fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Zwolnienia grupowe: stosowanie procedury konsultacyjnej

123RF
Wypowiadając grupie pracowników warunki pracy lub płacy, pracodawca nie może wiedzieć, ile osób je odrzuci. Ten argument nie wystarczy jednak za usprawiedliwienie pominięcia procedury z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Towarzyszące najczęściej zmianom wewnętrznych przepisów płacowych (regulaminowych lub układowych) modyfikacje warunków wynagradzania dużych grup, a nawet wszystkich pracowników, w drodze wypowiedzeń zmieniających, od dawna wzbudzało wątpliwości, czy powinno być poprzedzone procedurą przewidzianą w art. 2-4 ustawy z 13 marca 2003 r. o rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (oczywiście, jeśli spełnione są przesłanki ilościowo – terminowe przewidziane w art. 1 tej ustawy).

Dużo wątpliwości

O ile w doktrynie na ogół zgodnie przyjmowano, że w/w ustawa ma zastosowanie również do wypowiedzeń zmieniających, jeśli ich przyczyny nie dotyczą pracowników, o tyle w orzecznictwie pojawiły się pewne rozbieżności. Ich efektem jest m.in. często zadawane pytanie, czy w opisanej sytuacji uruchamiać procedurę przewidzianą w ustawie. Chodzi głównie o konieczność zawiadomienia urzędu pracy, przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi i zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu „grupowych wypowiedzeń zmieniających" i ponowne zawiadomienie urzędu pracy.

Pracodawcy pytają jednak, o czym właściwie pisać do urzędu pracy. Nie wiedzą przecież, ilu pracowników i z jakich grup zawodowych odmówi przyjęcia nowych warunków. Taką wiedzę uzyskają dopiero po upływie połowy okresów wypowiedzeń.

Orzecznictwo nie ułatwia

Rozbieżność w orzecznictwie Sądu Najwyższego ilustrują dwa wyroki.

Pierwszy zapadł 17 maja 2007 r. (III BP 5/07). Zgodnie z nim: ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 42 § 1 k.p.). W konsekwencji dokonanie przez pracodawcę wypowiedzenia warunków pracy i płacy, mimo niezawarcia porozumienia lub niewydania regulaminu, o których mowa w art. 3 tej ustawy, uzasadnia roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 k.p.

Drugi wyrok SN wydał 2 grudnia 2011 r. (III PK 30/11). Znacząco różni się on od wcześniejszego. SN uznał wówczas, że: Z literalnego brzmienia art. 1 ust. 1 i art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (...) wynika, że zastosowanie przepisów tego aktu następuje wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy, czy to w ramach zwolnień grupowych czy indywidualnych, podyktowane jest zachodzącą po stronie pracodawcy „koniecznością". Skoro więc, jak wynika z treści art. 42 § 1-3 k.p., celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana warunków pracy lub płacy dla dalszej kontynuacji zatrudnienia, a rozwiązanie stosunku pracy jest tylko ewentualnym skutkiem nieprzyjęcia przez pracownika proponowanych mu warunków, to nie można zakładać, że każde wypowiedzenie zmieniające, które napotka na odmowę pracownika, jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem w rozumieniu przepisów powołanej ustawy [podkr. autor]. Rozwiązania stosunku pracy w znaczeniu, jakim operują nim unormowania ustawy o zwolnieniach grupowych, nie można utożsamiać z samym formalnym skutkiem oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu zmieniającym. Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono, zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia warunków przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczności złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika [podkr. autor]. Zasadniczo trudno dopatrzyć się takich intencji pracodawcy w sytuacji, gdy dokonuje on wypowiedzenia zmieniającego dla dostosowania warunków pracy i płacy pracowników do nowych przepisów obowiązujących po utracie mocy obowiązującej dotychczasowego układu zbiorowego pracy lub – w okolicznościach wymienionych w art. 2418 § 2 k.p. – zrównania sytuacji płacowej osób przejętych w trybie art. 231 k.p. z resztą załogi zakładu. Nie można więc w każdym przypadku dokonywania takich właśnie zmian treści stosunku pracy pracowników, tj. w okolicznościach opisanych hipotezą norm zawartych w przepisie art. 24113 § 2 k.p. i innych przepisach Działu XI k.p. odsyłających do niego, uruchamiać procedury zwolnień grupowych z art. 2 – 4 ustawy o zwolnieniach grupowych" [podkr. autor].

Firmy w rozkroku

Efektem tej rozbieżności są dylematy, jakie mają pracodawcy przy dokonywaniu wypowiedzeń zmieniających.

Jedni wszczynają procedury przewidziane w ustawie z 13 marca 2013 r. na wszelki wypadek, aby nie poddawać sądowej ocenie, czy konkretne wypowiedzenia zmierzały do rozwiązania stosunków pracy. Wybierają drogę bardziej czasochłonną, ale za to wolną od ewentualnych roszczeń z tytułu naruszenia przepisów tej ustawy. Piszą zawiadomienia do urzędów pracy nie znając liczby pracowników, z którymi stosunki pracy ulegną rozwiązaniu. Ograniczają się do podania liczby pracowników, którym będą wręczone wypowiedzenia zmieniające. Z punktu widzenia urzędów pracy jest to informacja mało przydatna, żeby nie powiedzieć, że w ogóle niepotrzebna. Jednak obowiązek to obowiązek i trzeba go dopełnić.

Część pracodawców decyduje się jednak na poniesienie ryzyka i dokonuje wypowiedzeń zmieniających bez wszczynania ustawowej procedury. Uzasadnia to najczęściej tym, że zaproponowane pracownikom zmiany albo nie są istotne, albo – zważywszy na różne okoliczności – nie sposób ich uznać za zmierzające do zwolnienia pracownika. Sędzia może to jednak ocenić inaczej, a wtedy kłopoty gotowe.

Rozstrzygnął Trybunał

Jednoznaczne w tej mierze stanowisko zajął Trybunał Sprawiedliwości UE. W dwóch kolejnych ubiegłorocznych wyrokach zdecydowanie opowiedział się za stosowaniem przygotowawczej procedury konsultacyjnej w każdym przypadku jednostronnej zmiany warunków zatrudnienia.

W pierwszym z nich, z 21 września 2017 r. (C-149/16) stwierdził, że „artykuł 1 ust. 1 i art. 2 dyrektywy 98/59/WE z 20.7.1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych należy interpretować w ten sposób, iż pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji, o których mowa w art. 2, jeżeli ma zamiar dokonać jednostronnej zmiany warunków wynagrodzenia na niekorzyść pracowników, która – w przypadku odmowy przyjęcia przez tych pracowników – powoduje ustanie stosunku pracy, w zakresie, w jakim spełnione są przesłanki przewidziane w art. 1 ust. 1 tej dyrektywy, co powinien ustalić sąd odsyłający".

W drugim, z tego samego dnia (C-429/16), Trybunał potwierdził ten pogląd. ?

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny Orłowski Patulski Walczak

Wydaje się, że wobec jednoznacznego stanowiska Trybunału w sprawie objętej harmonizacją na poziomie unijnym, zastosowanie przy „grupowych" wypowiedzeniach zmieniających procedury przewidzianej w art. 2-4 ustawy z 13 marca 2003 r. jest dla pracodawców dbających o własne bezpieczeństwo prawne i finansowe koniecznością. Oczywiście nie dotyczy to tych wszystkich przypadków, a jest ich coraz więcej, gdy pracodawcy uda się przekonać pracowników do zawarcia porozumień zmieniających.

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA