a. którzy częściowo świadczą pracę przed godz. 6.00 bądź po godz. 22.00,
b. którzy świadczą pracę w formie pracy zmianowej,
2. w kilku miejscach tego samego dnia.
Harmonogram czasu pracy zgłasza się do Bundesfinanzdirektion West z siedzibą w Kolonii na odpowiednim formularzu.
Prawo do urlopu
Przepisy ustawy AEntG odnoszą się do ustawowego urlopu minimalnego zgodnie z § 3 niemieckiej ustawy o urlopach (niem. Bundesurlaubsgesetz; dalej: BUrlG) i urlopu dodatkowego dla niepełnosprawnych w stopniu ciężkim zgodnie z § 125 kodeksu socjalnego (niem. Sozialgesetzbuch IX).
Co do zasady każdy pracownik ma prawo do 4-tygodniowego urlopu w roku kalendarzowym. Przy czym ustawa przewiduje, że osoba pracująca 6 dni w tygodniu ma do dyspozycji 24 dni wolne, co odpowiada 4 tygodniom urlopu. Jeżeli jednak pracownik na podstawie swojej umowy o pracę, musi pracować nie 6, tylko np. 5 razy w tygodniu, to jego prawo do urlopu zmniejsza się stosownie, tak żeby w sumie również dawało 4 tygodnie urlopu. W takim przypadku dysponuje on tylko 20 dniami urlopu.
Mając na względzie zasadę korzystności, w przypadku polskiego pracownika delegowanego do Niemiec, który w Polsce ma prawo do 26 dni urlopu, a za Odrą będzie wykonywał pracę przez 5 dni w tygodniu, to nadal będzie on uprawiony do 26 dni wolnego na mocy polskiej regulacji, bowiem jest ona dla zatrudnionego bardziej korzystna. Natomiast pracownik, który w Polsce ma prawo do 20 dni urlopu, a w Niemczech ma świadczyć pracę przez 6 dni w tygodniu, nabywa prawo do niemieckich 24 dni wolnego.
Zgodnie z § 11 BUrlG w czasie urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie (niem. Urlaubsentgelt). Oblicza się je na podstawie dotychczas otrzymywanych dochodów. Powinno ono wynosić tyle, aby za czas trwania urlopu pracownik dostał takie wynagrodzenie, jakie przewidywalnie zarobiłby, gdyby z niego nie korzystał.
Aby zatrudniony mógł beztrosko korzystać z urlopu, na podstawie § 11 ust. 2 BUrlG wynagrodzenie za urlop powinno być wypłacone przed dniem rozpoczęcia zaplanowanego urlopu. Ta ustawowa regulacja dotycząca terminu płatności nie może być zmieniona na niekorzyść pracownika przez pracodawcę. Może się tak stać jedynie poprzez układ zbiorowy pracy bądź inne porozumienie zbiorowe.
Czas pracy
Ustawa o czasie pracy (niem. Arbeitszeitgesetz – ArbZG) ma na celu ochronę zdrowia pracowników, a jej przepisy są w zasadzie bezwzględnie obowiązujące. Z tego powodu strony stosunku pracy nie mogą z nich zrezygnować. Dzienny czas pracy nie może przekraczać 8 godzin pracy. Może on być wydłużony do 10 godzin dziennie, jeżeli w ciągu 6 miesięcy kalendarzowych albo w ciągu 24 tygodni przeciętna 8-godzinna norma czasu pracy nie będzie przekraczana. Pojawiające się nadgodziny powinny być możliwie jak najszybciej wyrównane udzieleniem czasu wolnego.
ArbZG zawiera również regulację dotyczącą przerw w pracy. Są one obowiązkowe. Jeżeli zatrudniony pracuje dłużej niż 6 godzin dziennie, przysługuje mu 30-minutowa przerwa, której czas wykorzystania powinien wcześniej ustalić z pracodawcą.
Odrębną kwestią jest czas wolny od pracy, który po zakończeniu dniówki powinien wynosić minimalnie 11 godzin i nie może zostać przerwany.
Za nieprzestrzeganie przepisów o czasie pracy ustawa przewiduje w niektórych przypadkach karę grzywny w wysokości do 15 000 EUR (§ 22 ArbZG). Przy poszczególnych uchybieniach popełnionych umyślnie, które narażają zdrowie lub zdolność do pracy pracownika, bądź przy stale powtarzających się czynnościach, grozi nawet kara pozbawienia wolności do roku.
Ochrona pracy i bezpieczeństwo
AEntG odnosi się do pełnego zakresu przepisów dotyczących ochrony pracy i zatrudnienia, w szczególności więc do ustawy o ochronie pracy (niem. Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit – Arbeitsschutzgesetz; dalej: ArbSchG) i ustawy o bezpieczeństwie w pracy (niem. Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit – Arbeitssicherheitsgesetz; dalej: ASiG). Z uwagi na fakt, że ustawy te służą ochronie i bezpieczeństwu pracowników, mają one w znacznym stopniu obowiązujący charakter. Uchybienie przepisom tych aktów prawnych stanowi wykroczenie, a w niektórych wypadkach nawet czyn karalny.
Zdaniem autora
Konrad Schampera, Rechtsanwalt, partner w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając (SDZLEGAL SCHINDHELM)
Pracodawcom, którzy nie przestrzegają przepisów AEntG, grozi kara grzywny nawet do 500 000 EUR (§ 23 AEntG). Ponadto przedsiębiorcy, którzy zostali ukarani kwotą minimum 2500 EUR, są uznawani za niewiarygodnych i na określony czas wyłączeni z udziału w przetargach publicznych w Niemczech, aż do momentu, w którym znów dowiodą swojej wiarygodności. Zasadniczo ten okres trwa do 3 lat. Zawsze bierze się jednak pod uwagę wszystkie okoliczności konkretnego przypadku. Kwestii odzyskania i udowodnienia ponownie wiarygodności nie uregulowano ustawowo, co oczywiście daje duży zakres swobodnej oceny urzędnikom.
dr Bernhard Heringhaus, Rechtsanwalt, partner w kancelarii Schindhelm Rechtsanwaltsgesellschaft mbH w Niemczech
Osoby delegowane do pracy na terenie Niemiec, a zatem objęte zakresem niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników, mają otwartą drogę do dochodzenia swoich praw przed niemieckimi sądami pracy, jeżeli ich roszczenia wynikają z zakresu ustawy o delegowaniu pracowników, jak chociażby roszczenie o wypłatę minimalnego wynagrodzenia. Stanowi o tym § 15 niemieckiej ustawy o delegowaniu pracowników (AEntG). Nie ma zatem przeszkód, aby polski pracownik dochodził swoich roszczeń o zapłatę wynagrodzenia minimalnego w Niemczech od polskiego pracodawcy przed niemieckim sądem pracy. W praktyce pracownicy nie decydują się często na to rozwiązanie, z uwagi na barierę językową, jak również odległość sądu od miejsca zamieszkania.
Budowlanka, ochrona i sprzątanie
Przed delegowaniem pracowników do Niemiec pracodawca powinien sprawdzić, czy w jego branży obowiązuje układ zbiorowy pracy, do stosowania którego może być zobowiązany. Branże, w których obowiązują układy zbiorowe pracy w Niemczech, to:
- główna działalność budowlana lub sektory związane z działalnością budowlaną,
- sprzątanie budynków,
- świadczenie usług pocztowych,
- świadczenie usług ochrony,
- świadczenie usług specjalistycznych robót górniczych w kopalniach węgla kamiennego,
- świadczenie usług pralniczych w obiektach działalności klientów,
- gospodarka odpadami, włącznie ze sprzątaniem ulic i usługami utrzymania dróg w zimie,
- świadczenie usług kształcenia i dalszego kształcenia na podstawie niemieckiego kodeksu socjalnego II i III,
- świadczenie usług uboju i przetwórstwa mięsa.