W tekście Mateusza Rzemka „Umowy na czas określony – zmiany w Kodeksie pracy od 22 lutego 2016" opublikowanym w „Rzeczpospolitej" 22 lutego 2016 r. autor, z powołaniem się na stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z października 2015 r., wskazuje, iż w przypadku osoby zatrudnianej na terminowej umowie o pracę po 21 lutego 2016 r. (a więc takiej, która nie pozostawała w stosunku pracy na podstawie umowy na czas określony w dniu wejścia w życie ostatniej nowelizacji kodeksu pracy), w zakresie liczenia zakładowego stażu pracy na potrzeby ustalenia długości okresu wypowiedzenia należy uwzględnić wszystkie okresy dotychczasowego zatrudnienia u danego pracodawcy. Ministerstwo w swoim stanowisku wskazuje, że strony umowy o pracę trwającej w dniu wejścia w życie nowelizacji nie mogą być zaskakiwane faktem nagłego wydłużenia okresów wypowiedzenia tej umowy. Stąd art. 16 ustawy nowelizującej kodeks pracy wyłącza możliwość doliczenia do zakładowego stażu pracy okresów zatrudnienia sprzed 21 lutego 2016 r., co dotyczy jednak tylko zatrudnionych na umowach terminowych trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji k.p.
Oznacza to jednocześnie, że długość wypowiedzenia terminowej umowy osoby zatrudnionej po 21 lutego 2016 r. od razu może wynosić trzy miesiące, gdy wcześniej przepracowała u tego samego pracodawcy 36 miesięcy.
Częściowa retroaktywność
Stanowisko resortu jest niekonsekwentne i stwarza uzasadnione wątpliwości. Jego treść wskazuje, że przedstawiona konkluzja wynika z zastosowania wykładni a contrario art. 16 ustawy nowelizującej k.p. Skutkiem tego wnioskowania jest jednak częściowa retroaktywność normy, gdyż wykładnia ta wiąże skutki wynikające z nowego brzmienia art. 36 k.p. (nowe, dłuższe, okresy wypowiedzenia umów terminowych) z sytuacją faktyczną, jaka miała miejsce wcześniej (zakładowy staż pracy naliczony do 21 lutego 2016 r., który wcześniej nie miał żadnego wpływu na długość okresu wypowiedzenia umowy na czas określony).
Wpływ zmiany przepisów na sytuację po wejściu w życie nowelizacji powinno się oceniać w pierwszej kolejności zgodnie z zasadą tempus regit actum. Zgodnie z nią skutki dokonania czynności (wypowiedzenia) określa się według prawa obowiązującego w danym momencie. Tym samym czas wypowiedzenia każdej umowy o pracę pracownika zatrudnionego po 21 lutego 2016 r. powinien być określany zgodnie ze znowelizowanym art. 36 k.p. – a więc pracodawca powinien wziąć pod uwagę cały dotychczasowy okres zatrudnienia danej osoby. Zgodnie z tą zasadą dopuszcza się, by zmiana prawa miał wpływ na stosunek prawny, który zaistniał przed nowelizacją przepisu i trwa nadal w dniu jej wejścia w życie, ale z zastrzeżeniem, że te nowe przepisy stosuje się wyłącznie w odniesieniu do okresu po zmianie prawa.
Kłopotliwy przepis
W myśl tej zasady art. 16 nowelizacji wprowadza odstępstwo od zasady tempus regit actum. Wyjątków zaś nie można interpretować rozszerzająco. Jednak takie rozumowanie oznacza, że w danej sytuacji nie ma żadnej luki prawnej – wszelka interpretacja oparta na wnioskowaniu prawniczym jest nieuprawniona. Ministerstwo zdaje się jednak zaprzeczać tej konkluzji, powołując się w swojej opinii na wnioski a contrario. Inny przepis nowelizacji (art. 14) i jego interpretacja przedstawiona przez ministerstwo zdają się również potwierdzać istnienie luki prawnej.
