Odszkodowanie za bezprawne zwolnienie a odprawa

Wypowiedziałem bezterminową umowę pracownicy, która przestała spełniać wymagania do zajmowania stanowiska głównego księgowego ustalone w zmienionym regulaminie organizacyjnym. Sąd przyznał jej odszkodowanie za nieuzasadnione wymówienie. Uznał, że posiada ona inne (w rozumieniu tego regulaminu) kwalifikacje do zajmowania stanowiska głównego księgowego niż wykształcenie wyższe ekonomiczne. Wyrok jest prawomocny. Teraz była księgowa wytoczyła powództwo o zasądzenie odprawy pieniężnej, powołując się na to prawomocne orzeczenie. Innych argumentów nie wskazała. Czy jej żądanie jest zasadne? – pyta czytelnik.

W świetle art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników etatowcowi w związku z rozwiązaniem umowy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

- jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata,

- dwumiesięcznej pensji – gdy zatrudnienie trwało od dwóch do ośmiu lat,

- trzymiesięcznych poborów – gdy strony łączył ponadośmioletni stosunek pracy.

Do ww. okresu zatrudnienia wlicza się czas pracy u poprzedniego pracodawcy, jeżeli obecny jest jego następcą prawnym.

Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Nie może ona jednak przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania umowy (w 2016 r. – 15 x 1850 zł).

Indywidualne rozstanie

Powyższy przepis stosuje się – na mocy art. 10 tej ustawy – w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 osób umów z przyczyn niedotyczących podwładnych, jeżeli:

1) te przyczyny stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a

2) zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż:

- dziesięciu – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 etatowców,

- 10 proc. – przy zatrudnianiu co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób,

- 30 – jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Te liczby obejmują pracowników, z którymi z inicjatywy pracodawcy dochodzi do rozwiązania umów w ramach grupowego zwolnienia na mocy porozumienia stron, pod warunkiem że dotyczy to minimum pięciu etatowców.

Odrębne świadczenia

Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2008 r. (I PK 22/08) stwierdził, że „korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników".

Prawomocne zasądzenie pracownikowi odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia mu umowy nie uprawnia go do przyznania mu odprawy pieniężnej, jeśli nie udowodni on innej przyczyny rozwiązania stosunku pracy niż podana w wypowiedzeniu, i to przyczyny wyłącznie leżącej po stronie pracodawcy. Roszczenie odszkodowawcze z art. 45 § 1 k.p. oparte jest bowiem na wykazaniu przez etatowca, że dokonane przez pracodawcę wypowiedzenie było albo nieuzasadnione, albo bezprawne. Natomiast podstawę domagania się wypłaty odprawy pieniężnej stanowi art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Warunkiem przyznania tego świadczenia jest więc stwierdzenie, że do rozwiązania stosunku pracy doszło w ramach zwolnień grupowych bądź indywidualnych (w rozumieniu art. 1 i 10 wyżej cytowanej ustawy z 13 marca 2003 r.).

Odprawa pieniężna stanowi zatem oddzielny byt od odszkodowania z art. 45 § 1 k.p. Nie stanowi jego uzupełnienia, lecz rekompensatę za utratę pracy w wyniku zwolnień grupowych bądź indywidualnych dokonanych z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.

Ciężar dowodu, że pracodawca rozwiązał umowę z innej przyczyny niż ta, którą wskazał w wypowiedzeniu (porozumieniu stron o rozwiązaniu stosunku pracy), w dodatku wyłącznie leżącej po jego stronie, spoczywa na podwładnym.

Nie ten powód

Ze stanu faktycznego nie wynika, aby czytelnik rozwiązał z księgową stosunek pracy z innej przyczyny, w dodatku wyłącznie leżącej po jego stronie, niż ta, którą wskazał w wypowiedzeniu. Tą przyczyną było zaś to, że – w jego ocenie – kobieta nie spełniała już wymagań do zajmowania stanowiska głównego księgowego ustalonych w zmienionym regulaminie organizacyjnym. W sprawie o odprawę nie ma przy tym znaczenia, że w procesie o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie sąd ustalił, że posiada ona inne (w rozumieniu firmowego regulaminu) kwalifikacje do zajmowania stanowiska głównego księgowego niż wykształcenie wyższe ekonomiczne. Nie zmienia to bowiem faktu, że kobieta nie wykazała (co jest jej obowiązkiem), że pracodawca, rozwiązując umowę za wypowiedzeniem, kierował się innymi przesłankami niż ta, iż w jego ocenie pracownica nie legitymuje się już odpowiednimi kwalifikacjami.

Istotne jest również, że brak wykształcenia kierunkowego czy innych kwalifikacji (w tym przypadku do zajmowania stanowiska głównego księgowego) to przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżące wyłącznie po stronie podwładnego, a nie pracodawcy. Już tylko to wyklucza możliwość przyznania kobiecie odprawy pieniężnej w rozumieniu art. 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należy się ona bowiem tylko wówczas, gdy do rozwiązania umowy o pracę doszło z powodów leżących wyłącznie po stronie pracodawcy.

—Anna Borysewicz, adwokat

podstawa prawna: art. 45 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)