Umowy na czas określony a ustalanie terminów

Od 22 lutego br. obowiązują znowelizowane przepisy kodeksu pracy o umowach na czas określony. Wprowadziła je ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220, dalej: ustawa nowelizacyjna).

Według zmienionego art. 25

1

§ 1 k.p. okres zatrudnienia na umowę o pracę na czas określony, a także łączne zatrudnienie na umowach terminowych zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekroczyć 33 miesięcy. Jak zatem ustalić datę zakończenia tego maksymalnego angażu u kogoś, kto zawarł go w dniu startu nowelizacji? Przy określaniu tego terminu powstały wątpliwości. Zgody nie ma też wśród prawników.

Bez jednomyślności

Wszystko dlatego, że kodeks pracy posługuje się różnymi terminami przy określaniu uprawnień pracowniczych, ale nie zawsze i nie dla każdej sytuacji je precyzuje. Przykładowo wskazuje je przy wypowiedzeniu umowy, kiedy liczy go w dniach, tygodniach lub miesiącach. Zgodnie z art. 30 § 2

1

k.p. okres wypowiedzenia określony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca, a ten w tygodniach kończy się odpowiednio w sobotę. Natomiast takiej bezpośredniej podpowiedzi nie ma przy obliczaniu np. upływu miesiąca, na jaki zawarto umowę na czas określony.

Dominuje jednak pogląd, że terminy w prawie pracy należy liczyć w sposób rozumiany potocznie, czyli kalendarzowo, nie trzeba więc odwoływać się do kodeksu cywilnego. Wskazuje na to także orzecznictwo Sądu Najwyższego (por. wyrok z 19 grudnia 1996 r., I PKN 47/96). Dlatego miesięczna umowa na czas określony podpisana np. 10 marca skończy się 9 kwietnia 2016 r.

Grzegorz Orłowski, radca prawny w Orłowski, Patulski, Walczak sp. z.o.o., podkreśla, że takie potoczne rozumienie terminów w prawie pracy to jego zasada.

Z tym poglądem nie zgadza się Paweł Korus,radca prawny, partner kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy. Jego zdaniem potoczne liczenie terminów to historyczna koncepcja. Dlatego opowiada się za ustaleniem okresów według art. 114 kodeksu cywilnego. Zgodnie z nim, jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach, a ciągłość terminu nie jest wymagana, miesiąc liczy się za 30 dni, więc 33 miesiące to łącznie 990 dni. Stąd – według Pawła Korusa – maksymalna umowa terminowa zawarta 22 lutego 2016 r. pod rządami znowelizowanego kodeksu pracy skończy się 7 listopada 2018 r. Trwałaby o dwa tygodnie krócej, niż gdyby liczyć ją według potocznego rozumienia terminów.

W przeddzień

Tej koncepcji krakowskiego prawnika nie podziela Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Z jego stanowiska nadesłanego do redakcji „Rzeczpospolitej" 3 marca 2016 r. >patrz ramka wynika, że nieprzerwany 33-miesięczny dopuszczalny okres zatrudnienia na umowie na czas określony zawartej 22 lutego 2016 r. upływa 21 listopada 2018 r.

Resort powołuje się tu na orzecznictwo Sądu Najwyższego. Stanowczo sprzeciwia się ono przyjęciu sposobu liczenia terminów z kodeksu cywilnego do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. W myśl art. 300 k.p. kodeks cywilny należy stosować do stosunków pracy tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy.

Jednocześnie ministerstwo wskazuje na przypadek pracowników, którzy nie będą mieli umów ciągłych. Jeżeli między okresami ich terminowego zatrudnienia wystąpią przerwy, to aby ustalić, kiedy miną dopuszczalne 33 miesiące, należy sumować pełne kolejne nieprzerwane miesiące zatrudnienia na podstawie takich umów. Trzeba przy tym przyjąć, że miesiąc upływa w dniu poprzedzającym dzień, który datą odpowiada początkowemu dniowi okresu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca (np. miesiąc liczony od 31 stycznia 2016 r. upłynął 29 lutego). Należy także zsumować dni „wystające" poza pełne miesiące, przyjmując 30 dni za jeden miesiąc.

Paweł Korus - radca prawny, partner kancelarii A. Sobczyk i Współpracownicy

Przedstawiona przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej interpretacja sposobu liczenia maksymalnego 33-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę na czas określony nie jest pozbawiona podstaw. To wyraz jednej z możliwych wykładni znowelizowanego art. 25

1

§ 1 k.p.

Problem nie dotyczy jednak tego, że w dyskusji dotyczącej wykładni przepisów przedstawiany jest jakiś pogląd, ale tego, kto ten pogląd przedstawia. Przede wszystkim niezrozumiałe jest zastrzeżenie z końcowej części „stanowiska", że poglądy organu nie są wiążące ani dla Państwowej Inspekcji Pracy, ani dla sądów, nie wspominając o pracownikach i pracodawcach. Skoro organ nie jest uprawniony do zajmowania stanowiska, nie powinien go w ogóle zajmować. Nie do przyjęcia jest bowiem sytuacja, w której organy władzy publicznej (zobowiązane do działania na podstawie i w granicach prawa – art. 7 Konstytucji RP) upubliczniają swoje stanowisko, nie biorąc za nie żadnej odpowiedzialności. Innymi słowy, skoro organ postanawia zająć stanowisko, powinien ponosić odpowiedzialność za szkodę wynikłą z tego, że obywatel zastosował się do przedstawionego poglądu. Trzeba tu podkreślić, że w polskim systemie prawnym brakuje podmiotu uprawnionego do wiążącej „abstrakcyjnej" interpretacji prawa. Kompetencji takiej, co należy uznać za błąd, nie ma Sąd Najwyższy. Zgodnie bowiem z art. 60 § 1 ustawy o Sądzie Najwyższym (tekst jedn. DzU z 2013 r., poz. 499 ze zm.) sąd ten jest uprawniony jedynie do rozstrzygania zagadnień prawnych wywołujących rozbieżności w orzecznictwie. Tym samym dla dopuszczalności podjęcia uchwały interpretacyjnej przez Sąd Najwyższy bez znaczenia jest występowanie rozbieżnych poglądów w doktrynie (zob. postanowienie SN z 27 czerwca 2014 r., III CZP 2/14).

Niestety, zastosowanie się do przedstawionej interpretacji MRPiPS nie daje pracodawcy żadnej gwarancji pewności i przewidywalności sytuacji prawnej. Na marginesie można dodać, że takiej przewidywalności nie daje też wystąpienie o interpretację do Państwowej Inspekcji Pracy – interpretacja taka nie jest objęta zakresem art. 10 ust. 1 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 584 ze zm.).

Stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 3 marca 2016 r. w sprawie sposobu liczenia 33 miesięcy zatrudnienia przy stosowaniu art. 25

1

§ 1 kodeksu pracy

Departament Prawa Pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej informuje, że zgodnie z art. 25

1

§ 1 kodeksu pracy w brzmieniu nadanym ustawą z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na umowach o pracę na czas określony, zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy (bez względu na to, czy umowy będą zawierane bezpośrednio jedna po drugiej czy wystąpi między nimi przerwa i jak długo będzie ona trwać), nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy/umów na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące, uważa się, że pracownik po upływie tego okresu jest zatrudniony na czas nieokreślony.

Dopuszczalne 33-miesięczne zatrudnienie na podstawie umowy/umów o pracę na czas określony należy, zdaniem departamentu, obliczać z uwzględnieniem orzecznictwa sądowego dotyczącego ustalania okresu zatrudnienia pracownika. Jak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z 11 grudnia 2009 r. (II PK 223/09), sposób liczenia terminów określonych w przepisach kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Jak stwierdził SN w uzasadnieniu tego wyroku, „w judykaturze utrwalony jest pogląd, że sposób liczenia terminów określonych w przepisach kodeksu cywilnego nie ma zastosowania do okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. W uzasadnieniach tych orzeczeń podniesiono m.in., że w prawie pracy ustanowione są odrębne od cywilnych reguły liczenia terminów (okresów), zwłaszcza w związku z wprowadzeniem ustawowych okresów i terminów wypowiedzenia umów, w celu doprowadzenia do takiego stanu, aby dzień, w którym zwyczajowo zatrudnia się pracowników, nie nakładał się (nie pokrywał się) na dzień, w którym rozwiązuje się stosunek pracy, a jedynie dzień ten bezpośrednio poprzedzał. Prawidłowość tę należy mieć na względzie także wtedy, gdy nie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, lecz jedynie powstaje potrzeba ustalenia upływu okresu pracy o znanej długości. Zasady obliczania okresu pracy warunkującego nabycie uprawnień pracowniczych są zatem zawarte w postanowieniach prawa pracy i odbiegają od reguł prawa cywilnego. Uznając zaś, że kwestia ta jest uregulowana w prawie pracy – jakkolwiek nie wprost – nie ma podstaw, aby sięgać do kodeksu cywilnego, gdyż w myśl art. 300 k.p. stosujemy go do stosunków pracy tylko w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Zwrócono uwagę również na to, że szczególne właściwości i potrzeby odrębnego regulowania stosunków pracy skłaniają ustawodawcę do swoistego, innego niż w prawie cywilnym, regulowania zasad obliczania stażu pracy warunkującego nabycie uprawnień do świadczeń pracowniczych. Oznacza to, że zwrotowi odnoszącemu się do okresu zatrudnienia należy nadawać sens nawiązujący do bezpośredniego, potocznego czy naturalnego pojmowania wyrażenia »roku pracy«, czy też jego wielokrotności.

Inaczej rzecz ujmując, staż pracy oblicza się w latach, miesiącach i dniach, przy przyjęciu, że termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego, następnie sumuje się lata, sumuje się miesiące i przelicza je na lata z uwzględnieniem, że 12 miesięcy pracy to jeden rok, sumuje się także dni i przelicza na miesiące, z uwzględnieniem, że 30 dni równa się jednemu miesiącowi.