Na jej podstawie pracodawcy mają możliwość polecenia podwładnym wykonywania pracy – przez czas oznaczony – poza stałym miejscem jej świadczenia. Nie musi to więc być dom pracownika, a zatrudniony nie może swobodnie (bez uprzedniego uzgodnienia z szefem) zmieniać lokalizacji (np. wyjechać za granicę).
Pracodawca może wydać polecenie zdalności pracy, jeśli pozwalają na to jej rodzaj, jak też umiejętności oraz możliwości techniczne i lokalowe pracownika. To podmiot zatrudniający ocenia, czy podwładny posiada te umiejętności. Podobnie, trudno byłoby pracownikowi skutecznie uchylać się od pracy zdalnej z uwagi na rzekomy brak warunków techniczno-lokalowych. W związku z niewprowadzeniem szczegółowych wytycznych w tym zakresie należy przyjąć, że podwładny dysponujący choćby częścią lokalu może zasadniczo wykonywać pracę poza biurem pracodawcy.
Ważną kwestią jest jednak ochrona szeroko rozumianych informacji poufnych oraz danych osobowych. Między innymi z tego powodu narzędzia (przede wszystkim komputer, telefon, ewentualnie również np. drukarka) i materiały (np. papier do drukarki, toner) potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną (np. wsparcie IT) zapewnia pracodawca. W naszej ocenie oznacza to jedynie, że narzędzia i materiały mają być zakupione przez pracodawcę. Nie jest to zaś równoznaczne z obowiązkiem ich dostarczenia. Zatrudniający może wymagać od podwładnych przyjazdu do zwyczajnego miejsca pracy w celu ich odebrania. Poza tym możliwe jest korzystanie przez zatrudnionego z własnych narzędzi / materiałów – o ile pozwoli to na ochronę wymienionych informacji i danych.
Pewnym utrudnieniem dla pracodawcy może być zapanowanie nad dyscypliną podwładnych, których nie ma „na oku". Aby ten problem zminimalizować, szef może polecić im prowadzenie listy wykonanych czynności, uwzględniającej ich opis, a także datę oraz czas ich wykonania. Ewidencja powinna być sporządzana przez pracownika w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu.
Alternatywą telepraca?
Koncepcja świadczenia obowiązków służbowych poza zakładem pracy pojawiła się w polskich przepisach na długo przez wprowadzeniem tarczy antykryzysowej. Chodzi o szczegółową regulację dotyczącą telepracy (art. 675 i nast. k.p.).
Mimo że celem wprowadzenia telepracy do polskiego systemu prawnego było uzyskanie rozwiązania innowacyjnego i zmierzającego do uelastycznienia zasad organizacji pracy, po kilkunastu latach obserwacji jego funkcjonowania na rynku można uznać, że nie do końca spełnia założoną funkcję – m.in. z uwagi na zbyt wyśrubowane wymagania dotyczące dokumentacji (na ten temat istnieje już wiele opracowań, a więc nie odnosimy się do niego w szczegółach) oraz pozostawienie na barkach pracodawców nierealnych obowiązków z zakresu BHP stanowiska pracy.
