fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Poglądy polityczne nie mogą być powodem zwolnienia

123RF
Jedyną przyczyną wprowadzenia konstrukcji wygaśnięcia stosunku pracy może być reorganizacja pracodawcy. Ta instytucja nie może służyć jako arbitralny instrument do eliminacji osób, które mają inne poglądy polityczne względem przełożonych czy kadry zarządzającej.

Co do zasady wyznawanie poglądów politycznych – lewicowych, prawicowych, centralnych – nie może stanowić uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. Wynika to bezpośrednio z jednej z naczelnych zasad pracy – tj. zasady niedyskryminowania w zatrudnieniu. Art. 183a kodeksu pracy zakazuje dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej. Zakaz dyskryminacji obejmuje wszystkie etapy stosunku pracy, tj. zarówno nawiązanie, trwanie, jak i zakończenie stosunku pracy.

Roszczenia zwolnionego

Na podstawie art. 183d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (w 2017 r. wynosi ono 2000 zł brutto).

Pracownik ma 21 dni na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Co istotne – jeżeli uważa, że przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania z nim umowy albo kryterium doboru do zwolnienia zastosowane przez pracodawcę były dyskryminujące, to – nawet jeżeli nie wniósł odwołania od dokonanego wypowiedzenia albo rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – może wystąpić z powództwem o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania. Może to zrobić aż do upływu okresu przedawnienia roszczeń dyskryminacyjnych, a nie tylko w ciągu wspomnianego 21-dniowego terminu. Wniesienie odwołania od wypowiedzenia albo rozwiązania umowy nie jest bowiem warunkiem koniecznym zasądzenia na rzecz pracownika takiego odszkodowania – tak uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 28 września 2016 r. (III PZP 3/16).

Wysokość odszkodowania, o którym mowa, jest niezależna od powstania (lub wysokości/ dolegliwości) jakiejkolwiek szkody. Ma ono stanowić sankcję za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania podwładnych (wyrok SN z 10 lipca 2014 r., II PK 256/136). Pracownik może się domagać wyższego odszkodowania (zadośćuczynienia), jeżeli udowodni szkodę majątkową lub uszczerbek w dobrach niemajątkowych, uzasadniającą odszkodowanie (zadośćuczynienie) w dochodzonej wysokości.

Rozkład ciężaru dowodu

Postępowania z zakresu dyskryminacji korzystają ze szczególnego rozkładu ciężaru dowodu. Pracownik musi bowiem wykazać jedynie fakt odmiennego traktowania. To zaś pracodawca powinien udowodnić, że to odmienne traktowanie było podyktowane zgodnym z prawem i obiektywnym celem. Jeżeli tego nie zrobi, narazi się na uznanie, że naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

Niekonstytucyjne ustawodawstwo

Co interesujące, ostatnimi czasy ustawodawca posłużył się niespotykaną po dziś dzień konstrukcją. W szeroko komentowanej w mediach tzw. małej ustawie medialnej – której przepisy już nie obowiązują – wprowadził bowiem (tymczasowo) wygaśnięcie dotychczasowych stosunków pracy (które opierały się na umowie o pracę oraz powołaniu m.in. z udziałem Krajowej Rady Radiofonii i Telewizji).

Należy zaznaczyć, że ustawa ta była badana pod kątem konstytucyjności. Zaowocowało to wydaniem wyroku Trybunału Konstytucyjnego o sygn. K 13/16 z 13 grudnia 2016 r. W wyroku – w skutkach powszechnie obowiązującym – TK uznał część przepisów za niekonstytucyjne, część za zgodne z Konstytucją, a w pozostałej części postępowanie umorzył. Właśnie ta ostatnia część dotyczyła kwestii wprowadzenia przez ustawodawcę wygaśnięcia stosunku pracy.

Wygaśnięcie to wyjątek

Przypomnijmy – wygaśnięcie stosunku pracy jest częściowo uregulowane w k.p. Stosunek pracy wygasa, gdy jedna ze stron tego stosunku umrze lub pracownik będzie tymczasowo aresztowany przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Dodatkowo ustawodawca dopuścił możliwość wprowadzenia konstrukcji wygaśnięcia stosunku pracy w przepisach szczególnych.

Jednak wygaśnięcie stosunku pracy nie może być arbitralnym instrumentem do eliminacji ze spółki osób, które mają inne poglądy polityczne względem swoich przełożonych czy kadry zarządzającej. W orzecznictwie SN podnosi się, że jedyną przyczyną wprowadzenia konstrukcji wygaśnięcia stosunku pracy może być reorganizacja pracodawcy (lecz nie reorganizacja kadry z politycznych względów).

Takie rozwiązanie ustawodawcy – tj. nieuzasadnione wprowadzenie konstrukcji wygaśnięcia stosunku pracy – może naruszać m.in. konstytucyjną zasadę ochrony pracy oraz zakaz niedyskryminacji.

Zdaniem autorki

Sylwia Puzynowska, radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy

Zwolniony pracownik może się oczywiście odwołać od rozwiązania stosunku pracy do sądu pracy (zgodnie z art. 67 k.p.). Należy wówczas stosować przepisy w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Mankamentem tego rozwiązania jest – jak w przypadku małej ustawy medialnej i być może również przyszłych aktów normatywnych – że przepis, który uważamy za niekonstytucyjny był lub będzie w obiegu. Co w takim przypadku? Może sąd, przed którym toczy się określone postępowanie z zakresu prawa pracy (o uznanie wygaśnięcia stosunku pracy za bezprawne) zada pytanie prawne o konstytucyjność przepisu do Trybunału Konstytucyjnego. A może osoba, której postępowanie dotyczy – już po wyczerpaniu drogi sądowej – wniesie skargę konstytucyjną do Trybunału Konstytucyjnego. Oczywiście należy spełnić szereg wymogów formalnych, ale należy się zastanowić, czy gra nie jest warta świeczki. Wydaje się, że jest.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA