czynienia ani z połączeniem spółek, ani z przejęciem jednej przez drugą, ani z nabyciem przedsiębiorstwa czy jego zorganizowanej części. Mamy tu do czynienia z najzupełniej specyficzną instytucją prawa pracy. Z jednej strony bowiem jest w niej element sukcesji generalnej, która jest kluczowa dla operacji konsolidacyjnych w biznesie. Z drugiej zaś zachowuje konieczne gwarancje dla pracownika. Wybiera on tego, a nie innego pracodawcę i nie może być całkiem pozbawiony wpływu na to, dla kogo pracuje, choć warunki zatrudnienia zostały wskutek przejścia zakładu pracy utrzymane.
Jak to często bywa, charakter tej instytucji jest na tyle szczególny, że jej treść kształtuje nie tyle przepis, ile orzecznictwo sądowe. Bo prawo pracy jest kazuistyczne, by nie powiedzieć – precedensowe i będzie takie coraz bardziej.
Orzecznictwo przed praktyką
W sprawie (I PK 21/15), w której zapadł wyrok Sądu Najwyższego 27 stycznia 2016 r., powódka została 28 czerwca 2013 r. powiadomiona o przejściu z dniem 1 sierpnia 2013 r. spółki, w której była na etacie, na innego pracodawcę. Spółki nie zawarły umowy na piśmie.
Nie dość tego. Jak ustalił sąd rejonowy, w rzeczywistości między tymi podmiotami doszło do, by tak rzec, kosztowego outsourcingu. Można by go również nazwać outsourcingiem fałszywym. Przejmująca pracowników, w tym powódkę, spółka, która objęła przede wszystkim zadania kadrowo-płacowe, bezzwłocznie delegowała przetransferowanych do obsługi tego właśnie podmiotu, od którego tych pracowników wzięła.