fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

#MeToo w zakładzie pracy, czyli molestowanie seksualne przez szefa

Adobe Stock
Molestowanie seksualne w firmie bazuje zwykle na wykorzystaniu podległości i zależności służbowej. Przełożony, który zmusza podwładnego do seksu, naraża się na trzy lata więzienia.

W słuchawce odzywa się kobiecy głos: pracuję w niewielkiej firmie, wszyscy się tu znamy, nie wiem, czy to sprawa, którą mogę gdzieś zgłosić, ale... Ale bardzo przeszkadza mi, że na ścianie w kuchni wisi kalendarz z roznegliżowaną kobietą. Powiesili go moi koledzy z biura. Czy to już jest molestowanie seksualne w miejscu pracy?

Czy warto zgłaszać przełożonym zachowania współpracowników, które do niedawna zbywałyśmy jako niewinne, może lekko grubiańskie, ale jednak niewinne żarty? Czy opłaca się wywoływać aferę, bo kolega znów masował nam kark, mimo że prosiłyśmy, by przestał? Co nam to da, że opowiemy o dłoni kierownika działu, którą na ostatniej imprezie firmowej położył nam na udzie? Jak reagować, gdy pani z HR regularnie ocenia postępy w umięśnieniu kolegów z zespołu, którzy chodzą na siłownię w ramach pakietu od pracodawcy?

Kluczowy sprzeciw

Molestowanie seksualne to, zgodnie z treścią art. 183a § 6 kodeksu pracy „każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy".

Tak sformułowany przepis stwarza bardzo szerokie pole interpretacyjne w zakresie zachowań mogących stanowić molestowanie seksualne w rozumieniu k.p. Mogą to być zdarzenia złożone z tzw. elementów fizycznych – a więc np. proponowany i wykonywany przez współpracownika wbrew naszej woli masaż karku, czy też poprawianie odzieży, włącznie z wiązaniem krawata, nie wspominając o dłoni przełożonego na udzie pracownicy podczas imprezy firmowej. Molestowaniem seksualnym mogą się też okazać słowa, a więc zdarzenia związane z elementami werbalnymi, np. grubiańskie, niedwuznaczne żarty, gwizdy, cmokanie, jak i pozawerbalnymi, w tym np. powieszony przez współpracowników plakat roznegliżowanej kobiety czy popularnych chippendalesów.

Przez molestowanie rozumie się każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby fizycznej i stworzenie wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Dla stwierdzenia molestowania nie ma znaczenia posiadanie przez ofiarę danej cechy prawnie chronionej (taką cechą jest płeć). Nieistotne jest też, czy osoba dyskryminująca miała zamiar naruszenia czyjejś godności – ważny jest skutek jej zachowania. Kluczowy jest natomiast sprzeciw osoby molestowanej, wyrażony w taki sposób, aby był czytelnym znakiem dezaprobaty wobec zachowania np. molestującego nas współpracownika.

Odpowiedzialność pracodawcy

Na pracodawcy spoczywa obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b k.p.). Molestowanie seksualne jest zaś przejawem dyskryminacji bezpośredniej ze względu na płeć.

Za molestowanie seksualne odpowiada pracodawca w takim zakresie, w jakim się go dopuścił lub mu nie zapobiegł (w zakresie przyczynienia się).

Odpowiedzialność pracodawcy w tym zakresie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2011 r. (II PK 189/10). Zgodnie z nim, obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje także zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr przez innych, podległych mu pracowników. Z tego względu tolerowanie takich naruszeń stanowi przyczynienie się pracodawcy do wynikającej z nich szkody.

W skrajnych przypadkach, gdy m.in. na skutek bezczynności pracodawcy zawiadomionego o przypadkach molestowania, pracownik długotrwale doświadczał upokorzeń czy ostracyzmu w pracy –pracodawca może także zostać pociągnięty do odpowiedzialności za mobbing (art. 943 § 1 i 2 k.p.).

Przede wszystkim jednak do odpowiedzialności może być pociągnięty pracownik występujący w imieniu pracodawcy, reprezentujący go albo występujący w stosunku nadrzędności do ofiary molestowania (a więc np. jego przełożony). Przełożony, którego działania wobec osoby zależnej od niego/jej wyczerpują znamiona przestępstwa określonego w art. 199 § 1 kodeksu karnego, może podlegać również odpowiedzialności karnej. Za doprowadzenie osoby zależnej – np. podwładnego w pracy, do obcowania płciowego lub do poddania się innej czynności seksualnej albo do wykonania takiej czynności, grozi kara pozbawienia wolności do lat trzech.

Nie ulega również wątpliwości, że już nawet zachowania noszące ślady lub zmierzające do molestowania zasługują na negatywną ocenę z punktu widzenia obowiązujących zasad współżycia społecznego. Pracodawca ma obowiązek wpływania na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy (art. 94 pkt 10 k.p.), z kolei podstawowym obowiązkiem pracownika jest ich przestrzegać (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.). Dlatego mogłoby się wydawać, że również te obowiązki kodeksowe powinny zabezpieczać miejsca pracy przed sytuacjami molestowania. Dlaczego się tak nie dzieje? Czy ciągle jest to temat tabu?

Firmowe kodeksy i procedury

Pracownik, który stał się ofiarą molestowania seksualnego w miejscu pracy, powinien się zorientować, czy w firmie funkcjonuje procedura antydyskryminacyjna, na podstawie której może zgłosić zaistniałą sytuację. Pracodawcy coraz częściej decydują się na powoływanie wewnątrzzakładowych procedur, dzięki którym, w sposób zachowujący poszanowanie zasady poufności, umożliwiają rozwiązywanie trudnych sytuacji związanych z dyskryminacją, w tym tych dotyczących molestowania seksualnego. Służą temu m.in. infolinie do zgłaszania nieprawidłowości oraz kodeksy etyczne przyjmowane przez pracodawców.

Kodeks pracy niestety nie daje dużego spektrum środków dyscyplinujących sprawcę molestowania. W zasadzie nie ma wątpliwości, że pracodawca, który ma wystarczające informacje na ten temat, może rozwiązać z taką osobą stosunek pracy z winy pracownika bez wypowiedzenia. Użycie lżejszych kar dyscyplinarnych w takich sytuacjach może być zarówno nieadekwatne, jak i prawnie nieuzasadnione. Warunkiem zastosowania takich kar porządkowych jest bowiem „nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy". Obecne brzmienie art. 108 § 1 k.p. wydaje się ograniczać możliwość nakładania tych kar jedynie do sytuacji ściśle związanych z „samym procesem pracy", a nie szerszym kontekstem zachowań pracowników, którym niewątpliwie jest molestowanie. Chyba że pracodawca wpisze określony i oczekiwany sposób zachowania się pracowników do regulaminów pracy i polityk wewnętrznych.

Gdy zakład pracy nie posiada wewnętrznej procedury antydyskryminacyjnej, pracownik powinien w pierwszej kolejności zwrócić się z problemem do przełożonego. Jeśli to on jest osobą molestującą, powinien skierować kroki do pracodawcy, po wcześniejszym wyrażeniu dezaprobaty wobec zachowania przełożonego. Warto zachować kopię pisma na wypadek, gdyby w przyszłości było ono potrzebne przy okazji dochodzenia praw na drodze sądowej.

Sprawcą przełożony

Niestety, nie zawsze możliwe jest zgłoszenie problemu bezpośrednio do pracodawcy – choćby wtedy, gdy jest nim jednocześnie przełożony – sprawca molestowania. W takim wypadku do wyboru pozostają dwie opcje.

Po pierwsze, molestowana osoba może się zwrócić do Państwowej Inspekcji Pracy. Organ ten posiada kompetencje przeprowadzenia kontroli w danym zakładzie pracy również w zakresie przestrzegania kodeksowych przepisów antydyskryminacyjnych, a następnie decyduje np. o zawezwaniu podmiotu do zaprzestania praktyk niezgodnych z prawem. Drugą możliwością jest samodzielne wystąpienie na drogę sądową przed sądem pracy.

Dolegliwe odszkodowanie

Zgodnie z art. 183d k.p., pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania. To sąd pracy każdorazowo określa rodzaj oraz intensywność działania dyskryminacyjnego pracodawcy. Orzeczone odszkodowanie docelowo obejmuje przy tym wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (np. naruszonej godności osobistej).

Takie odszkodowanie musi spełniać trzy warunki, tj. być:

- skuteczne,

- proporcjonalne, oraz

- dolegliwe.

Wynika to m.in. z art. 17 Dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Przepis ten stanowi, że sankcje za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, o której mowa w Dyrektywie, muszą być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe. Podobne stanowisko w tym zakresie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 2009 r. (III PK 43/08) oraz Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z 10 kwietnia 1984 r. w sprawie Colson i Kamann przeciwko Nadrenii Północnej Westfalii (C-14/83).

Kara za brak reakcji

Jeżeli pracodawcy nie można postawić zarzutu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a jedynie zarzut naruszenia obowiązku przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu, to będzie on ponosił kontraktową odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 kodeksu cywilnego stosowanego w zw. z art. 300 k.p. Wynika to z tego, że legislator nie przewidział wprost w k.p. sankcji za naruszenie przez pracodawcę tego obowiązku.

W przypadku, gdy dane działanie lub zaniechanie stanowi czyn niedozwolony – np. skłonienie za pomocą podstępu, gwałtu lub nadużycia stanu zależności do poddania się czynowi nierządnemu (art. 445 § 2 kodeksu cywilnego) albo zawinione naruszenie dobra osobistego, w szczególności integralności seksualnej (art. 448 kodeksu cywilnego), pracownik może również sięgnąć po art. 415 kodeksu cywilnego. Przepis ten stanowi: „Kto z winy swej wyrządził drugiemu szkodę, obowiązany jest do jej naprawienia".

Ciężar dowodu

Ponieważ w sprawach z zakresu dyskryminacji w zatrudnieniu to pracodawca musi wykazać, że nie doszło do dyskryminacji (w tym np. molestowania seksualnego), to w jego interesie powinno być:

- po pierwsze tworzenie środowiska pracy wolnego od takich zjawisk,

- po drugie – w przypadkach wątpliwych badanie ich i szybka reakcja.

Pracownik, inicjując sprawę o molestowanie, ma tylko uprawdopodobnić, że zdarzenie miało miejsce oraz wskazać, ze względu na jaką cechę był dyskryminowany.

Jak działać, aby przeciwdziałać

Niestety, treść obowiązku pracodawcy dotycząca przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym przejawom molestowania seksualnego, nie została wystarczająco skonkretyzowana w k.p. Zgodnie z art. 941 k.p. pracodawca powinien w zasadzie jedynie udostępniać zatrudnionym tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Obowiązek ten dotyczy nie tylko treści rozdziału IIa k.p., ale też wielu innych przepisów, w tym rangi konstytucyjnej (art. 32 i 33 Konstytucji).

Część doktryny zadowala się spełnieniem obowiązku pracodawcy poprzez wręczenie wydruków tych przepisów. Niemniej praktyka dowodzi, że jest to niewystarczające. I choć kodeks pracy nie nakłada wprost na pracodawcę obowiązku wyjaśniania zatrudnionym znaczenia treści tych przepisów, to wydaje się, że bez podjęcia dodatkowych działań – takich jak szkolenia, coaching, wyrywkowy monitoring – nie jest możliwe zapewnienie miejsca pracy wolnego od dyskryminacji, w tym molestowania.

Brak podjęcia przez pracodawcę inicjatywy w tym zakresie może się zaś okazać bardziej kosztowny, w tym wizerunkowo, niż proaktywna postawa.

Zdaniem autorki

Karolina Stawicka

adwokat, szef praktyki prawa pracy Kancelarii Bird & Bird

Nadziei na zmniejszenie się liczby przypadków molestowania w miejscu pracy nie należy upatrywać w represyjnym charakterze przepisów karnych, a w ciągłym podnoszeniu świadomości w miejscu pracy oraz przyjęciu przez pracodawców polityki "zero tolerancji" dla wszelkich przejawów dyskryminacji, w tym molestowania. Choć część pracodawców może zasłaniać się nie do końca precyzyjnymi przepisami w tym zakresie i wskazywać na kontraktowy charakter odpowiedzialności, to jednak na fali globalnych ruchów społecznych i świadomościowych takich jak #MeToo oraz 'Time is up' jasne jest, że wymienienie zaraz po imieniu sprawcy molestowania czy mobbingu nazwy spółki czy przedsięwzięcia biznesowego nie przysporzy renomy tym ostatnim. Dlatego, bez względu na obecny stan prawny, jak i nierozwiązujące – przynajmniej na chwilę obecną – problemów projekty ustaw procedowane przez Sejm, w interesie pracodawców jest prowadzenie świadomej, aktywnej i ostrej polityki zmierzającej do eliminacji wszelkich przejawów molestowania i dyskryminacji na innym tle.

Zdaniem autorki

Eliza Rutynowska

ekspertka zespołu poradnictwa prawnego Polskiego Towarzystwa Prawa Antydyskryminacyjnego

W ubiegłym roku na Facebooku tylko w ciągu 24 godzin od rozpoczęcia akcji 4,7 mln osób zareagowało na #MeToo. Ilu z nas było wtedy w pracy? Ile kobiet dodało ten hashtag do swojego statusu, zastanawiając się, czy kolega z biura wie, że to o nim? Prawdopodobnie byłoby ich dużo mniej, gdyby pracodawcy efektywnie przeciwdziałali dyskryminacji w miejscu pracy. Powoływanie wewnątrzzakładowych komisji antydyskryminacyjnych to postulat wielokrotnie przypominany przy okazji dyskusji o podniesieniu poczucia ochrony przed dyskryminacją wśród pracowników. Zastanawiając się nad kształtem takiej komisji, zaleca się w pierwszej kolejności uwzględnienie oczekiwań oraz potrzeb ofiar działań dyskryminujących. Molestowana sekretarka nie zgłosi się ze skargą do komisji, w której zasiada molestujący ją przełożony. Dlatego też słusznym postulatem wydaje się wprowadzenie do powołanej komisji „osoby zaufania", przez którą można rozumieć przedstawiciela organizacji pozarządowej, przedstawiciela związku zawodowego, przedstawiciela pracowników lub np. prawnika specjalizującego się w tematyce polityk równościowych. Dobrą praktyką do wykorzystania przez pracodawców jest również połączenie obowiązkowych szkoleń BHP ze szkoleniami antydyskryminacyjnymi, tak aby pojęcie molestowania seksualnego na stałe przestało być "tylko niewinnym żartem".

Pod ochroną ofiara i grupy wsparcia

Pracownicy, którzy dochodzą swoich praw w związku z naruszeniem wobec nich zasady nierównego traktowania, w tym ofiary molestowania, podlegają szczególnej ochronie przed jakimikolwiek działaniami odwetowymi. Nie wolno tych osób traktować niekorzystnie, wyciągać wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, w tym uznać działań polegających na dochodzeniu swoich praw za uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. W art. 183e § 2 k.p. wprowadzono też zasadę odpowiedniego stosowania takiej formy ochrony wobec pracownika, który udzielił wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących mu na podstawie przepisów antydyskryminacyjnych zawartych w k.p. Oznacza to, że niezależnie, czy pracodawcy będą się podobać grupy wsparcia ofiar na terenie zakładu pracy – nawet te naśladujące globalne ruchy #MeToo oraz 'Time is up' – nie powinien kierować swojej uwagi przeciwko nim. Powinien natomiast poświęcić większą uwagę na prewencję i kształtowanie takich zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, które będą wykluczać powstawanie negatywnych zjawisk.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA