fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Praca zdalna w kilku odsłonach

Adobe Stock
Prace legislacyjne nad uregulowaniem pracy zdalnej wciąż trwają. Warto jednak korzystać z rozwiązań, które już są dostępne dla pracodawców i znaleźć model współpracy najbardziej pasujący do okoliczności.

W trakcie lockdownu i przedłużającej się pandemii poznaliśmy oblicze niemalże powszechnej pracy zdalnej. Nie jest to jednak forma współpracy, która pojawiła się dopiero teraz. Pomimo braku szczególnej regulacji prawnej, już wcześniej wiele firm z bardzo dobrym rezultatem stosowało tzw. home office. Poza tym od ponad 13 lat funkcjonuje w Polsce telepraca. Wszystkie te instytucje łączy zdalność pracy, ale dzieli je bardzo wiele.

Poza biurem w czasach COVID-19

Regulacja dotycząca pracy zdalnej pojawiła się w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (DzU z 2020 r., poz. 1842 ze zm., dalej: tarcza antykryzysowa). Ma ona zastosowanie wyłącznie w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii z powodu COVID-19 oraz przez trzy miesiące po ich odwołaniu.

Czytaj też:

Na jej podstawie pracodawcy mają możliwość polecenia podwładnym wykonywania pracy – przez czas oznaczony – poza stałym miejscem jej świadczenia. Nie musi to więc być dom pracownika, a zatrudniony nie może swobodnie (bez uprzedniego uzgodnienia z szefem) zmieniać lokalizacji (np. wyjechać za granicę).

Pracodawca może wydać polecenie zdalności pracy, jeśli pozwalają na to jej rodzaj, jak też umiejętności oraz możliwości techniczne i lokalowe pracownika. To podmiot zatrudniający ocenia, czy podwładny posiada te umiejętności. Podobnie, trudno byłoby pracownikowi skutecznie uchylać się od pracy zdalnej z uwagi na rzekomy brak warunków techniczno-lokalowych. W związku z niewprowadzeniem szczegółowych wytycznych w tym zakresie należy przyjąć, że podwładny dysponujący choćby częścią lokalu może zasadniczo wykonywać pracę poza biurem pracodawcy.

Ważną kwestią jest jednak ochrona szeroko rozumianych informacji poufnych oraz danych osobowych. Między innymi z tego powodu narzędzia (przede wszystkim komputer, telefon, ewentualnie również np. drukarka) i materiały (np. papier do drukarki, toner) potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną (np. wsparcie IT) zapewnia pracodawca. W naszej ocenie oznacza to jedynie, że narzędzia i materiały mają być zakupione przez pracodawcę. Nie jest to zaś równoznaczne z obowiązkiem ich dostarczenia. Zatrudniający może wymagać od podwładnych przyjazdu do zwyczajnego miejsca pracy w celu ich odebrania. Poza tym możliwe jest korzystanie przez zatrudnionego z własnych narzędzi / materiałów – o ile pozwoli to na ochronę wymienionych informacji i danych.

Pewnym utrudnieniem dla pracodawcy może być zapanowanie nad dyscypliną podwładnych, których nie ma „na oku". Aby ten problem zminimalizować, szef może polecić im prowadzenie listy wykonanych czynności, uwzględniającej ich opis, a także datę oraz czas ich wykonania. Ewidencja powinna być sporządzana przez pracownika w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu.

Alternatywą telepraca?

Koncepcja świadczenia obowiązków służbowych poza zakładem pracy pojawiła się w polskich przepisach na długo przez wprowadzeniem tarczy antykryzysowej. Chodzi o szczegółową regulację dotyczącą telepracy (art. 675 i nast. k.p.).

Mimo że celem wprowadzenia telepracy do polskiego systemu prawnego było uzyskanie rozwiązania innowacyjnego i zmierzającego do uelastycznienia zasad organizacji pracy, po kilkunastu latach obserwacji jego funkcjonowania na rynku można uznać, że nie do końca spełnia założoną funkcję – m.in. z uwagi na zbyt wyśrubowane wymagania dotyczące dokumentacji (na ten temat istnieje już wiele opracowań, a więc nie odnosimy się do niego w szczegółach) oraz pozostawienie na barkach pracodawców nierealnych obowiązków z zakresu BHP stanowiska pracy.

W praktyce dużo problemów powoduje ustalenie, czy przyjęty przez pracodawcę model współpracy stanowi telepracę, czy inną formą pracy poza zakładem pracy.

Telepraca to praca:

- wykonywana regularnie poza zakładem pracy – czyli w sposób systematyczny, w uzgodnionych z góry z pracodawcą terminach lub powtarzalnych okresach,

- z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (np. email, mms, komunikatory internetowe),

- której wyniki są przekazywane w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej,

- którą da się wykonywać zarówno zdalnie, jak i na terenie zakładu pracy.

Tym samym telepracą nie jest praca zdalna:

- która nie jest regularna,

- która nie jest wykonywana z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej,

- której wyniki są przekazywane zasadniczo w formie osobistych spotkań,

- która ze swej istoty musi być wykonywana poza zakładem pracy.

Co istotne, telepracy nie da się narzucić zatrudnionemu w drodze polecenia służbowego. Jej wprowadzenie wymaga poczynienia z pracownikiem stosowanych uzgodnień (w umowie o pracę, aneksie do niej, ewentualnie również w odrębnej umowie technicznej). Z drugiej strony telepracę można wprowadzić nie tylko na wniosek pracownika, ale również z inicjatywy szefa.

Home office

Praca zdalna, która nie była telepracą (przede wszystkim z uwagi na jej tymczasowość i okazjonalność), funkcjonowała w praktyce jeszcze przed tarczą antykryzysową na zasadzie swobody umów. O jej wprowadzenie zabiegali zasadniczo sami pracownicy, uznając możliwość jej wykonywania za swoisty benefit. W braku odpowiednich regulacji ustawowych, pracodawcy ustalali (w zależności od tematyki – np. w indywidualnej umowie z pracownikiem, w regulaminie pracy) podstawowe warunki jej wykonywania, starając się w ten sposób rozstrzygnąć potencjalnie sporne kwestie, jak np.:

- zasady zwrotu kosztów ponoszonych przez pracownika (np. internet, zużyta energia elektryczna),

- zasady i ekwiwalent za używanie własnego sprzętu przez pracownika lub warunki udostępnienia mu niezbędnego sprzętu przez pracodawcę,

- kwestie nadzoru nad pracownikiem,

- warunki przeprowadzania kontroli w zakresie BHP,

- sposób postępowania w sytuacji wypadku przy pracy w domu pracownika (np. zobowiązanie pracownika do poinformowania o wypadku i zapewnienia dostępu do miejsca wypadku zespołowi powypadkowemu),

- odpowiedzialność za warunki BHP.

W praktyce znaczenie tej formy współpracy zmalało w związku z wprowadzeniem pracy zdalnej w tarczy antykryzysowej. Będzie jeszcze mniejsze, jeśli w kodeksie pracy pojawi się wyczekiwana „stała" (niezwiązana z pandemią) regulacja dotycząca pracy zdalnej.

Zdaniem autorek

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Ruszczyk Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Karolina Kalinowska, radca prawny, prawnik w Zawirska Ruszczyk Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Kodeksowa regulacja pracy zdalnej jest potrzebna, ale tylko wtedy, gdy ustawodawca zdecyduje się na wprowadzenie rozwiązań elastycznych, nieskutkujących papierologią, formalnościami i dodatkowymi ciężarami dla pracodawców. Trzeba zrozumieć, że możliwość pracy z domu jest dla wielu zatrudnionych ogromnym benefitem, pozwalającym na lepsze łączenie życia zawodowego z prywatnym. Abstrahując od COVID-19, pracodawcy powinni więc być zachęcani przez mądre prawo do wprowadzenia tej formy wykonywania zadań. Na pewno taką zachętą nie będzie pozostawienie na barkach szefów odpowiedzialności za tworzenie stanowisk pracy zgodnych z wymogami BHP czy też analogicznych ciężarów.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA