Pozew trafił do sądu po tym, jak spółka organizująca rejsy wycieczkowe po Zatoce Wiślanej wręczyła wieloletniemu szefowi kuchni wypowiedzenie umowy o pracę. W odpowiedzi kucharz zażądał wypłaty prawie 150 tys. zł dodatkowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Przez dziewięć lat, gdy pływał na statku wycieczkowym jako szef kuchni, od kwietnia do października pracę zaczynał o 6 rano, a kończył dopiero po 22, a bywało, że i po 23 w nocy.
Nadmiar zadań
Co gorsza, pracował non stop, bo firma organizowała rejsy trwające cały tydzień. Nie miał więc szans na wolne weekendy. Nawet gdy nie było turystów, musiał wypracować ośmiogodzinną dniówkę w kuchni. Kwota jego roszczeń mogła być więc dużo wyższa, gdyby nie trzyletni okres przedawnienia.
Pracodawca kucharza przed sądem bronił się tym, że kucharz miał system zadaniowego czasu pracy, godziny jej rozpoczęcia i zakończenia nie miały więc większego znaczenia. Poza tym co miesiąc dostawał ryczałt w wysokości około 800 zł jako zapłatę za ewentualne nadgodziny.
W czasie procesu okazało się, że sądy obu instancji nie miały najmniejszych wątpliwości, że takie zasady zatrudnienia nie chronią pracodawcy przed obowiązkiem zapłaty za pracę w nadgodzinach. Określenie przez pracodawcę zadaniowego czasu pracy nie miało w tym przypadku znaczenia, gdyż spółka nie określiła, jakie zadania miałby wykonywać w tym czasie kucharz oprócz jego obowiązków jako szefa kuchni. Tym bardziej że wykonywał on także obowiązki bosmana przy przygotowaniu statku do rejsu, musiał też reagować na potrzeby poszczególnych pasażerów. Nie był więc w stanie sam ustalać sobie rozkładu zadań w ciągu dnia.
Ryczałt nie wystarczy
Tak samo sądy potraktowały przyznany pracownikowi ryczałt za nadgodziny. Skoro stale przekraczał normy, ryczałt nie mógł zwolnić pracodawcy z obowiązku wypłaty dodatków do jego wynagrodzenia. Sędziowie wytknęli pracodawcy, że sam zapis w umowie o pracę, że dana osoba jest zatrudniona w systemie zadaniowego czasu pracy, to za mało. Zgodnie z przepisami powinno to być bowiem zapisane w regulaminie pracy obowiązującym w danej firmie. Sąd apelacyjny jedynie ograniczył kwotę należnego mu wynagrodzenia do 120 tys. zł, bo potrącił z kwoty roszczenia wypłacone pracownikowi ryczałty.
