fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Delegacja pracownika do Niemiec a minimalne warunki pracy

123RF
Niemiecka ustawa o delegowaniu pracowników stanowi zbiór minimalnych warunków pracy. Musi je zachować również polski pracodawca, delegujący pracownika do Niemiec, nawet jeśli strony wybrały polskie prawo jako właściwe.

Polski pracodawca delegujący do Niemiec musi stale przestrzegać wymogów niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników (niem. Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen – Arbeitnehmer-Entsendegesetz; dalej: AEntG). Ten akt prawny, na podstawie dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, ustanawia regulacje, do których musi się dostosować polski podmiot wysyłający pracowników za granicę. Wymogi te tworzą nienaruszalny rdzeń minimalnych warunków pracy.

Ustawa ta służy również ochronie przedsiębiorców – pracodawców w Niemczech. Chodzi tu w pierwszym rzędzie o eliminowanie konkurencji ze strony zagranicznych przedsiębiorców w zakresie kosztów pracy.

Najniższa płaca i wymiar urlopu

Zgodnie z AEntG określone minimalne warunki pracy zawarte w niemieckich przepisach ustawowych i wykonawczych stosuje się także wobec pracowników delegowanych. Dotyczy to zwłaszcza przepisów o:

1. stawkach płacy minimalnej włącznie ze stawkami za nadgodziny,

2. płatnym minimalnym rocznym urlopie,

3. maksymalnym czasie pracy i minimalnych okresach odpoczynku,

4. warunkach użyczania pracowników tymczasowych, w szczególności przez agencje pracy tymczasowej,

5. bezpieczeństwie, ochronie zdrowia i higienie w miejscu pracy,

6. środkach ochrony w związku z warunkami pracy i zatrudniania kobiet ciężarnych oraz pracownic, które niedawno urodziły, dzieci i młodzieży,

7. równym traktowaniu kobiet i mężczyzn, jak i innych postanowieniach o niedyskryminacji.

W praktyce dla polskich pracodawców delegujących do Niemiec duże znaczenie mają przede wszystkim kwestie związane z płacą minimalną, urlopami i ochroną stosunku pracy.

Ustawa lub układ zbiorowy

Powyższa ustawa odsyła do ogólnych wytycznych zawartych w przepisach prawa pracy, jak również do zasad wynikających z układów zbiorowych pracy. Chodzi przy tym o przestrzeganie przepisów gwarantujących minimalną ochronę. Każdy pracodawca może oczywiście zagwarantować swoim pracownikom lepsze warunki, w szczególności wyższe wynagrodzenie za pracę lub zwiększenie wymiaru urlopu wypoczynkowego. Uregulowania zawarte w przepisach prawa pracy obowiązują bez wyjątków, każdego pracodawcę i w każdej branży.

Z kolei warunki pracy określone w układach zbiorowych pracy (niem. Tarifverträge) znajdują zastosowanie tylko wtedy, gdy spełnione są wskazane w nich przesłanki. W szczególności muszą więc istnieć właściwe układy zbiorowe pracy, zatrudnienie musi następować w określonej branży, a układy zbiorowe pracy muszą być powszechnie obowiązujące lub być stosowane na podstawie Rozporządzenia.

Ustawa o delegowaniu pracowników AEntG przewiduje dwie sytuacje, w których do pracowników delegowanych do pracy na terenie Niemiec mogą mieć zastosowanie układy zbiorowe pracy. Pierwsza to stosowanie zbiorowych układów pracy w branży budowlanej uznanych za powszechnie obowiązujące. Druga to możliwość rozszerzenia zakresu obowiązywania w drodze Rozporządzenia.

Zatem zbiorowe układy pracy, które w Niemczech są obowiązujące dla wszystkich pracodawców z danej branży, mogą się stać wiążące również dla zagranicznych pracodawców, którzy delegują pracowników do Niemiec. Branże, w których obowiązują takie układy, wymienia § 4 AEntG – >patrz ramka niżej.

Stawka za godzinę

Przepisy o niemieckiej płacy minimalnej mogą mieć zastosowanie do delegowanych za Odrę nawet w przypadku wyboru prawa polskiego. Niemiecka ustawa o płacy minimalnej, która weszła w życie 1 stycznia 2015 r. (niem. Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns), przewiduje wynagrodzenie dla każdego pracownika od 1 stycznia 2017 r. w kwocie 8,84 EUR brutto za godzinę. Zgodnie z § 20 ww. ustawy przepisy te powinny być stosowane przez pracodawców zarówno z siedzibą w kraju, jak i zagranicą. Osoby pracujące w Niemczech powinny otrzymywać wynagrodzenie w stawce minimalnej, o której mowa w tej ustawie.

Za nieprzestrzeganie zapisów ustawy pracodawca naraża się na grzywnę, której maksymalna wysokość to 500 000 EUR. Karze tej podlegają nie tylko pracodawcy, którzy w ogóle nie wypłacają stawki minimalnej, ale również ci, którzy nie płacą jej w terminie.

Co istotne, ta ustawa odnosi się do miejsca zatrudnienia w Niemczech, niezależnie od posiadanego przez pracownika obywatelstwa czy jego miejsca zamieszkania. Ponadto ustawa nie wymaga, aby czynności te były wykonywane przez ustalony minimalny okres. Przepisy te znajdują zastosowanie również do krótkich okresów pracy za granicą.

Osobom zatrudnionym u polskiego pracodawcy przysługuje zatem niemiecka płaca minimalna, jeśli wykonują pracę na terytorium Niemiec. Jak się bowiem wskazuje, ustawodawca niemiecki miał na celu stworzenie możliwie najszerszego zakresu zastosowania tej regulacji prawnej.

Gdy do stosunku pracy z pracownikiem zastosowanie ma niemieckie prawo pracy, oczywiste jest, że pracodawca ma obowiązek przestrzegać przepisów o niemieckiej płacy minimalnej. Powstaje jednak pytanie, czy akt ten ma charakter wymuszający swoje zastosowanie w rozumieniu art. 9 ust. 1 Rozporządzenia w sytuacji, gdy strony wybrały polskie prawo. Wprawdzie takiej rangi tych przepisów nie da się odczytać wprost z ustawy dotyczącej niemieckiej płacy minimalnej, ale zdaniem niemieckiej doktryny charakter ten można wyprowadzić na podstawie wskazywanego § 20 w zw. z § 1 ww. ustawy, który stanowi, że ustawa ma zastosowanie do „każdej pracownicy i każdego pracownika" (tak G. Ludwig, M. Rosenau, Auslandsbezug beim Mindestlohn, Arbeit und Arbeitrecht, 3/15, 144 i nast.). W konsekwencji normy tego aktu mają wymuszające zastosowanie także w sytuacji, gdy do danego stosunku pracy stosuje się prawo obce, jeśli pracownik świadczy pracę na terytorium Niemiec. Wobec powyższego, mimo wyboru polskiego prawa, do pracownika znajdą zastosowanie przepisy niemieckiej ustawy o płacy minimalnej.

Wyższa kwota z układu

Pracodawcy delegujący powinni zatem upewnić się, że osoba, który będzie delegowana do Niemiec, będzie faktycznie otrzymywała 8,84 EUR brutto za godzinę. Co więcej, jeśli w poszczególnych układach zbiorowych ustalone jest wyższe wynagrodzenie minimalne, to również te przepisy mają zastosowanie do delegowanego pracownika. Niemiecka ustawa o płacy minimalnej wprowadza bowiem tylko dolną granicę wynagrodzenia.

Regulacje układów zbiorowych mogą ponadto przewidywać odmienne zasady w zakresie wynagradzania, które mają pierwszeństwo przed regulacjami ww. ustawy.

Przykładowo obecnie obowiązujące wynagrodzenie minimalne w branży budowlanej wynosi dla niewykwalifikowanego robotnika, który wykonuje proste czynności budowlane i montażowe, według udzielonych instrukcji w obrębie Berlina, 11,30 EUR brutto za godzinę. Natomiast stawka godzinowa dla wykwalifikowanego robotnika świadczącego pracę w obrębie Niemiec zachodnich wynosi 14,70 EUR brutto.

Minimalna płaca osoby sprzątającej budynki to – w zależności od obszaru i kwalifikacji – między 9,05 EUR brutto na godzinę (np. sprzątanie powierzchni wewnątrz budynków) a 13,25 EUR brutto na godzinę (np. czyszczenie szyb i fasad budynków).

Dodatek wyrównujący

Jeśli polski pracownik delegowany do Niemiec będzie w czasie delegowania otrzymywał wyższe wynagrodzenie w przeliczeniu na godziny niż uregulowane przepisami ustawy o niemieckiej płacy minimalnej bądź układem zbiorowym obowiązującym w danej branży, to nie będzie konieczności wyrównywania mu poborów. Jeżeli jednak jego wynagrodzenie będzie niższe od tych kwot, to pracodawca delegujący ma obowiązek wypłacać podwładnemu dodatek wyrównywujący wysokość wynagrodzenia do niemieckiego minimum za każdą godzinę pracy. Informację o ewentualnym dodatku warto zawrzeć w porozumieniu delegującym zawieranym z zatrudnionym.

Przechowywanie dokumentów

Niemiecka ustawa o płacy minimalnej nakłada na pracodawców, poza obowiązkiem wypłaty minimalnego wynagrodzenia, również dalsze obowiązki. Zgodnie z § 17 ust. 2 niemieckiej ustawy o płacy minimalnej pracodawca zagraniczny przez cały okres delegowania do Niemiec, nie krócej niż przez okres trwania umowy będącej podstawą delegowania, a maksymalnie przez 2 lata, ma obowiązek – na wypadek kontroli przestrzegania przepisów – przechowywać w Niemczech określone dokumenty w języku niemieckim. Na żądanie organu kontrolującego, dokumenty te powinny być udostępnione w miejscu, w którym zatrudnieni świadczą pracę. Do tych dokumentów zalicza się:

- umowę o pracę bądź dokument równoważny; w przypadku zawierania porozumienia z pracownikiem o czasowym delegowaniu wydaje się, że wystarczające byłoby przechowywanie tego dokumentu,

- ewidencję czasu pracy zatrudnionych; jeżeli praca jest wykonywana w różnych regionach Niemiec, to również z zaznaczeniem tego faktu,

- dokumenty poświadczające obliczenie wysokości wynagrodzenia,

- potwierdzenia zapłaty wynagrodzenia na rzecz pracowników.

Zgodnie z § 2 ust. 1 rozporządzenia w sprawie dokonywania zgłoszeń płacy minimalnej (niem. Mindestlohnmeldeverordnung) przedsiębiorcy muszą też zgłaszać harmonogramy pracy pracowników świadczących pracę:

1. w jednym miejscu:

a. którzy częściowo świadczą pracę przed godz. 6.00 bądź po godz. 22.00,

b. którzy świadczą pracę w formie pracy zmianowej,

2. w kilku miejscach tego samego dnia.

Harmonogram czasu pracy zgłasza się do Bundesfinanzdirektion West z siedzibą w Kolonii na odpowiednim formularzu.

Prawo do urlopu

Przepisy ustawy AEntG odnoszą się do ustawowego urlopu minimalnego zgodnie z § 3 niemieckiej ustawy o urlopach (niem. Bundesurlaubsgesetz; dalej: BUrlG) i urlopu dodatkowego dla niepełnosprawnych w stopniu ciężkim zgodnie z § 125 kodeksu socjalnego (niem. Sozialgesetzbuch IX).

Co do zasady każdy pracownik ma prawo do 4-tygodniowego urlopu w roku kalendarzowym. Przy czym ustawa przewiduje, że osoba pracująca 6 dni w tygodniu ma do dyspozycji 24 dni wolne, co odpowiada 4 tygodniom urlopu. Jeżeli jednak pracownik na podstawie swojej umowy o pracę, musi pracować nie 6, tylko np. 5 razy w tygodniu, to jego prawo do urlopu zmniejsza się stosownie, tak żeby w sumie również dawało 4 tygodnie urlopu. W takim przypadku dysponuje on tylko 20 dniami urlopu.

Mając na względzie zasadę korzystności, w przypadku polskiego pracownika delegowanego do Niemiec, który w Polsce ma prawo do 26 dni urlopu, a za Odrą będzie wykonywał pracę przez 5 dni w tygodniu, to nadal będzie on uprawiony do 26 dni wolnego na mocy polskiej regulacji, bowiem jest ona dla zatrudnionego bardziej korzystna. Natomiast pracownik, który w Polsce ma prawo do 20 dni urlopu, a w Niemczech ma świadczyć pracę przez 6 dni w tygodniu, nabywa prawo do niemieckich 24 dni wolnego.

Zgodnie z § 11 BUrlG w czasie urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie (niem. Urlaubsentgelt). Oblicza się je na podstawie dotychczas otrzymywanych dochodów. Powinno ono wynosić tyle, aby za czas trwania urlopu pracownik dostał takie wynagrodzenie, jakie przewidywalnie zarobiłby, gdyby z niego nie korzystał.

Aby zatrudniony mógł beztrosko korzystać z urlopu, na podstawie § 11 ust. 2 BUrlG wynagrodzenie za urlop powinno być wypłacone przed dniem rozpoczęcia zaplanowanego urlopu. Ta ustawowa regulacja dotycząca terminu płatności nie może być zmieniona na niekorzyść pracownika przez pracodawcę. Może się tak stać jedynie poprzez układ zbiorowy pracy bądź inne porozumienie zbiorowe.

Czas pracy

Ustawa o czasie pracy (niem. Arbeitszeitgesetz – ArbZG) ma na celu ochronę zdrowia pracowników, a jej przepisy są w zasadzie bezwzględnie obowiązujące. Z tego powodu strony stosunku pracy nie mogą z nich zrezygnować. Dzienny czas pracy nie może przekraczać 8 godzin pracy. Może on być wydłużony do 10 godzin dziennie, jeżeli w ciągu 6 miesięcy kalendarzowych albo w ciągu 24 tygodni przeciętna 8-godzinna norma czasu pracy nie będzie przekraczana. Pojawiające się nadgodziny powinny być możliwie jak najszybciej wyrównane udzieleniem czasu wolnego.

ArbZG zawiera również regulację dotyczącą przerw w pracy. Są one obowiązkowe. Jeżeli zatrudniony pracuje dłużej niż 6 godzin dziennie, przysługuje mu 30-minutowa przerwa, której czas wykorzystania powinien wcześniej ustalić z pracodawcą.

Odrębną kwestią jest czas wolny od pracy, który po zakończeniu dniówki powinien wynosić minimalnie 11 godzin i nie może zostać przerwany.

Za nieprzestrzeganie przepisów o czasie pracy ustawa przewiduje w niektórych przypadkach karę grzywny w wysokości do 15 000 EUR (§ 22 ArbZG). Przy poszczególnych uchybieniach popełnionych umyślnie, które narażają zdrowie lub zdolność do pracy pracownika, bądź przy stale powtarzających się czynnościach, grozi nawet kara pozbawienia wolności do roku.

Ochrona pracy i bezpieczeństwo

AEntG odnosi się do pełnego zakresu przepisów dotyczących ochrony pracy i zatrudnienia, w szczególności więc do ustawy o ochronie pracy (niem. Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit – Arbeitsschutzgesetz; dalej: ArbSchG) i ustawy o bezpieczeństwie w pracy (niem. Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit – Arbeitssicherheitsgesetz; dalej: ASiG). Z uwagi na fakt, że ustawy te służą ochronie i bezpieczeństwu pracowników, mają one w znacznym stopniu obowiązujący charakter. Uchybienie przepisom tych aktów prawnych stanowi wykroczenie, a w niektórych wypadkach nawet czyn karalny.

Zdaniem autora

Konrad Schampera, Rechtsanwalt, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)

Pracodawcom, którzy nie przestrzegają przepisów AEntG, grozi kara grzywny nawet do 500 000 EUR (§ 23 AEntG). Ponadto przedsiębiorcy, którzy zostali ukarani kwotą minimum 2500 EUR, są uznawani za niewiarygodnych i na określony czas wyłączeni z udziału w przetargach publicznych w Niemczech, aż do momentu, w którym znów dowiodą swojej wiarygodności. Zasadniczo ten okres trwa do 3 lat. Zawsze bierze się jednak pod uwagę wszystkie okoliczności konkretnego przypadku. Kwestii odzyskania i udowodnienia ponownie wiarygodności nie uregulowano ustawowo, co oczywiście daje duży zakres swobodnej oceny urzędnikom.

dr Bernhard Heringhaus, Rechtsanwalt, partner w kancelarii Schindhelm Rechtsanwaltsgesellschaft mbH w Niemczech

Osoby delegowane do pracy na terenie Niemiec, a zatem objęte zakresem niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników, mają otwartą drogę do dochodzenia swoich praw przed niemieckimi sądami pracy, jeżeli ich roszczenia wynikają z zakresu ustawy o delegowaniu pracowników, jak chociażby roszczenie o wypłatę minimalnego wynagrodzenia. Stanowi o tym § 15 niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników (AEntG). Nie ma zatem przeszkód, aby polski pracownik dochodził swoich roszczeń o zapłatę wynagrodzenia minimalnego w Niemczech od polskiego pracodawcy przed niemieckim sądem pracy. W praktyce pracownicy nie decydują się często na to rozwiązanie, z uwagi na barierę językową, jak również odległość sądu od miejsca zamieszkania.

Budowlanka, ochrona i sprzątanie

Przed delegowaniem pracowników do Niemiec pracodawca powinien sprawdzić, czy w jego branży obowiązuje układ zbiorowy pracy, do stosowania którego może być zobowiązany. Branże, w których obowiązują układy zbiorowe pracy w Niemczech, to:

- główna działalność budowlana lub sektory związane z działalnością budowlaną,

- sprzątanie budynków,

- świadczenie usług pocztowych,

- świadczenie usług ochrony,

- świadczenie usług specjalistycznych robót górniczych w kopalniach węgla kamiennego,

- świadczenie usług pralniczych w obiektach działalności klientów,

- gospodarka odpadami, włącznie ze sprzątaniem ulic i usługami utrzymania dróg w zimie,

- świadczenie usług kształcenia i dalszego kształcenia na podstawie niemieckiego kodeksu socjalnego II i III,

- świadczenie usług uboju i przetwórstwa mięsa.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA