Młode matki pod szczególną ochroną w pracy

Polski ustawodawca na gruncie prawa pracy w sposób wyjątkowy traktuje kobiety ciężarne i karmiące dziecko piersią. Troska ta jest zresztą zrozumiała. Nie chodzi jednak o to, że takie pracownice wykazują się lub mogą się wykazywać czasowo mniejszymi predyspozycjami psychofizycznymi bądź wydajnością pracy. Ochrona kobiet w ciąży i karmiących piersią sięga dużo dalej, niż mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka.

Sensem regulacji ochronnych – podobnie zresztą, jak w wielu innych przepisach odnoszących się do uprawnień związanych z rodzicielstwem – jest nie tylko ochrona zdrowia kobiety, ale także, a może przede wszystkim, ochrona zdrowia i życia oraz zapewnienie możliwości prawidłowego rozwoju dla dziecka poczętego lub karmionego piersią.

Tak szeroki wachlarz dóbr chronionych uzasadnia, choć nie zawsze w sposób proporcjonalny, nałożenie na pracodawcę wielu publicznoprawnych obowiązków w zakresie dostosowania warunków pracy tak, aby były jak najmniej szkodliwe. Czasem wręcz musi on zwolnić ciężarną z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Uwzględniając ilość rodzajów pracy uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży lub karmiących dziecko, praktycznych przypadków, kiedy pracodawca bezwzględnie musi skorygować warunki zatrudnienia, jest co najmniej kilkadziesiąt, choć zgrupowanych w dwóch kategoriach. Z każdą z tych kategorii wiąże się różna sekwencja działań, które musi podjąć pracodawca.

Tylko w ciągu dnia

Pierwsza z nich dotyczy pracy w porze nocnej. W okresie ciąży kobieta nie może pracować w takiej porze, nawet gdy dotychczas robiła to regularnie lub gdy ze względu na rodzaj pracy, jej organizację bądź wolę stron wykonywała wyłączenie pracę w porze nocnej.

Pracodawca powinien wówczas zmienić harmonogram obowiązujący ciężarną tak, aby wykonywała pracę poza porą nocną. Jeśli z obiektywnych przyczyn jest to niemożliwe (np. w zakładzie wykonuje się wyłącznie pracę w porze nocnej) lub niecelowe (np. niemożliwa jest zmiana harmonogramu pracownicy bez konieczności zmiany harmonogramów całej załogi lub zmiany organizacji pracy), kobietę należy przenieść do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga świadczenia obowiązków w porze nocnej.

Gdyby nie dało się wdrożyć żadnego z tych rozwiązań, ostatnim jest zwolnienie pracownicy na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy, oczywiście z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.

Wykaz prac wzbronionych

Druga kategoria przypadków dotyczy rodzajów prac wymienionych w wykazie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet. Obecnie aktualne jest jeszcze stare rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. (DzU nr 114, poz. 545), ale w związku z nowelizacją art. 176 k.p. będzie ono obowiązywało najdłużej do początku maja 2017 r. Wtedy powinno wejść w życie nowe rozporządzenie, którego projekt jest już dostępny na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Ze względu na wielość i różnorodność rodzajów prac znajdujących się w wykazie prac wzbronionych, ustawodawca przewidział kilka scenariuszy zachowania się pracodawcy.

1) Jeśli zgodnie z rozporządzeniem jakaś praca jest dla kobiety w ciąży lub karmiącej piersią wzbroniona bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe lub niebezpieczne, czyli np. bez względu na występujące w środowisku pracy stężenie substancji niebezpiecznej (np. prace w narażeniu na działanie substancji rakotwórczych) czy liczbę godzin pracy w danych warunkach (np. prace w pozycji wymuszonej), pracodawca ma dwie możliwości:

- przenieść kobietę do innej pracy, gdzie takie czynniki lub warunki szkodliwe nie występują,

- zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia – gdy pierwsze rozwiązanie jest obiektywnie niemożliwe.

2) W przypadku pozostałych prac – których niedopuszczalność wykonywania przez kobiety w ciąży lub karmiące piersią wynika ze stopnia narażenia na czynniki szkodliwe (np. w zasięgu pól elektromagnetycznych o natężeniu przekraczającym wartości dla strefy bezpiecznej) – ustawodawca przewidział sekwencję trzech rozwiązań. W pierwszej kolejności pracodawca może dostosować warunki pracy do poziomu akceptowalnego przez prawo (np. ograniczając stężenie danego czynnika w środowisku pracy) lub ograniczyć czas pracy, aby nie przekraczać dopuszczalnych limitów. Jeśli ten „dostosowawczy" krok jest niemożliwy do przeprowadzenia lub niecelowy, należy przenieść kobietę do innej pracy. Dopiero w razie braku możliwości wdrożenia obu tych rozwiązań, kobietę należy zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Powyższa sekwencja „trzech kroków" ma zastosowanie także wtedy, kiedy przeciwskazania do pracy na stanowisku zajmowanym przez kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają nie z wykazu prac wzbronionych, ale z zaleceń lekarza.

Jednostronna decyzja

Przeniesienie pracownicy w ciąży lub karmiącej do innej pracy ze względu na niedopuszczalność pracy w dotychczasowych warunkach, to jedna z ciekawszych instytucji prawa pracy. Jego istota polega na tym, że pracodawca może jednostronnie zmienić warunki wynikające z umowy o pracę; zgoda pracownicy nie jest w tym przypadku wymagana.

Pracodawca nie musi wypowiadać warunków umownych, tak samo jak nie musi korzystać z przewidzianego w art. 42 § 4 k.p. prawa do powierzenia innej pracy, odpowiadającej kwalifikacjom. Nie jest również potrzebne zawarcie porozumienia z pracownicą.

W przypadku kobiety w ciąży lub karmiącej dziecko piersią kodeks pracy w ogóle nie odnosi się do kwestii posiadanych kwalifikacji. Jeśli więc pracodawca jest w stanie szybko przekwalifikować pracownicę lub praca nie wymaga szczególnych kwalifikacji, to ma ona obowiązek podjąć nową pracę.

Przełożony nie ma jednak pełnej swobody w zakresie przesunięcia kobiety do innej pracy. Granicą jest tu ochrona jej godności. Nie można więc np. pracownicy zajmującej dotychczas prominentną pozycję w firmie powierzyć pracy asystentki czy sprzątaczki.

Gdyby w związku z przesunięciem do innej pracy kobieta była narażona na inne ryzyka zawodowe, konieczne może się też okazać skierowanie jej na badania medycyny pracy.

Pensja bez szkody

Ponieważ przeniesienie do innej pracy powoduje czasową zmianę warunków pracy, to wraz ze zmianą rodzaju pracy może także dojść do zmiany wysokości wynagrodzenia. Ta zmiana wcale nie musi być na niekorzyść. Jeśli przy innej pracy kobieta zarobi mniej niż dotychczas, przysługuje jej dodatek wyrównawczy, który nie jest wynagrodzeniem, lecz świadczeniem socjalnym. Gdy zaś na powierzonym jej stanowisku przysługuje wynagrodzenie wyższe od dotychczasowego, to pracodawca musi wypłacać wyższą kwotę.

Zwolnienie z obowiązków

Najbardziej restrykcyjny obowiązek nałożony na pracodawcę – czyli konieczność zwolnienia pracownicy na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy – wymusza ponoszenie przez pracodawców kosztów realizowanej przez państwo polityki socjalnej. Za okres zwolnienia kobieta zachowuje bowiem prawo do wynagrodzenia finansowanego przez pracodawcę (a nie np. ZUS), choć nie otrzymuje on świadczenia wzajemnego w postaci wykonywanej pracy.

Okres zwolnienia nie jest jednak okresem, w trakcie którego na pracownicy nie ciążą żadne obowiązki względem zatrudniającego. Nie musi ona wykonywać pracy, ale w dalszym ciągu spoczywają na niej np. obowiązki: dbałości o dobro zakładu pracy, zakaz konkurencji czy zachowania poufności. Dlatego można od niej wymagać chociażby cyklicznego przedkładania zaświadczenia o karmieniu piersią.