Warto łączyć cele biznesowe i pracownicze

Cele biznesowe towarzyszą pracownikom każdego dnia. Są systematycznie tworzone i przekazywane zespołom, które wiedzą dzięki temu, jakie rezultaty mają osiągnąć, jakie oczekiwania stawia przed nimi firma. Cele osobiste pracowników, są często traktowane przez menedżerów po macoszemu. Jak to zmienić?

Publikacja: 09.03.2018 05:00

Warto łączyć cele biznesowe i pracownicze

Foto: Fotolia

W wielu organizacjach ta kwestia pojawia się jedynie w momencie oceny rocznej, kiedy wykonuje się odpowiednią adnotację i... to tyle. Niska skuteczność takich metod obserwowana jest już od lat. Według badań Deloitte, prawie połowa (48 proc.) ankietowanych pracowników uważa, że oceny roczne nie mają wpływu na efektywność organizacji.

Dużym wyzwaniem dla menedżera jest dopasowanie celów osobistych pracownika do celów biznesowych firmy, najlepiej w taki sposób, by ich osiąganie nakładało się na siebie. Jeśli to niemożliwe, wyzwaniem staje się takie zmotywowanie pracownika, żeby cele firmy były realizowane nawet wtedy, gdy nie pokrywają się z celami pracownika.

Jak zwiększyć efektywność

Cele biznesowe oparte są na ogólnej wizji firmy i zespołu. Brak konkretnie określonego i odpowiednio przekazanego pracownikom celu biznesowego, zmniejsza efektywność pracy. W takim przypadku może wystąpić marnowanie czasu, energii i włożonego wysiłku poprzez dublowanie się ról w firmie, brak możliwości podejmowania samodzielnych decyzji i spadek motywacji. Zadaniem pracodawcy lub menedżera, jest odpowiednie sprecyzowanie celu i naprowadzanie pracowników na jego kierunek.

Cele biznesowe można nazwać powodem, dla którego pracownicy wykonują swoje zadania na stanowisku. Cele osobiste natomiast, są powodem, dla którego przychodzą codziennie do pracy. Są to cele indywidualnie stawiane przez każdego pracownika, ściśle związane z jego aspiracjami i motywacją. Oprócz oczywistej chęci utrzymania siebie i bliskich, za celami osobistymi stoją także inne potrzeby, takie jak np. chęć rozwoju kompetencji, chęć awansu lub możliwość wykorzystywania zdobytej wiedzy w praktyce.

Jakie działania podjąć

Warto dawać pracownikom zadania, w których wykorzystają swoje mocne strony tak, by każdego dnia, mieli w pracy możliwość wykorzystywania swoich talentów. Dzięki temu, praca stanie się dla nich bardziej interesująca i atrakcyjna. Przed przystąpieniem do kolejnego projektu należy ocenić, jakie szczególne zasoby posiadają pracownicy. Korzystanie z mocnych stron członków zespołu, będzie skuteczne w osiąganiu celów biznesowych firmy, a także może być sposobem na realizowanie osobistych pasji, aspiracji i celów pracownika. Należy także umożliwiać pracownikom wykazywanie inicjatywy w doborze zadań lub sposobie ich wykonania. Np. pracownik, który chce postawić pierwsze kroki w marketingu, może przejąć niektóre obowiązki, które pozwolą mu na zdobycie nowych kompetencji.

Nie warto chwalić pracownika – należy doceniać go. Różnica miedzy pochwałą a docenieniem jest subtelna, ale istotna. Szef chwaląc pracownika odnosi się do konkretnej osoby, ocenia ją, a nie jej zachowanie lub cechy. Pochwała jest zwykle ogólna, nie zawiera w sobie szczegółowych informacji. Zakreśla również dużą granicę, pokazując wyższość osoby chwalącej nad chwaloną. Natomiast docenienie to wyraz uznania dla działań pracownika, jego szczególnych zasług. Jest bardziej osobiste, odnosi się do konkretów i jest wyrazem partnerstwa. Tak więc warto doceniać pracowników za ich szczególne cechy. Docenienie dobrze wykonanej pracy będzie dla pracownika impulsem do dalszego realizowania celów osobistych i biznesowych.

Warto pracować nad poczuciem współodpowiedzialności. Dzięki niemu podnosi się zaangażowanie i energia w zespole. Poszczególni pracownicy przestrzegają tych samych standardów wykonywania zadań, przez co można uniknąć poczucia niesprawiedliwości wśród niektórych członków zespołu, a także zbędnej biurokracji lub działań nadzorujących i korygujących. Pracownicy powinni wiedzieć, że są współodpowiedzialni za projekt oraz, że każdy z nich ma wpływ na jego finalny wygląd. Niedotrzymanie słowa lub niewywiązanie się z obowiązku w określonym czasie przez jednego pracownika wpływa na resztę grupy. Współodpowiedzialność w zespole motywuje pracowników do skutecznego wykonywania swoich zadań, nawet jeżeli nie są zbieżne z ich celami osobistymi.

Trzeba promować otwartą komunikację w zespole. Zachęcać pracowników, by dzielili się między sobą informacjami na temat swoich celów, planów lub aspiracji. Dzięki tej wiedzy będą mogli skuteczniej dzielić się obowiązkami lub określać cele biznesowe z uwzględnieniem celów osobistych. W ramach otwartej komunikacji, należy pytać pracowników, jakie są ich cele, co pozwoli im na osiągnięcie większej efektywności i satysfakcji. umożliwiać pracownikom rozwijanie swoich kompetencji i zdobywanie nowej wiedzy.

Takie działania mają dwie główne zalety. Pierwszą z nich jest wzrost zaangażowania pracownika, jego zadowolenie z wykonywanych obowiązków oraz chęć wykorzystywania nowej wiedzy w kolejnych zadaniach. Drugą, ogromną zaletą jest zwiększanie zasobów, jakimi dysponuje zespół dzięki pogłębiającej się wiedzy pracowników i zdobywaniu nowych kompetencji. Pracownicy, którzy sami wybierają sobie ścieżkę rozwoju zawodowego oraz czują wsparcie ze strony przełożonego, chcą angażować się w cele firmy, która docenia ich aspiracje. Możliwość rozwoju pomaga osiągać zatem cele biznesowe jak i te osobiste.

Jak odejść od oceny okresowej

Istotne jest, aby praca z celami i potrzebami pracowników odbywała się częściej niż raz w roku. Cyklicznie przeprowadzane badanie pozwala na sprawdzenie, które rozwiązania są skuteczne i poprawiają środowisko pracy. Drugim ważnym czynnikiem jest odpowiadanie na potrzeby pracowników związane ze zwiększaniem ich motywacji. Takim rozwiązaniem może być Pulsometr iniJOB. Jest to narzędzie do kompleksowego badania doświadczenia pracowników, m.in. poziomu ich identyfikacji z celami firmy lub możliwości rozwoju. Badanie online umożliwia sprawdzanie wyników na bieżąco oraz porównywanie ich z poprzednimi. Regularna analiza doświadczeń pracowników z daną firmą pozwala pracodawcy szybko reagować na wyzwania jakie pojawiają się w organizacji, pozytywnie wpływać na atmosferę i co najistotniejsze zmniejszać ryzyko utraty dobrych pracowników.

Ponadto w ramach platformy iniJOB pracownicy mogą organizować się, aby zgłaszać pracodawcy inicjatywy i tym samym wpływać na zmiany w miejscu pracy. Projekt bazuje na zastosowaniu zdobyczy psychologii w obszarze analizy stosunków pracownik-pracodawca przy udziale technologii informatycznych. Wykorzystuje coraz silniejsze przyzwyczajenie pracowników i pracodawców do używania Internetu, a w szczególności portali o charakterze społecznościowym do szeroko pojętej komunikacji. Celem iniJOB.com jest wspieranie wzajemnego, długofalowego rozwoju pracodawcy i pracowników.

- Joanna Tymczyj, ekspert zarządzania

W wielu organizacjach ta kwestia pojawia się jedynie w momencie oceny rocznej, kiedy wykonuje się odpowiednią adnotację i... to tyle. Niska skuteczność takich metod obserwowana jest już od lat. Według badań Deloitte, prawie połowa (48 proc.) ankietowanych pracowników uważa, że oceny roczne nie mają wpływu na efektywność organizacji.

Dużym wyzwaniem dla menedżera jest dopasowanie celów osobistych pracownika do celów biznesowych firmy, najlepiej w taki sposób, by ich osiąganie nakładało się na siebie. Jeśli to niemożliwe, wyzwaniem staje się takie zmotywowanie pracownika, żeby cele firmy były realizowane nawet wtedy, gdy nie pokrywają się z celami pracownika.

Pozostało 90% artykułu
2 / 3
artykułów
Czytaj dalej. Kup teraz
Prawo karne
Przeszukanie u posła Mejzy. Policja znalazła nieujawniony gabinet
Prawo dla Ciebie
Nowe prawo dla dronów: znikają loty "rekreacyjne i sportowe"
Edukacja i wychowanie
Afera w Collegium Humanum. Wykładowca: w Polsce nie ma drugiej takiej „drukarni”
Edukacja i wychowanie
Rozporządzenie o likwidacji zadań domowych niezgodne z Konstytucją?
Praca, Emerytury i renty
Są nowe tablice GUS o długości trwania życia. Emerytury będą niższe