fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zakaz handlu w niedziele a grafiki pracy

AdobeStock
Zamknięcie sklepów w niektóre dni wiąże się z koniecznością rozplanowania niedopracowanych godzin.

- Prowadzę sklep spożywczy. Zatrudniam dziesięć osób. Po pierwszym dniu z zakazem otwarcia sklepu, 11 marca, okazało się, że moi pracownicy nie dopracują miesięcznego wymiaru czasu pracy. Co mogę zrobić w tej sytuacji? Dotąd wszyscy byli zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy. – pyta czytelnik.

Granice czasowe dni powszednich są każdorazowo wyznaczane poprzez zaplanowanie pracy w poszczególnych dobach pracowniczych. Zakres czasowy niedzieli i święta jest już jednak bardziej sztywny i niekoniecznie pokrywa się z dobą pracowniczą. Z kolei granice niedzieli i święta w handlu od 1 marca 2018 r. to jeszcze inny zakres czasowy.

Przyszło nowe

Zgodnie z uchwaloną 10 stycznia 2018 r. ustawą o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (DzU poz. 305) pracodawcy prowadzący placówki handlowe nie mogą od 1 marca 2018 r. otwierać sklepów w niedziele z wyjątkiem pierwszej i ostatniej niedzieli w każdym miesiącu. Jeżeli jednak w tych dniach przypadnie święto, to również w tym przypadku sklep będzie musiał pozostać zamknięty. Dodatkowo ograniczenie czasu pracy pracowników w placówkach handlowych zostało wprowadzone w dniu 24 grudnia i w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy, kiedy to praca po godz. 14 również jest zakazana.

Takie rozwiązania powodują konieczność zmiany grafików czasu pracy zatrudnionych, niejednokrotnie przejście na inny system czasu pracy lub nawet ograniczenie zatrudnienia w przypadku największych sieci handlowych. Ograniczenie dni, w których pracownicy mogą świadczyć pracę w sklepach spowoduje powstanie u pracodawcy nadwyżki puli czasu pracy, jaką dysponuje on u każdego zatrudnionego, a wyznaczonej każdorazowo wymiarem czasu pracy ustalanym na podstawie art. 130 kodeksu pracy.

Dodatkowo należy zwrócić uwagę, że nowe rozwiązania w znacznym stopniu zaostrzyły dotychczas obowiązujący w przepisach k.p. zakaz pracy w placówkach handlowych w święta. Dotychczas bowiem właściciele sklepów omijali go zatrudniając w dni świąteczne np. zleceniobiorców lub angażując do pomocy nieodpłatnie członków rodziny. Zgodnie z nowym stanem prawnym, takie działania również są zakazane.

Mniejszy sklep – większy problem

W przypadku dużych sieci handlowych wprowadzenie ograniczenia handlu w niedzielę i święta niewątpliwie przyniesie początkowo problemy z planowaniem czasu pracy. Jednak nie w każdym przypadku będzie to powodowało ograniczenie zatrudnienia.

W mniejszych placówkach, gdzie redukcja kosztów jest niejednokrotnie czymś bardzo istotnym, może to spowodować ograniczenie zatrudnienia lub zaproponowanie pracownikom niższych wymiarów czasu pracy >patrz przykład 1.

Zmiana etatu czy systemu

Zatrudnienie pracownika w pełnym wymiarze i podstawowym systemie czasu pracy daje możliwość planowania czasu pracy wyłącznie po osiem godzin na dobę. Wprawdzie ustawa o ograniczeniu handlu zawiera przepis, zgodnie z którym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru jego czasu pracy z powodu wykonywania pracy w dniu 24 grudnia lub w sobotę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy do godz. 14, to jednak należy nie mieć nadziei, że pracodawcy tak chętnie zechcą wynagradzać pracowników za czas nieprzepracowany.

Rozwiązaniem jest wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy lub zatrudnienie pracowników w niepełnych wymiarach czasu. Oczywiście połączenie jednego z drugim jest najbardziej elastyczną opcją dla pracodawcy. Dodatkowo wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy da dodatkowe możliwości zarządzania czasem pracy zatrudnionych.

Innym sposobem zorganizowania czasu pracy w nowej rzeczywistości jest zmiana godzin funkcjonowania sklepu lub inne ukształtowanie zmian pracowniczych. Gdyby bowiem pracodawca, zatrudniający pracowników w podstawowym systemie czasu pracy, chciał wykorzystać w pełni pulę godzin czasu pracy pracownika, musi w soboty przed Wielką Nocą i w dzień 24 grudnia otwierać sklep o godz. 6 i zamykać o godz. 14, czyli po ośmiu godzinach pracy. Jeżeli jednak stała zmiana godzin otwarcia sklepu od godz. 6 nie jest możliwa, to, aby nie tracić na puli przypadających do przepracowania godzin w okresie rozliczeniowym, pracodawca musi zmienić system czasu pracy na równoważny z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. To pozwoli nie tylko na planowanie pracownikowi dłuższej pracy w  niektórych dobach, ale również na umieszczanie w grafikach pracy w wymiarze niższym niż 8 godzin.

Przykład 2.

Pan Marcin, szef sklepu spożywczego zatrudniającego 12 pracowników, ustalił w obwieszczeniu w zakresie systemu, rozkładu i okresu rozliczeniowego czasu pracy, że pracowników obowiązuje podstawowy system czasu pracy w czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym liczonym od stycznia danego roku kalendarzowego. Do tej pory jego sklep był otwarty w każdą niedzielę niebędącą świętem, a pracodawca jedynie uważał, by zapewnić każdemu pracownikowi raz na cztery kolejne niedziele jedną wolną od pracy. Grafiki pracodawca sporządzał od razu na cały okres rozliczeniowy, biorąc pod uwagę jedynie liczbę dni roboczych oraz wolnych wynikających z konieczności zapewnienia pracownikowi takiej liczby tych dni, która wynika z liczby niedzieli, świąt oraz dni wolnych wynikających z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Godziny otwarcia sklepu ustalone były przez wszystkie dni tygodnia od 7 do 19. Po zmianie przepisów pan Marcin nie zdecydował się na redukcję zatrudnienia, ale na zmianę godzin funkcjonowania jego sklepu w soboty poprzedzające wolne od handlu niedziele i dni poprzedzające święta na godziny od 6 do 22, spodziewając się większej sprzedaży w tych dniach. W takim przypadku pracodawca, celem uelastycznienia czasu pracy, nie tylko powinien zmienić system czasu pracy na równoważny z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru do 12 godzin, ale również zawrzeć porozumienia z co najmniej dwoma przedstawicielami załogi o wprowadzeniu możliwości planowania pracy w tzw. elastycznych (ruchomych) rozkładach czasu pracy. Będzie to konieczne, jeżeli pracodawca zechce pracownikowi po piątkowej pracy zaplanowanej na godz. 7 następnie ustawić w grafiku zmianę w sobotę na godz. 6. Jest to bowiem praca, która rozpoczyna się w poprzedniej, niezakończonej dobie pracowniczej (doba trwała przez 24 kolejne godziny od godz. 7 w piątek do godz. 7 w sobotę). Aby była legalna, musi być potwierdzona stosownym porozumieniem z przedstawicielami załogi.

Dwa rozumienia niedzieli

Kolejny problem, jaki pojawia się w związku z nowymi przepisami, dotyczy innego ukształtowania zakresu godzinowego niedzieli i święta w k.p. i ustawie o zakazie handlu. Zgodnie z przepisami kodeksowymi niedziela oraz dzień świąteczny rozpoczynają się o godz. 6 w tym dniu i trwają do godz. 6 dnia następnego. W ustawie z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta ten zakres został ustalony inaczej – jako okres 24 kolejnych godzin przypadających odpowiednio między godz. 24 w sobotę a godz. 24 w niedzielę oraz między godz. 24 w dniu bezpośrednio poprzedzającym święto a godz. 24 w święto.

Taki dualizm powoduje, że należy pilnować przestrzegania norm dotyczących pracy w niedziele i święta, i to w godzinach od 24 w dniu poprzedzającym do 6 w kolejnym dniu, czyli przez łącznie 30 godzin.

Przykład 3.

Pan Wojciech prowadzi mały sklep spożywczy. Zatrudnia w nim 2 pracowników na zmiany. W pozostałych okresach sam wykonuje pracę w sklepie. Przestrzegając nowego zakazu zatrudniania pracowników w niedziele i święta postanowił otwierać sklep od godz. 6 w poniedziałki. W związku z takimi godzinami, wyznaczył pracownikom pracę w tych dniach od godz. 5.30, celem przygotowania towaru i przeprowadzenia przez nich innych niezbędnych czynności przed otwarciem. Zgodnie z nowymi regulacjami o zakazie handlu, pracodawca postępuje prawidłowo. Zakaz obowiązuje bowiem jedynie do godz. 24 w niedziele i święta. Jednak biorąc pod uwagę przepisy k.p. popełnia on wykroczenie polegające na niezapewnieniu pracownikowi co najmniej raz na cztery tygodnie niedzieli wolnej od pracy. W tym przypadku pracodawcę obowiązują bowiem dodatkowo przepisy kodeksowe, które kształtują granicę niedzieli i święta w odmienny sposób, tj. od godz. 6 w tym dniu do godz. 6 dnia kolejnego. Rozpoczynając pracę w poniedziałek od godz. 5.30 pracownicy w rzeczywistości wykonują pracę w niedzielę, która trwa do godz. 6 w tym dniu. Za pracę w tych dniach pracownikowi jest należny inny dzień wolny od pracy lub 100 proc. dodatek do wynagrodzenia. Nawet gdyby pracodawca wypłacił pracownikowi stosowne dodatki, to jednak i tak naruszył przepisy o wolnej niedzieli raz na cztery tygodnie. Jest to wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym zagrożone grzywną od 1000 do 30 000 zł. Aby uniknąć kłopotów, pracodawca powinien w przepisach wewnątrzzakładowych ustalić inne granice czasowe niedzieli i święta w jego zakładzie, np. od 5.30 w niedzielę lub święto do 5.30 dnia następnego. Jest to dopuszczalne zgodnie z przepisami i jednocześnie spowoduje brak zarzutu zatrud- niania pracowników w niedzielę, która będzie się w takim przypadku kończyła u pracodawcy o godz. 5.30 w poniedziałek.

Warto również pamiętać o dostosowaniu w takim przypadku pory nocnej obowiązującej w zakładzie do tych godzin. Pracodawca ma możliwość ustalenia pory nocnej poprzez wybranie ośmiu kolejnych godzin z dostępnych dziesięciu pomiędzy 21 a 7. Ustalając porę nocną, należy jednocześnie dostosować jej zakres do granic czasowych niedzieli i święta. Najbardziej optymalne jest takie ustalenie, w którym godzina zakończenia pory nocnej pokrywa się z ostatnią godziną czasowej granicy niedzieli lub święta. W innym przypadku może dojść do błędnego planowania pracy pracowników na poszczególnych zmianach roboczych.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA