Pan Marcin, szef sklepu spożywczego zatrudniającego 12 pracowników, ustalił w obwieszczeniu w zakresie systemu, rozkładu i okresu rozliczeniowego czasu pracy, że pracowników obowiązuje podstawowy system czasu pracy w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym liczonym od stycznia danego roku kalendarzowego. Do tej pory jego sklep był otwarty w każdą niedzielę niebędącą świętem, a pracodawca jedynie uważał, by zapewnić każdemu pracownikowi raz na cztery kolejne niedziele jedną wolną od pracy. Grafiki pracodawca sporządzał od razu na cały okres rozliczeniowy, biorąc pod uwagę jedynie liczbę dni roboczych oraz wolnych wynikających z konieczności zapewnienia pracownikowi takiej liczby tych dni, która wynika z liczby niedzieli, świąt oraz dni wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Godziny otwarcia sklepu ustalone były przez wszystkie dni tygodnia od 7 do 19. Po zmianie przepisów pan Marcin nie zdecydował się na redukcję zatrudnienia, ale na zmianę godzin funkcjonowania jego sklepu w soboty poprzedzające wolne od handlu niedziele i dni poprzedzające święta na godziny od 6 do 22, spodziewając się większej sprzedaży w tych dniach. W takim przypadku pracodawca, celem uelastycznienia czasu pracy, nie tylko powinien zmienić system czasu pracy na równoważny z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru do 12 godzin, ale również zawrzeć porozumienia z co najmniej dwoma przedstawicielami załogi o wprowadzeniu możliwości planowania pracy w tzw. elastycznych (ruchomych) rozkładach czasu pracy. Będzie to konieczne, jeżeli pracodawca zechce pracownikowi po piątkowej pracy zaplanowanej na godz. 7 następnie ustawić w grafiku zmianę w sobotę na godz. 6. Jest to bowiem praca, która rozpoczyna się w poprzedniej, niezakończonej dobie pracowniczej (doba trwała przez 24 kolejne godziny od godz. 7 w piątek do godz. 7 w sobotę). Aby była legalna, musi być potwierdzona stosownym porozumieniem z przedstawicielami załogi.
Dwa rozumienia niedzieli
Kolejny problem, jaki pojawia się w związku z nowymi przepisami, dotyczy innego ukształtowania zakresu godzinowego niedzieli i święta w k.p. i ustawie o zakazie handlu. Zgodnie z przepisami kodeksowymi niedziela oraz dzień świąteczny rozpoczynają się o godz. 6 w tym dniu i trwają do godz. 6 dnia następnego. W ustawie z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta ten zakres został ustalony inaczej – jako okres 24 kolejnych godzin przypadających odpowiednio między godz. 24 w sobotę a godz. 24 w niedzielę oraz między godz. 24 w dniu bezpośrednio poprzedzającym święto a godz. 24 w święto.
Taki dualizm powoduje, że należy pilnować przestrzegania norm dotyczących pracy w niedziele i święta, i to w godzinach od 24 w dniu poprzedzającym do 6 w kolejnym dniu, czyli przez łącznie 30 godzin.
Przykład 3.
Pan Wojciech prowadzi mały sklep spożywczy. Zatrudnia w nim 2 pracowników na zmiany. W pozostałych okresach sam wykonuje pracę w sklepie. Przestrzegając nowego zakazu zatrudniania pracowników w niedziele i święta postanowił otwierać sklep od godz. 6 w poniedziałki. W związku z takimi godzinami, wyznaczył pracownikom pracę w tych dniach od godz. 5.30, celem przygotowania towaru i przeprowadzenia przez nich innych niezbędnych czynności przed otwarciem. Zgodnie z nowymi regulacjami o zakazie handlu, pracodawca postępuje prawidłowo. Zakaz obowiązuje bowiem jedynie do godz. 24 w niedziele i święta. Jednak biorąc pod uwagę przepisy k.p. popełnia on wykroczenie polegające na niezapewnieniu pracownikowi co najmniej raz na cztery tygodnie niedzieli wolnej od pracy. W tym przypadku pracodawcę obowiązują bowiem dodatkowo przepisy kodeksowe, które kształtują granicę niedzieli i święta w odmienny sposób, tj. od godz. 6 w tym dniu do godz. 6 dnia kolejnego. Rozpoczynając pracę w poniedziałek od godz. 5.30 pracownicy w rzeczywistości wykonują pracę w niedzielę, która trwa do godz. 6 w tym dniu. Za pracę w tych dniach pracownikowi jest należny inny dzień wolny od pracy lub 100 proc. dodatek do wynagrodzenia. Nawet gdyby pracodawca wypłacił pracownikowi stosowne dodatki, to jednak i tak naruszył przepisy o wolnej niedzieli raz na cztery tygodnie. Jest to wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym zagrożone grzywną od 1000 do 30 000 zł. Aby uniknąć kłopotów, pracodawca powinien w przepisach wewnątrzzakładowych ustalić inne granice czasowe niedzieli i święta w jego zakładzie, np. od 5.30 w niedzielę lub święto do 5.30 dnia następnego. Jest to dopuszczalne zgodnie z przepisami i jednocześnie spowoduje brak zarzutu zatrud- niania pracowników w niedzielę, która będzie się w takim przypadku kończyła u pracodawcy o godz. 5.30 w poniedziałek.
Warto również pamiętać o dostosowaniu w takim przypadku pory nocnej obowiązującej w zakładzie do tych godzin. Pracodawca ma możliwość ustalenia pory nocnej poprzez wybranie ośmiu kolejnych godzin z dostępnych dziesięciu pomiędzy 21 a 7. Ustalając porę nocną, należy jednocześnie dostosować jej zakres do granic czasowych niedzieli i święta. Najbardziej optymalne jest takie ustalenie, w którym godzina zakończenia pory nocnej pokrywa się z ostatnią godziną czasowej granicy niedzieli lub święta. W innym przypadku może dojść do błędnego planowania pracy pracowników na poszczególnych zmianach roboczych.
