Zwolnienie kierownika z powodu utraty zaufania

- Jeden z podległych zarządowi spółki dyrektorów został zwolniony z pracy w drodze wypowiedzenia z powołaniem na utratę zaufania pracodawcy. Odwołał się do sądu. Domaga się odszkodowania. Wskazuje, że co prawda kontestował decyzje pracodawcy i spierał się z zarządem spółki, ale nie naruszył żadnych przepisów ani obowiązków pracowniczych, więc przyczyna wskazana w wypowiedzeniu jest nieuzasadniona. Czy wystarczy, że wykaże brak naruszenia obowiązków pracowniczych, aby wygrał sprawę? – pyta czytelnik.

Nie.

Orzecznictwo Sądu Najwyższego nie pozwala pracownikom na tego typu uproszczoną obronę. Przykładem tego jest jeden z najnowszych wyroków SN, dotykających zagadnienia utraty zaufania, z 6 marca 2018 r. (II PK 75/17). Sąd Najwyższy potwierdził w nim po pierwsze, że co do zasady utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, zwłaszcza gdy chodzi o osobę zajmującą stanowisko kierownicze. Rozwinął jednak myśl dotyczącą wartości zaufania w relacjach pracodawca – pracownik, szczególnie na stanowiskach kierowniczych, wskazując, iż współpraca osób wykonujących funkcje kierownicze wymaga koncyliarnego charakteru, pozwalającego wyzwolić synergię wysokich kwalifikacji zawodowych i doświadczenia biznesowego. Zaufanie do osób na stanowiskach kierowniczych jest niezbędnym warunkiem efektywnego zarządzania.

Wyższe wymagania

Sąd Najwyższy powołał się na wzrost znaczenia zaufania jako dobra niezwykle cennego w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Zaufanie, zdaniem SN, staje się aktywem niematerialnym przedsiębiorstwa, generującym wartość i kluczowy czynnik sukcesu, który wpływa na inwestowanie, marketing relacyjny, komunikację międzykulturową, uczenie się i koszty transakcyjne. SN uznał, że zaufaniu w relacjach kadry kierowniczej należy przypisać duże znaczenie ekonomiczne, determinujące wykładnię przepisów dotyczących rozwiązania stosunku pracy. Zaufanie opiera się na przekonaniu, że na pracy danej osoby można polegać, gdyż wykonuje ona swoje obowiązki starannie i sumiennie, swoją przyszłość zawodową wiąże z aktualnym pracodawcą oraz jest lojalna wobec pracodawcy.

Wątpliwa rzetelność

Sąd Najwyższy stwierdził również, że pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także wtedy, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych.

Przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań. Co więcej, utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem. Utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Trudne relacje

Aktualny pozostaje ponadto wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2001 r. w sprawie I PKN 539/00 (OSNP 2003 nr 11, poz. 267). Wskazano w nim, że również niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

W cytowanym wyroku z 6 marca 2018 r. SN uznał, że wielokrotne kontestowanie przez osobę na stanowisku kierowniczym wzajemnych uzgodnień i decyzji prezesa spółki może stanowić uzasadnioną przyczynę utraty zaufania i wypowiedzenia umowy o pracę. Tym samym obrona pracownika ograniczająca się do wykazania braku naruszenia konkretnych obowiązków pracowniczych prawdopodobnie okaże się nieskuteczna.

Błędy formalne

W okolicznościach konkretnej sprawy pracownik może czasem uzyskać korzystne rozstrzygnięcie, powołując się na uchybienia formalne pracodawcy przy określaniu przyczyny wypowiedzenia.

Wskazanie utraty zaufania jako przyczyny wypowiedzenia wymaga bowiem odpowiedniego jej skonkretyzowania.

W odniesieniu do utraty zaufania jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, spełnienie wymogu konkretności przyczyny wypowiedzenia oznacza, że nie wystarczy, że pracodawca powoła się na utratę zaufania, lecz konieczne jest jej doprecyzowanie poprzez wskazanie konkretnych zarzutów (por. uzasadnienie wyroku SN z 19 lutego 2009 r., II PK 156/08). Jeśli pracodawca nie postawi konkretnych zarzutów, etatowiec może bronić się tym, iż nie wie, jaka jest rzeczywista przyczyna jego zwolnienia.