Drugi wyrok SN wydał 2 grudnia 2011 r. (III PK 30/11). Znacząco różni się on od wcześniejszego. SN uznał wówczas, że: Z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (...) wynika, że zastosowanie przepisów tego aktu następuje wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy, czy to w ramach zwolnień grupowych czy indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy „koniecznością". Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych mu warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy [podkr. autor]. Rozwiązania stosunku pracy w znaczeniu, jakim operują nim unormowania ustawy o zwolnieniach grupowych, nie można utożsamiać z samym formalnym skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym. Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia warunków przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczności złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika [podkr. autor]. Zasadniczo trudno dopatrzyć się takich intencji pracodawcy w sytuacji, gdy dokonuje on wypowiedzenia zmieniającego dla dostosowania warunków pracy i płacy pracowników do nowych przepisów obowiązujących po utracie mocy obowiązującej dotychczasowego układu zbiorowego pracy lub – w okolicznościach wymienionych w art. 2418 § 2 k.p. – zrównania sytuacji płacowej osób przejętych w trybie art. 231 k.p. z resztą załogi zakładu. Nie można więc w każdym przypadku dokonywania takich właśnie zmian treści stosunku pracy pracowników, tj. w okolicznościach opisanych hipotezą norm zawartych w przepisie art. 24113 § 2 k.p. i innych przepisach Działu XI k.p. odsyłających do niego, uruchamiać procedury zwolnień grupowych z art. 2 – 4 ustawy o zwolnieniach grupowych" [podkr. autor].
Firmy w rozkroku
Efektem tej rozbieżności są dylematy, jakie mają pracodawcy przy dokonywaniu wypowiedzeń zmieniających.
Jedni wszczynają procedury przewidziane w ustawie z 13 marca 2013 r. na wszelki wypadek, aby nie poddawać sądowej ocenie, czy konkretne wypowiedzenia zmierzały do rozwiązania stosunków pracy. Wybierają drogę bardziej czasochłonną, ale za to wolną od ewentualnych roszczeń z tytułu naruszenia przepisów tej ustawy. Piszą zawiadomienia do urzędów pracy nie znając liczby pracowników, z którymi stosunki pracy ulegną rozwiązaniu. Ograniczają się do podania liczby pracowników, którym będą wręczone wypowiedzenia zmieniające. Z punktu widzenia urzędów pracy jest to informacja mało przydatna, żeby nie powiedzieć, że w ogóle niepotrzebna. Jednak obowiązek to obowiązek i trzeba go dopełnić.
Część pracodawców decyduje się jednak na poniesienie ryzyka i dokonuje wypowiedzeń zmieniających bez wszczynania ustawowej procedury. Uzasadnia to najczęściej tym, że zaproponowane pracownikom zmiany albo nie są istotne, albo – zważywszy na różne okoliczności – nie sposób ich uznać za zmierzające do zwolnienia pracownika. Sędzia może to jednak ocenić inaczej, a wtedy kłopoty gotowe.
Rozstrzygnął Trybunał
Jednoznaczne w tej mierze stanowisko zajął Trybunał Sprawiedliwości UE. W dwóch kolejnych ubiegłorocznych wyrokach zdecydowanie opowiedział się za stosowaniem przygotowawczej procedury konsultacyjnej w każdym przypadku jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia.
W pierwszym z nich, z 21 września 2017 r. (C-149/16) stwierdził, że „artykuł 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy 98/59/WE z 20.7.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w przypadku odmowy przyjęcia przez tych pracowników – powoduje ustanie stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane w art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, co powinien ustalić sąd odsyłający".
