Kadrowa ujawniła współpracownikom, kto będzie nowym dyrektorem w urzędzie jeszcze przed oficjalnym ogłoszeniem konkursu. Tłumaczyła potem, że nie wiedziała, że to tajemnica, choć według przełożonych została poinformowana o konieczności zachowania poufności. Uznali, że naruszyła obowiązki pracownicze. Dostała wybór – albo może rozwiązać umowę na podstawie porozumienia stron, albo zostanie zwolniona bez wypowiedzenia z jej winy. Kobieta zgodziła się na porozumienie, licząc, że nowy dyrektor znów ją zatrudni. Kiedy okazało się, że nie ma on takiego zamiaru, próbowała uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia. Szukała też pomocy u wiceprezydenta miasta, ale na nic się to zdało. Przyszła do pracy, jednak nie została do niej dopuszczona.
Czytaj także: Kiedy zwolnienie dyscyplinarne będzie zgodne z prawem
Przed sądem domagała się ustalenia stosunku pracy i dopuszczenia do pracy. Uzasadniała, że podlegała szczególnej ochronie przedemerytalnej i że działała pod wpływem groźby bezprawnej (przymusu psychicznego), która polegała na wyborze formy rozwiązania umowy o pracę. Jednak zarówno sąd pierwszej jak i drugiej instancji ustaliły, że nikt nie zmuszał powódki do złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Wybrała to, co było dla niej korzystniejsze.
W orzecznictwie ugruntowane jest stanowisko, że jeżeli działanie, którego podjęciem grozi strona, mieści się w granicach jej uprawnień, to nie może być ono kwalifikowane, jako czynność bezprawna. Na przykład w wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2002 roku, sygn. akt I PKN 439/01 za groźbę bezprawną w rozumieniu art. 87 kodeksu cywilnego nie uznano działania pracodawcy, który uprzedził pracownika o możliwości zwolnienia w razie odmowy podjęcia pracy na nowym stanowisku. Do uprawnień pracodawcy należy bowiem podejmowanie decyzji kadrowych, takich jak przeniesienie pracownika na inne stanowisko czy rozwiązanie z nim umowy.
Podobnie w wyroku Sądu Najwyższego z 8 maja 2002 roku sygn. akt. I PKN 106/01 podkreślono, że poinformowanie pracownika o negatywnej ocenie jego działania i przedstawienie mu możliwych konsekwencji prawnych, w tym uprzedzenie go o możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, nie stanowi groźby bezprawnej. Aby można było mówić o bezprawności działania - w kontekście ustalenia czy doszło do złożenia oświadczenia woli pod wpływem groźby - musi być dokonana ocena całokształtu sytuacji, w której ma miejsce zachowanie wywołujące obawę pracownika. Kryterium tej oceny stanowi sprzeczność z porządkiem prawnym, naruszenie prawa podmiotowego pracownika, a także sprzeczność z zasadami współżycia społecznego działań pracodawcy.
