fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Dyskryminacja a równe traktowanie: czym się różnią?

123RF
Zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji chronią zbliżone dobra. Inne są jednak reguły odpowiedzialności sprawcy i roszczenia przysługujące pracownikom z tytułu tych niedozwolonych zachowań.

Obowiązujący kodeks pracy zawiera uregulowania mające gwarantować równe traktowanie pracowników w zatrudnieniu oraz przeciwdziałać dyskryminacji, czyli szczególnej formie nierównego traktowania. Przepisy zapewniają pewien minimalny poziom ochrony pracownikom. W praktyce ich stosowanie nastręcza trudności, w szczególności pracownikom, których mają one chronić.

Z uwagi na fakt, że pracownicy zazwyczaj nie widzą różnicy między nierównym traktowaniem a dyskryminacją (co więcej, również prawnicy niejednokrotnie używają tych terminów zamiennie), Sąd Najwyższy kilkakrotnie musiał wyjaśniać, gdzie leży granica pomiędzy tymi niedozwolonymi zachowaniami pracodawców. Mimo że zasada równego traktowania i zakaz dyskryminacji chronią zbliżone dobra, inne są reguły odpowiedzialności sprawcy i roszczenia przysługujące pracownikom.

Charakter naruszenia...

Zasada równego traktowania została wyrażona w art. 112 k.p. Stanowi ona, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Oznacza to zarazem, że odmienne traktowanie pracowników jest dopuszczalne, jeśli jest to uzasadnione obiektywnymi różnicami między nimi.

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu uregulowany jest w art. 113 k.p. Przepis ten obejmuje i określa przykładowe kryteria uważane za dyskryminacyjne, np. płeć, wiek czy też narodowość lub religię. Rozwinięcie tych zasad znajduje się w przepisach rozdziału IIa k.p.

... nie zawsze szczególny

Należy zwrócić uwagę, że nie każde naruszenie zasady równego traktowania ma charakter dyskryminacyjny. Co za tym idzie – nie zawsze pracownik traktowany odmiennie może wystąpić przeciwko pracodawcy z roszczeniem odszkodowawczym.

Dyskryminacja jest kwalifikowaną formą nierównego traktowania w zatrudnieniu. To odmienne (nierówne) traktowanie pracownika ze względu na jedno z zakazanych kryteriów. Artykuł 183a k.p. jako takie kryteria wymienia:

- płeć,

- wiek,

- niepełnosprawność,

- rasę,

- religię,

- narodowość,

- przekonania polityczne,

- przynależność związkową,

- pochodzenie etniczne,

- wyznanie,

- orientację seksualną,

- zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Oznacza to, że każda dyskryminacja w pracy jest nierównym traktowaniem, ale już nie każde nierówne traktowanie jest dyskryminacją. Takie rozróżnienie potwierdził Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 18 sierpnia 2009 r. (I PK 28/09), w którym stwierdził, że „przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji".

Jak to rozróżnienie przekłada się na roszczenia przysługujące pracownikowi?

Zakres roszczeń

Dyskryminowani pracownicy mogą dochodzić roszczeń na podstawie korzystniejszych dla nich zasad. Artykuł 183d k.p. stanowi, że osoba, w stosunku do której pracodawca naruszył zakaz dyskryminacji, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Przy kształtowaniu wysokości odszkodowania sąd ocenia rodzaj i intensywność (stopień dolegliwości, powtarzalność lub długotrwałość) działania pracodawcy oraz jego skutki. Wysokość takiego odszkodowania powinna uwzględniać wyrównanie uszczerbku w dobrach:

- majątkowych – np. w formie zapłaty przez pracodawcę różnicy między wynagrodzeniem, które pracownik powinien otrzymać, gdyby nie doszło do dyskryminacji a rzeczywiście wypłaconą mu kwotą, oraz

- niemajątkowych – zadośćuczynienie za krzywdę doznaną w wyniku dyskryminacji.

Kodeks pracy przewiduje też ułatwienia proceduralne przy dochodzeniu odszkodowania. W przypadku dyskryminacji obowiązkiem pracownika jest jedynie wskazanie w pozwie okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią, że był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale też, że to odmienne traktowanie było spowodowane zakazaną przez prawo przyczyną. To pracodawca musi natomiast udowodnić, że nierówne traktowanie było oparte na obiektywnych (niedyskryminacyjnych) przyczynach. Tak też orzekł SN w wyroku z 8 czerwca 2017 r. (II PK 177/16), w którym badał, czy doszło do dyskryminacji z przyczyn politycznych.

Ani odszkodowanie, ani powyższe ułatwienia procesowe nie mają zastosowania w przypadku nierównego traktowania pracowników z przyczyn, których nie można uznać za dyskryminacyjne. W przypadku niedyskryminacyjnego naruszenia zasady równego traktowania pracownik może dochodzić swoich praw i odszkodowania na zasadach ogólnych określonych w kodeksie cywilnym, które jednak nie przewidują minimalnej kwoty odszkodowania. Dodatkowo, istotną trudnością dla pracowników jest w takim wypadku ciążąca na nich konieczność udowodnienia (a nie jedynie uprawdopodobnienia), że doszło wobec nich do nierównego traktowania.

Kwalifikacja (nie)oczywista

Przepisy k.p. zawierają przykładowy katalog przyczyn dyskryminacji. Wśród nich można rozróżnić te związane z cechami fizycznymi człowieka (płeć, wiek, rasa, niepełnosprawność, orientacja seksualna), jego przekonaniami (religia, przekonania polityczne, przynależność związkowa), jak również warunkami zatrudnienia (praca w pełnym bądź niepełnym wymiarze czasu pracy lub na czas określony bądź nieokreślony).

Ten katalog ma jednak charakter otwarty, a więc nie zawiera wyczerpującego wyliczenia przyczyn dyskryminacyjnych. Co za tym idzie – pracownik może powoływać się również na inne przyczyny nierównego traktowania. Dorobek orzeczniczy Sądu Najwyższego wskazuje, że np. wygląd albo fakt nosicielstwa wirusa HIV może stanowić kryterium dyskryminacyjne. Podkreśla też jednak, że nie wszystkie okoliczności faktyczne są uznawane za podstawę dyskryminacji. Wypowiedział się również w kwestii zachowań dyskryminacyjnych podczas przejścia zakładu pracy, zwolnienia pracownika czy różnic płacowych >patrz ramka.

—Bartosz Wszeborowski

Zdaniem Sądu Najwyższego

PRZEJĘCIE PRACODAWCY

Sąd Najwyższy w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 14/07), a potem również w wyroku z 20 kwietnia 2017 r. (I PK 153/16) w kontekście odmiennego traktowania pracowników w związku z przejściem zakładu pracy, stwierdził, że nie może dojść do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu, gdy różnicowanie sytuacji pracowników opiera się na kryteriach związanych z odrębnościami w sytuacji pracowników w związku z ciążącymi na nich obowiązkami, sposobem ich wypełnienia czy też ich kwalifikacjami.

ZWOLNIENIE PRACOWNIKA

W kontekście dyskryminacji przy zwalnianiu pracowników warto zwrócić uwagę na wyrok z 9 marca 2016 r. (I PK 91/15), w którym SN wskazał, że w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, samo rozwiązanie umowy z jednym pracownikiem nie świadczy o jego dyskryminacji, gdy pracodawca nie decyduje się na podobny krok w stosunku do innych pracowników, którzy dopuścili się podobnych naruszeń. W przypadku takiego zwolnienia sytuacja i przewinienia pracownika są bowiem oceniane w odniesieniu do każdego indywidualnego przypadku odrębnie (tj. pracownicy nie znajdują się w jednakowej sytuacji).

RÓŻNICE W ZAROBKACH

W zakresie różnic w wysokości zarobków pracowników ciekawy jest wyrok z 9 maja 2014 r. (I PK 276/13), gdzie SN stwierdził, że nieznaczne różnice w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania. Pracodawcy powinni jednak zachować szczególną ostrożność przy różnicowaniu pensji pracowników. Trudno bowiem wyznaczyć wyraźną granicę, gdzie kończy się „niewielka różnica w wynagrodzeniu", a zaczyna dyskryminacja.

Zdaniem autora

Bartosz Wszeborowski, prawnik w dziale prawa pracy kancelarii Bird & Bird

W czerwcu 2017 r. do Sejmu wpłynął prezydencki projekt nowelizacji kodeksu pracy, obejmujący zmiany w przepisach rozdziału IIa o równym traktowaniu w zatrudnieniu. Uzasadnieniem dla zmian mają być obecne problemy w rozgraniczeniu pomiędzy dyskryminacją a nierównym traktowaniem. Projekt zakłada zniesienie tego podziału jako nieracjonalnego i skutkującego negatywnymi konsekwencjami dla pracownika przy dochodzeniu roszczeń przed sądem pracy. W uzasadnieniu do projektu (druk sejmowy nr 1653) wskazano, że obecne brzmienie artykułu 183a k.p. sugeruje, że kryteriami dyskryminacyjnymi są wyłącznie te odwołujące się do osobistych cech i właściwości pracownika niezwiązanych z pracą oraz te dotyczące zatrudnienia pracownika na czas określony lub nieokreślony oraz na cały lub część etatu. Wszelkie inne przyczyny różnicowania, niemieszczące się w tym katalogu, nie są tym samym uznawane za dyskryminacyjne. Takie odczytanie tego przepisu potwierdził Sąd Najwyższy, który stwierdził, że rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na" pozwala przyjąć, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup (wyroki z 2 października 2012 r., II PK 82/12 i z 6 kwietnia 2017 r., III PK 100/16). Zatem proponowana zmiana przepisów ma docelowo skutkować poszerzeniem katalogu przesłanek dyskryminacyjnych oraz spowoduje, że każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Na pierwszy rzut oka taka zmiana przepisów wydaje się być zbędna jako niewnosząca wartości normatywnej. Jednak wykreślenie z przepisów o dyskryminacji zwrotu „a także bez względu na" w pełni otworzy katalog przesłanek uznawanych za dyskryminacyjne, poszerzając go o kryteria różnicowania niezwiązane wyłącznie z osobą pracownika. Oznacza to faktyczne zrównanie sytuacji pracownika poddanego „zwykłemu" nierównemu traktowaniu oraz dyskryminacji, a co za tym idzie – ci pierwsi również będą zwolnieni z obowiązku niebudzącego wątpliwości udowodnienia nierównego traktowania (przy czym nadal będą musieli wskazać podstawę nierównego traktowania) oraz będą mogli dochodzić roszczeń odszkodowawczych na zasadach określonych w k.p. Ta zmiana może skutkować większą ilością pozwów ze strony pracowników.

Obecnie projekt prezydencki jest po pierwszym czytaniu w Sejmie i został skierowany do Komisji Nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach. Niestety od listopada 2017 r., kiedy to wpłynęło stanowisko rządu, nic się z tym projektem nie dzieje.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA