To konkluzje wyroku Sądu Najwyższego z 11 lutego 2015 r. (I PK 123/14).
Orzeczenie zapadło na tle stanu faktycznego, w którym pracownica domagała się od byłego pracodawcy odszkodowania wynikającego z umowy o zakazie konkurencji z tytułu powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Sądy instancyjne ustaliły w sprawie, iż klauzula zakazu konkurencji znajdowała się w umowie o pracę, zobowiązując pracownicę do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej w terminie roku od ustania stosunku pracy za odpowiednim odszkodowaniem. Umowę tę zawarł jeden z poprzedników prawnych pozwanej spółki. W międzyczasie stosunek pracy pracownicy podlegał bowiem przekształceniom podmiotowym po stronie pracodawcy. W 2008 r. doszło do połączenia ówczesnego pracodawcy z inną spółką. Kolejne połączenie spółek miało miejsce w 2010 r., w którym to podmiotem przejmującym stała się pozwana spółka.
W takim stanie faktycznym zarówno sąd rejonowy, jak i okręgowy zasądziły odszkodowanie na rzecz pracownicy. W obu instancjach sądu stwierdziły, iż połączenie spółek oznaczało przejście zakładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p. i każdy kolejny nowy pracodawca stawał się stroną stosunku pracy. Sąd okręgowy wyraził pogląd, że przejście zakładu pracy w rozumieniu art. 231 k.p. oznacza również, iż nowy pracodawca staje się stroną umowy o zakazie konkurencji. Jednocześnie zawarty w treści umowy o pracę zakaz konkurencji nigdy nie został zmodyfikowany przy kolejnych aneksach umowy o pracę.
Argumentacji tej nie podzielił Sąd Najwyższy. Wskazał, że regulacja art. 231 k.p. odnosi się sukcesji generalnej nowego pracodawcy, ograniczającej się jedynie do treści stosunku pracy. Przy tym w ocenie SN istotne jest rozgraniczenie elementów treści stosunku pracy od odrębnych stosunków prawnych, jakie mogą wiązać pracownika i pracodawcę. Jak stwierdził SN „art. 231 k.p. przewiduje skutek w postaci automatycznego wstąpienia nowego pracodawcy w istniejący stosunek pracy, ale już nie w ogół stosunków łączących pracodawcę i pracownika".
W uzasadnieniu wyroku SN wskazał, iż do treści stosunku pracy nie wchodzą m.in. prawa i obowiązki pracownika wynikające z udziału w pracowniczym programie emerytalnym, gdyż nie stanowią one elementu treści stosunku pracy. W ocenie SN także umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest elementem stosunku pracy, jak również nie stanowi elementu umowy o pracę. Sam fakt zawarcia jej w treści umowy o pracę nie przesądza, iż klauzula konkurencyjna staje się elementem umowy o pracę. Wobec tego przepisy art. 231 k.p. nie mają zastosowania do zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jak konkluduje SN: „wynikające z niej zobowiązanie do wypłaty odszkodowania nie przechodzi na nowego pracodawcę".
