fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Koronawirus: czy podczas kwarantanny można pracować

Adobe Stock
Odpowiedź na to pytanie jest kluczowa dla wielu pracodawców, których pracownicy zostali albo zostaną objęci kwarantanną w związku z koronawirusem. I jak to w prawie bywa, szczegółowo analiza przepisów wskazuje na odmienne podejście niż to powszechnie obecnie prezentowane.

Niezdolności pracownika do pracy

Zgodnie z art. 92 § 1 kodeksu pracy, za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. Przepis kładzie nacisk na konieczność wystąpienia niezdolności do pracy na skutek określonej okoliczności – choroby albo odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.

W przypadku choroby jest to oczywiste, gdyż co do zasady choroba powoduje, o ile tak zadecyduje lekarz, niezdolność do pracy. Wydane wcześniej orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy zostaje niejako zawieszone - traci swoją aktualność na okres choroby, a pracownik nie może przez ten okres zawieszenia pracować. Przy chorobie trwającej dłużej niż 30 dni orzeczenie traci swoją aktualność definitywnie i pracownik jest zobowiązany uzyskać nowe orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy.

Czytaj także: Koronawirus: strach nie uzasadnia odmowy pracy

Warto przy tym pamiętać, że nie każda choroba powoduje niezdolności do pracy. Niezdolną do pracy jest osoba, która utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu. Nie każda choroba będzie zatem prowadziła do utraty takiej zdolności. Np. astma czy nieżyt błony śluzowej (popularny katar) jest chorobą, ale wcale nie muszą prowadzić do utraty zdolności do pracy. Decyduje o tym lekarz biorąc pod uwagę rodzaj choroby i wykonywanej pracy.

Podobnie jest w przypadku odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.

Kwarantanna

Taką formą odosobnienia jest kwarantanna. Zgodnie z art. 2 pkt. 2 ustawy o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi („Ustawa"), kwarantanna jest odosobnieniem osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych.

Czytaj także: Kwarantanna: czy można wyprowadzić psa, wyrzucić śmieci?

Kwarantanną może zatem zostać objęta osoba zdrowa. Objęcie kwarantanną nie oznacza jeszcze stanu niezdolności do pracy. Trudno uznać też, że orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy traci swoją aktualność przez sam fakt objęcia pracownika kwarantanną.

Kwarantanna ma przy tym określony cel jakim jest ograniczenie szerzeniu się wirusa i weryfikacja stanu pracownika. Jej celem nie jest zatem czasowe wykluczenie pracownika z rynku pracy tak jak to ma miejsce w przypadku zwolnienia lekarskiego z powodu choroby.

W praktyce zatem kwarantanna stanowi ograniczenie wolności danej osoby w zakresie przemieszczania się. Nie jest to jednak jednoznaczne z ograniczeniem innych praw tej osoby np. prawa do świadczenia pracy.

Zakaz pracy w kwarantannie

Warto podkreślić, że sama Ustawa nie nakłada obowiązku zaniechania wykonywania prac w odniesieniu do osób objętych kwarantanną. Taki obowiązek przewiduje art. 5 ust. 1 pkt. 2 Ustawy, ale obejmuje on jedynie osoby zakażone, chore na chorobę zakaźną lub nosicieli i tylko te prace, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Takie prace były kiedyś wyraźnie wskazane w rozporządzeniu, ale 3 lata po wejściu w życie Ustawy rozporządzenie to straciło moc obowiązującą. Obecnie należy zatem takie prace ustalać biorąc pod uwagę ryzyko przeniesienia zakażenia lub chorobę zakaźną na inną osobę.

Na mocy Ustawy trudno zatem uznać, że odosobnienie jaką jest kwarantanna skutkuje z mocy samego nałożenia niezdolność pracownika do pracy. Inną formą odosobnienia w związku z chorobą zakaźną jest izolacja. Zgodnie z art. 2 pkt. 11 Ustawy izolacja to odosobnienie osoby lub grupy osób chorych na chorobę zakaźną albo osoby lub grupy osób podejrzanych o chorobę zakaźną, w celu uniemożliwienia przeniesienia biologicznego czynnika chorobotwórczego na inne osoby. Przy czym osoba podejrzana o choroby zakaźne to osobę, u której występują objawy kliniczne lub odchylenia od stanu prawidłowego w badaniach dodatkowych, mogące wskazywać na chorobę zakaźną. Izolacja obejmuje zatem osoby chore lub w szczególnym stanie, ponadto wymaga szczególnych warunków co do miejsca izolacji. Dlatego w przypadku objęciu daną osobą izolacją trudno mówić w jej przypadku o utrzymaniu zdolności do pracy.

Oczywiście może się zdarzyć, że w wyniku kwarantanny pracownik stanie się niezdolny do pracy. Może się tak zdarzyć gdy:

a) przemawia za tym rodzaj wykonywaj pracy np. trudno, aby pracownik produkcyjny wykonywał swoją pracę w domu, a nie w fabryce;

b) nie pozwala na to miejsce odbywania kwarantanny np. wieloosobowa sala, brak odpowiednich warunków bhp;

c) wystąpią inne okoliczności np. brak narzędzie.

Ta niezdolność musi mieć charakter pierwotny. Oceny zdolności do pracy dokonuje pracodawca kierując się rodzajem wykonywanej pracy, miejscem kwarantanny, gdzie ma być wykonywana praca, brakiem zgody pracownika na wykonywanie takiej pracy w jego domu czy mieszkaniu, itp.

Jeżeli ocena pracodawcy jest pozytywna i zachodzi możliwość takiej pracy to nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca polecił pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej w trybie art. 2 Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Uważam przy tym, że w przypadku, gdy miejscem pracy zdalnej (kwarantanny) jest mieszkanie czy też dom pracownika, wykonanie pracy w tym miejscu wymaga jego zgody. Może to być zgoda dorozumiana wyrażona poprzez rozpoczęcie wykonywania pracy, ale ze względu na charakter tego miejsca i prywatność, taka zgoda jest konieczna. Istnieje też możliwość wykonywania takiej pracy w formie telepracy jeżeli pracownik w tej formie wykonywał pracę przed objęciem go kwarantanną (oczywiście przy założeniu, że miejsce takiej pracy i kwarantanny są tożsame). Formalnie jest też możliwie ustawienia takiej pracy w formie telepracy na mocy porozumienia z pracownikiem, ale należy pamiętać, że ze względu na kwarantannę uprawnienia pracodawcy do kontroli miejsca pracy są w pewnym stopniu utrudnione.

W przypadku pracy zdalnej to pracodawca wskazuje miejsce jej wykonania. Jeżeli wskaże mieszkanie pracownika to (zakładając brak sprzeciwu pracownika) praca może być wykonywana w tym miejscu. Kwarantanna odbywana w tym samym miejscu nie kreuje co do zasady tej niemożności. Nadal jest to miejsce zgodne z poleceniem pracodawcy i decyzją sanepidu nakładającego kwarantannę.

Niezdolność i niemożność

Nie sposób odpowiedzieć na zadane pytanie bez analizy art. art. 6 ust. 2 pkt. 1 Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa („Ustawa o świadczeniach pieniężnych"). Zgodnie z tym przepisem, na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Powyższy przepis odwołuje się do niemożności wykonywania pracy na skutek decyzji sanepidu. Musi tu zatem występować związek przyczynowo-skutkowy. Wydanie decyzji o objęciu kwarantanną musi zatem prowadzić do powstania po stronie pracownika niemożności wykonywania pracy, aby można było zrównać taką niemożność z niezdolnością do pracy z powodu choroby na płaszczyźnie świadczeń zasiłkowych. Co więcej, przepis wskazuje na niemożności wykonywania pracy na skutek decyzji, a nie na niezdolność do pracy. Drobna, aczkolwiek istotna różnica. Tak jak wskazano powyżej, ta niemożność wykonywania pracy musi mieć charakter pierwotny – tylko wtedy pracownika nie może wykonywać pracy i będzie miał prawo do wynagrodzenia albo zasiłku chorobowego.

Nosicielstwo a inna praca

Dodatkowych argumentów za prezentowaną wykładnią jest art. 14 Ustawy o świadczeniach pieniężnych. Zgodnie z tym przepisem, ubezpieczonemu będącemu pracownikiem, odsuniętemu od pracy w trybie określonym w art. 6 ust. 2 pkt 1 (a więc w wyniku decyzji wydanej na podstawie Ustawy), z powodu podejrzenia o nosicielstwo zarazków choroby zakaźnej, zasiłek chorobowy nie przysługuje, jeżeli nie podjął proponowanej mu przez pracodawcę innej pracy niezabronionej takim osobom, odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym lub którą może wykonywać po uprzednim przeszkoleniu.

Nawet zatem osobom podejrzanym o nosicielstwo pracodawca można zaproponować inną pracę odpowiadającą ich kwalifikacjom albo inną po stosownym przeszkoleniu. Nosicielem zgodnie z Ustawą jest osoba bez objawów choroby zakaźnej, w której organizmie bytują biologiczne czynniki chorobotwórcze, stanowiącą potencjalne źródło zakażenia innych osób. Na skali ryzyka jest to zatem osoba wyższej niż osoba objęta kwarantanną, która z założenia jest osobą zdrową. Jeżeli taki pracownik odmówi wykonania pracy na polecenie pracodawcy, to traci prawo do zasiłku.

Skoro zatem taka osoba musi pracować jeżeli tak zdecyduje pracodawca, to tym bardziej obowiązek świadczenia pracy leży po stronie osoby objętej kwarantanną w przypadku, gdy taka praca jest możliwa do wykonania (np. w formie pracy zdalnej)

Wykładnia historyczna

Warto też przyjrzeć się, jak przedstawia się historia art. 92 kp.

Otóż art. 92 kp w momencie wejścia w życia kodeksu pracy (rok 1975) brzmiał następująco: za czas nieobecności w pracy z powodu:

1) niezdolności do pracy wskutek choroby,

2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną

pracownikowi przysługuje zasiłek na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

W 1995 roku powyższy przepis uległ zmianie. Zgodnie z nowym brzmieniem (w interesującej nas części) za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracownik otrzymuje określone świadczenie. Powyższa zasada obowiązuje po dzień dzisiejszy.

Zamieniona zatem nieobecność w pracy spowodowaną odosobnieniem na niezdolność do pracy na skutek tego odosobnienia.

Kiedyś pracownik otrzymywał zatem wynagrodzenie (zasiłek) za sam fakt nieobecności w pracy z powodu odosobnienia. Było to oczywiste i zasadne, gdyż w tamtym czasie możliwość pracy zdalnej czy telepracy prawnie nie istniała. Inne były warunki świadczenia pracy. Należy zatem uznać, że obecnie takie świadczenie jest przyznawane jedynie wtedy, gdy w wyniku odosobnienia pracownik jest niezdolny do pracy. Sama nieobecność z powodu odosobnienia nie wystarczy jeszcze do uznania, że pracownik nie może pracować.

Warto też podkreślić, że przed wprowadzeniem pracy zdalnej możliwości wykonywania pracy w miejscu i w okresie kwarantanny były znacząco ograniczone. Pracodawca nie miał bowiem jednostronnego narzędzie do zmiany miejsca wykonywania pracy. Dzisiaj taka możliwość istnieje wobec wprowadzenia instytucji pracy zdalnej (w mniejszym stopniu przy telepracy która wymaga wyraźnej zgody pracownika).

Wykładnia celowościowa

Art. 92 ma niewątpliwie charakter ochronny. Ma zapewnić pracownikowi wynagrodzenie (zasiłek) w przypadku wystąpienia określonych okoliczności, które uniemożliwiają wykonywanie pracy. W tych okolicznościach następuje swoiste naruszenie istoty stosunku pracy: jego ekwiwalentności. Pracownik nie pracuje, ale pracodawca nadal płaci co najmniej część wynagrodzenia. Dlatego też powyższy przepis należy interpretować zawężająco – wszędzie tam, gdzie praca może być wykonywana (a więc nie wystąpi niezdolność do pracy), obie strony stosunku pracy maja prawo oczekiwać zachowania ekwiwalentności. Po stronie pracodawcy oznacza to zapewnienie pracy zdalnej, a po stanie pracownika prawo do 100% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie chorobowe czy normalne

Uznając, że w okresie kwarantanny pracownik może wykonywać pracę jeżeli jest to możliwe i pracodawca wyda polecenie pracy zdalnej, pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego ale do normalnego wynagrodzenia. Skoro bowiem pracę wykonuje, to ma prawo do normalnego wynagrodzenia za tą pracę.

Jeżeli praca nie może być wykonywana i jest to niemożność pierwotna, to pracownikowi przysługuje wynagrodzenie (zasiłek) chorobowy w wysokości 80% wynagrodzenia.

Oczywiście, jeżeli w okresie kwarantanny pracownik zachoruje, to traci prawo (ale i obowiązek) pracy i jego sytuacja nie różni się niczym od osoby chorej nie objętej kwarantanną (za wyjątkiem prawa do przemieszczania się).

Bezzasadna odmowa wykonywania pracy zdalnej może przy tym narazić pracownika objętego kwarantanną odpowiedzialnością dyscyplinarną (kary porządkowe czy zwolnienie z pracy).

Powiadomienie pracodawcy

Oczywiście nałożenie kwarantanny na pracownika oznacza szereg problemów praktycznych. Pracownik powinien pamiętać, że ma obowiązek poinformowania pracodawcy o każdej swojej nieobecności niezwłocznie, nie później jednak niż drugiego dnia tej nieobecności. Ze względu na szczególny charakter kwarantanny i istniejącą możliwość wykonywania pracy, pracownik nie powinien zwlekać z przekazaniem takiej informacji. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca również był aktywny w tym zakresie, a nawet nałożył na pracowników obowiązek natychmiastowego poinformowania o kwarantannie w celu oceny możliwości czy zorganizowania pracy zdalnej.

Powrót do Polski

Szczególnym rodzajem kwarantanny jest kwarantanna nakładana na osoby wracające do Polski na podstawie Rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 13 marca 2020 r. w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego („Rozporządzenie").

Zgodnie z § 2 Rozporządzenia, osoba przekraczająca granicę państwową, w celu udania się do swojego miejsca zamieszkania lub pobytu na terytorium Polski, jest obowiązana odbyć, po przekroczeniu granicy państwowej, obowiązkową kwarantannę, o której mowa w przepisach wydanych na podstawie art. 34 ust.5 Ustawy trwającą 14 dni licząc od dnia następującego po przekroczeniu tej granicy.

Co istotne obowiązek odbycia kwarantanny jest równoważny z obowiązkiem wynikającym z art. 34 ust.2 Ustawy, tj. objęcia obowiązkową kwarantanną osób zdrowych, które pozostawały w styczności z osobami chorymi na choroby zakaźne.

Ponadto, przy nałożeniu takiej kwarantanny nie wydaje się decyzji inspekcji sanitarnej. Tym samym kwarantanna zostaje nałożona z mocy prawa na skutek przekroczenia granicy państwowej.

Ze względu na powyższe zrównanie uwagi dotyczące możliwości wykonywania pracy na kwarantannie wynikającej z decyzji inspekcji sanitarnej dotyczące również kwarantanny powstałej na skutek przekroczenia granicy.

Problemem może być jedynie brak jakiegokolwiek oficjalnego potwierdzenia kwarantanny. Takim potwierdzeniem mogłoby być zaświadczenie Straży Granicznej o przekroczeniu granicy państwowej w określonym dniu. Można byłoby łatwo ustalić termin rozpoczęcia (i tym samym zakończenia) kwarantanny, co ma również niebagatelne znaczenie dla pracodawcy. Pracodawcy nie będzie zatem łatwo ustalić tego okresu, choć oczywiście może zwrócić się do inspekcji sanitarnej o przekazanie tych danych.

Reasumując, objęcie pracownika kwarantanną nie jest jednoznaczne z niewykonywaniem pracy i nabyciem prawa do wynagrodzenia (zasiłku) chorobowego. Jest istnieje możliwość pracy zdalnej (ewentualnie telepracy), to nic nie stoi na przeszkodzie, aby taka praca była wykonywana przez pracownika w okresie kwarantanny za normalnym wynagrodzeniem. Wtedy oczywiście pracownikowi nie będzie przysługiwało żadne wynagrodzenie ani zasiłek chorobowy. Warto korzystać z tej możliwości wobec drastycznych konsekwencji dla gospodarki (a więc także pracodawców i pracowników) jakie niesie ze sobą koronawirus.

Źródło: rp.pl
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA