fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zatrudnienie na etat a obowiązki pracodawcy

123RF
Zatrudnienie na etat to obowiązek zapewnienia pracownikowi przynajmniej minimalnych warunków określonych w kodeksie pracy. Niektóre z nich można proporcjonalnie obniżyć przy niepełnym wymiarze czasu pracy.

Przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawcę liczne obowiązki. Ich katalog zawiera przede wszystkim art. 94, zgodnie z którym pracodawca musi m.in. zaznajamiać zatrudnionych z zakresem obowiązków oraz ich podstawowymi uprawnieniami, a także organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie.

Standardy w praktyce

Minimalne warunki zatrudnienia dotyczą przede wszystkim kwestii wypłaty pracownikowi należnego mu wynagrodzenia, regulacji dotyczących czasu pracy, a także przysługującego wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Zgodnie z art. 18 k.p., ustanawiającym zasadę uprzywilejowania pracownika, postanowienia umów o pracę nie mogą być dla niego mniej korzystne niż przewidziane w przepisach prawa pracy. Takie mniej korzystne postanowienia są z mocy prawa nieważne i muszą zostać zastąpione uprawnieniami wynikającymi z k.p.

Przepisy prawa pracy nie dopuszczają możliwości ograniczenia praw pracowniczych poniżej pewnego minimum, które pracodawca musi przestrzegać. Ta reguła odnosi się nie tylko do warunków określanych w momencie zawierania umowy o pracę, ale także do całego okresu jej obowiązywania. Pracodawca powinien zatem pamiętać, iż również dokonując modyfikacji warunków pracy lub płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego nie może obniżać standardów określonych w obowiązujących przepisach.

Korzystniejsze zapisy

Ocena, czy postanowienia umowy o pracę są korzystniejsze dla pracownika niż przewidują to obowiązujące przepisy, co do zasady nie stwarza trudności i  odbywa się na podstawie obiektywnych kryteriów. Zdarzają się jednak przypadki, w których nie da się jednoznacznie stwierdzić, czy uprawnienia umowne są korzystniej uregulowane niż to wynika z obowiązujących przepisów.

Może to dotyczyć np. wydłużenia lub skrócenia okresu wypowiedzenia. Zgodnie z przepisami k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy. Ustalenie, czy modyfikacja okresu wypowiedzenia jest korzystna z punktu widzenia pracownika, zależy od konkretnej sytuacji, a także od występujących w danym czasie warunków społeczno-gospodarczych, np. aktualnego stanu bezrobocia >patrz ramka.

Podobnie wygląda sytuacja umownego skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę zastrzeżonego tylko dla pracownika. Również w tym przypadku ważność takiego postanowienia powinna być oceniana przez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p., a ocena powinna uwzględniać okoliczności faktyczne konkretnej sytuacji. Co do zasady, takie skrócenie okresu wypowiedzenia należy ocenić jako korzystne dla pracownika, gdyż zapewnia mu szansę szybszego rozwiązania umowy, gdy uzyska ciekawszą ofertę zatrudnienia.

Najniższa stawka

Wynagrodzenie określone w umowie o pracę nie może być niższe niż ustalone ustawowo wynagrodzenie minimalne. W 2016 r. wynosiło ono 1850 zł brutto miesięcznie, a w okresie pierwszego roku pracy – nie mniej niż 80 proc. tej kwoty. W 2017 r., w związku z nowelizacją przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, wysokość minimalnego wynagrodzenia wynosi 2000 zł brutto miesięcznie i to niezależnie od stażu pracy.

Czas pracy

Zasadniczo czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz średnio 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Każda praca świadczona ponad obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy stanowi nadgodziny, za które przysługuje mu dodatkowe wynagrodzenie.

Tygodniowa norma czasu pracy nie ma sztywnego charakteru, a jedynie jest wartością przeciętną. Przeciętny charakter 5-dniowego tygodnia czasu pracy oznacza, że w niektórych tygodniach praca może być świadczona przez więcej niż 5 dni w tygodniu, a w innych – w ramach tego samego okresu rozliczeniowego – odpowiednio przez mniej niż 5 dni.

Dni wolne

Podstawowym dniem wolnym od pracy jest niedziela i praca w ten dzień co do zasady nie może być wykonywana. Gdy praca w niedziele jest dozwolona (art. 15110 k.p.), pracodawca musi zapewnić pracownikowi inny dzień wolny w ciągu 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po pracującej niedzieli.

Drugim, obok niedzieli, dniem wolnym od pracy w zakresie 5-dniowego tygodnia pracy dla większości pracowników jest sobota. Jednak uznaje się za dopuszczalne, aby pracodawca ustalił dzień wolny w każdym innym dniu niż sobota. Może on również ustalić różne dni wolne w tygodniu dla poszczególnych grup pracowników.

Normy odpoczynku

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, a w tygodniu do co najmniej 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku obejmującego minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Oznacza to, że podwładny może pracować w ciągu doby – łącznie z godzinami nadliczbowymi podyktowanymi szczególnymi potrzebami pracodawcy – maksymalnie przez 13 godzin.

Przepisy k.p. nie określają skutków niewykorzystania przez pracownika odpoczynku z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, poza uregulowaniem zawartym w art. 281 pkt 5 k.p. Zgodnie z tym przepisem, gdy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Tą kwestią zajął się Sąd Najwyższy w uchwale 7 sędziów z 13 marca 2008 r. (I PZP 11/07). Wskazał w niej, że przyznanie pracownikowi prawa do dodatkowego wynagrodzenia za nieudzielenie okresu odpoczynku, jak za pracę w godzinach nadliczbowych, jest niewłaściwe. Zdaniem SN nieudzielenie przez pracodawcę przewidzianych prawem okresów odpoczynku stanowi naruszenie jego obowiązków ze stosunku pracy. Podkreślił także, że w przypadku spełnienia pozostałych przesłanek, w szczególności zaistnienia po stronie pracownika szkody, może on wystąpić przeciwko pracodawcy z roszczeniem odszkodowawczym albo skorzystać ze środków przewidzianych w razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych pracownika.

Urlop wypoczynkowy

Pracownicy uprawnieni są do 26 dni płatnego urlopu w ciągu roku lub 20 dni urlopu – przy stażu krótszym niż 10 lat.

Uregulowania zawarte w art. 154 i następnych k.p. wskazują minimalny wymiar zagwarantowanego pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Zatem pracodawca nie może udzielić zatrudnionemu urlopu w niższym wymiarze, ale jednocześnie nie ma przeszkód prawnych, aby udzielił mu płatnego urlopu w wyższym wymiarze. Wówczas za czas dodatkowego urlopu pracownik także zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Okres wypowiedzenia w orzecznictwie SN

- Zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia jest w świetle art. 18 k.p. dopuszczalne – tak Sąd Najwyższy uznał w uchwale z 9 listopada 1994 r. (I PZP 46/94)

- Zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w k.p., nie jest niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie podwładny uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną możliwość wypowiedzenia umowy przez pracownika – tak w kolei SN uznał w wyroku z 2 października 2003 r. (I PK 416/02).

Zdaniem autorki

Agata Iwanow, radca prawny w kancelarii Chajec, Don-Siemion & Żyto

W praktyce zdarza się, że pracodawca omyłkowo udzielił pracownikowi więcej dni urlopu niż to wynika z przepisów. W takim przypadku nie może żądać odpracowania urlopu ani obniżyć urlopu przysługującego pracownikowi w następnym roku pracy. Ma bowiem obowiązek udzielić urlopu w tym roku, w którym pracownik nabył do niego prawo, nawet jeżeli przyznanie dłuższego urlopu wynika z błędu pracownika czy pracodawcy. Nie ma natomiast przeszkód prawnych, aby pracodawca świadomie udzielił zatrudnionemu płatnego urlopu wypoczynkowego w wyższym, niż wynikający z przepisów k.p., wymiarze. W takim przypadku, w trakcie dłuższego urlopu, pracownik ma prawo do wynagrodzenia i innych dodatkowych świadczeń, do których zatrudnieni zachowują prawo w trakcie urlopu wypoczynkowego przysługującego im zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA