fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Systemy czasu pracy - praca na dwie tury

123RF
Przedsiębiorcy często muszą się zmierzyć z zagadnieniem zmiennego zapotrzebowania na pracę w ciągu dnia. Receptą na ten problem może być wprowadzenie tzw. przerywanego systemu czasu pracy. Umożliwi on dopasowanie warunków angażu do aktualnego zapotrzebowania na pracę.

Istotą przerywanego systemu czasu pracy jest podzielenie dobowego wymiaru czasu pracy na dwie części. Pomiędzy nimi wprowadza się przerwę, która nie jest wliczana do czasu pracy. Może być ona tylko jedna w ciągu dnia i nie może przekraczać 5 godzin. Ta maksymalna długość nie jest przypadkowa – chodzi o to, żeby zagwarantować pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego wypoczynku dobowego (8 godzin pracy + 5 godzin przerwy + 11 godzin wypoczynku = 24 godziny).

Przykład

Pracownik jest zatrudniony w salonie kosmetycznym na pełny etat. Świadczy pracę od poniedziałku do piątku w ramach przerywanego systemu czasu pracy. W pracy musi przebywać od 8 do 12 i od 16 do 20, bo wtedy w salonie jest najwięcej klientek. Taki rozkład czasu pracy jest prawidłowy. Zatrudniony przebywa w pracy średnio 40 godzin tygodniowo, a przerwa trwa 4 godziny. Jednocześnie ma zapewniony co najmniej 11-godzinny dobowy wypoczynek.

Przerywany, ale nie dowolnie

Ze wskazanych wcześniej względów dotyczących obowiązku zapewnienia odpowiedniego wypoczynku, wprowadzenie systemu przerywanego nie może być łączone z systemami czasu pracy, które przewidują wykonywanie czynności służbowych dłużej niż 8 godzin dziennie (np. równoważny czas pracy). Co więcej, szef musi organizować przerwy według z góry ustalonego rozkładu. Innymi słowy ma je planować z odpowiednim wyprzedzeniem. Choć nie jest to jednoznaczne, najbezpieczniej przyjąć, że taki plan ma być sporządzany na okres co najmniej miesiąca i przekazywany zatrudnionym z tygodniowym wyprzedzeniem (art. 129 § 3 k.p.)

Jak wprowadzić

System przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi organizacjami, pracodawca powinien dogadać się przynajmniej ze związkami reprezentatywnymi.

Natomiast w firmach, w których nie działają związki zawodowe, system ten wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym w danej firmie.

Przykład

W spółce działają cztery organizacje związkowe. Tylko jedna z nich ma status organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 24125a kodeksu pracy. Szef zaczął rozmawiać ze wszystkimi czterema związkami, jednak każdy z nich kategorycznie opowiedział się za innym okresem przerwy. Niezrażony niepowodzeniem pracodawca uzgodnił detale dotyczące przerywanego czasu pracy jedynie z organizacją reprezentatywną. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne.

Nie dla każdego...

Przerywany czas pracy można stosować do kobiet w ciąży oraz osób opiekujących się dziećmi do ukończenia przez nie 4 lat, pod warunkiem że wyrażą na to indywidualną i swobodną zgodę.

Warto pamiętać, że tego typu organizacja czasu pracy może być korzystna dla (przyszłych) rodziców – wszystko zależy od okoliczności danego przypadku. Z tego względu szczególnie traktowane grupy pracowników mogą decydować, czy chcą być nią objęte.

... i nie za darmo

Mimo iż przerwy nie wlicza się do czasu pracy, to za jej czas przysługuje podwładnemu pensja w wysokości połowy wynagrodzenia za przestój. Za czas przestoju należy się natomiast wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania podwładnego, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a w braku takiej stawki – 60 proc. wynagrodzenia, lecz nie mniej niż wynagrodzenie minimalne.

Przykład

Na wypłatę pracownika składają się: wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2100 zł oraz prowizja, wynosząca 15 proc. wartości sprzedanych towarów. Szef zastanawia się, od jakiej kwoty bazowej powinien liczyć wynagrodzenie należne za czas przerwy. Stawka osobistego zaszeregowania to nic innego, jak otrzymywane przez pracownika wynagrodzenie zasadnicze, bez żadnych dodatków i premii, dlatego do obliczenia należnej pensji za czas przerwy bierze się pod uwagę jedynie kwotę 2100 zł. Następnie ustala się na jej podstawie stawkę godzinową zatrudnionego i dzieli się ją na połowę.

masz pytanie, wyślij e-mail: tygodnikpraca@rp.pl

Zdaniem autorki

dr Patrycja Zawirska, radca prawny, partner w Zawirska Gąsior – radcowie prawni i adwokaci

Wynagrodzenie za przerwę nie jest dużym obciążeniem finansowym dla pracodawcy. Jednocześnie, system przerywany może być odpowiedzią na bolączki pracodawców, szczególnie w sektorach, w których w ciągu dnia pracy występują dłuższe okresy „martwe". To rozwiązanie może być tańsze niż trzymanie pracowników bezczynnie i następnie płacenie im wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA