fbTrack
REKLAMA
REKLAMA

Kadry

Umowa na okres próbny więcej niż raz

123RF
Jeśli pracownik nie sprawdzi się podczas umowy na okres próbny, można podpisać z nim kolejną dopiero po trzech latach od ustania zatrudnienia. Nie dotyczy to sytuacji, gdy przedmiotem nowej umowy próbnej ma być praca innego rodzaju.

Celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości wykonywania przez niego pracy określonego rodzaju. Taka umowa może zostać zawarta na czas nieprzekraczający 3 miesięcy.

Po zmianie przepisów

Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220) wprowadziła zmiany w zakresie umów na okres próbny. Obecnie przepisy akcentują przede wszystkim cel zawarcia takiej umowy, którym – zgodnie z art. 25 § 2 k.p. – jest sprawdzenie kwalifikacji i możliwości zatrudnienia pracownika w celu wykonywania pracy określonego rodzaju. Przed nowelizacją przepisy nie wskazywały celu zawarcia takiej umowy. Określały jedynie maksymalny czas jej obowiązywania, który nie uległ zmianie i nadal wynosi trzy miesiące.

Istota umowy na okres próbny była również przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Jak wskazał SN w wyroku z 4 września 2013 r. (II PK 358/12), umowa na okres próbny ma sprawdzać przygotowanie zatrudnionego do wykonywania pracy określonego rodzaju. Zdaniem sądu, jej charakterystyczną cechą jest „usługowy" charakter, który odróżnia ją od pozostałych umów. Jej bezpośrednim zamierzeniem nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 k.p., ale „wypróbowanie" pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia – tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby.

Maksymalny okres

Decyzję co do długości okresu próbnego podejmują wspólnie strony umowy o pracę. Przepisy nie określają żadnych warunków w tym zakresie, poza wskazaniem maksymalnego okresu obowiązywania umowy.

Pracodawca może więc zawrzeć umowę na okres próbny na tydzień, miesiąc, dwa lub trzy miesiące. Co istotne, gdy strony zawrą taką umowę na okres dłuższy niż 3 miesiące, po przekroczeniu tego okresu będzie ona uważana za zawartą na czas nieokreślony.

Przed i po przerwie

Wskazany w umowie okres próbny biegnie, niezależnie od występujących w tym czasie przerw w świadczeniu pracy, wynikających np. z choroby pracownika. Oznacza to, że w przypadku zawarcia umowy na maksymalny dopuszczalny okres, umowa ta wygaśnie po trzech miesiącach niezależnie od tego, czy pracownik rzeczywiście wykonywał swoje obowiązki na rzecz pracodawcy.

Bezterminowe związanie

W praktyce uznaje się za dopuszczalne zawarcie umowy na okres próbny z automatycznym jej przedłużeniem na czas nieokreślony. Takie rozwiązanie może jednak rodzić ryzyko dla pracodawcy. Okres próbny jest bowiem takim, w którym ma on dopiero ocenić przydatność danej osoby do pracy. Jeżeli więc zawrze w umowie postanowienie o jej automatycznym przedłużeniu, a z różnych względów (np. długotrwałej choroby pracownika) nie będzie miał możliwości oceny jego przydatności, to i tak dojdzie do przekształcenia umowy w bezterminową.

Kolejne podejście

Co do zasady zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem na tym samym stanowisku dopuszczalne jest tylko raz. Wynika to z celu takiej umowy, którym jest sprawdzenie kompetencji i przydatności pracownika. Nie jest natomiast istotne, czy pracodawca zdecydował się wykorzystać maksymalny okres próbny (3 miesiące).

Przepisy k.p. dopuszczają możliwość ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko w ściśle określonych sytuacjach. Jest to możliwe, gdy ma on być zatrudniony w celu wykonywania pracy:

- innego rodzaju, lub

- tego samego rodzaju, ale następuje to po upływie co najmniej trzy lat od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Zgodnie z art. 25 § 3 pkt 2 k.p. w ostatnim przypadku dopuszczalne jest tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Jeżeli natomiast praca określona w umowie na okres próbny jest innego rodzaju niż ta wykonywana poprzednio, k.p. nie wprowadza ograniczeń co do możliwości jej ponownego zawarcia. Można ją powtarzać kilkakrotnie.

Wcześniejsze rozwiązanie

Umowę na okres próbny może wypowiedzieć zarówno pracodawca, jak i pracownik. Okres wypowiedzenie zależy od czasu, na jaki umowę zawarto i wynosi:

- trzy dni robocze – jeśli okres próbny nie przekracza dwa tygodni,

- tydzień – gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,

- dwa tygodnie – jeśli okres próbny wynosi trzy miesiące.

Pracodawca powinien pamiętać, że wypowiedzenie takiej umowy składa się na piśmie wraz z pouczeniem o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.

Wpływ na limit umów terminowych

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami k.p. (art. 251 § 1) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Łączna liczba tych umów nie może zaś przekraczać trzech. Ustalając te limity, nie wlicza się jednak umowy zawartej na okres próbny.

Zdaniem eksperta

Agata Iwanow, radca prawny w kancelarii Chajec, Don-Siemion & Żyto

Od umowy na okres próbny należy odróżnić umowę przedwstępną, poprzedzającą zawarcie umowy o pracę. Przepisy k.p. nie regulują kwestii zawierania umów przedwstępnych. Jest to jednak możliwie na mocy art. 300 k.p., który w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy nakazuje stosować odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Umowa przedwstępna przewidująca zawarcie w przyszłości umowy o pracę daje stronom jedynie uprawnienia do egzekwowania zobowiązań przyjętych w treści umowy przedwstępnej, określone przepisami prawa cywilnego. Jeżeli więc przyszły pracodawca uchyla się od zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, to niedoszłemu pracownikowi może przysługiwać, przewidziane w k.c., roszczenie o zawarcie umowy przyrzeczonej (art. 390 § 2 k.c.) albo roszczenie o naprawienie szkody, którą poniósł przez to, że liczył na zawarcie umowy przyrzeczonej (art. 390 § 1 k.c.) (wyrok SN z 17 lipca 2009 r., I PK 26/09).

Trzeba przedłużyć do dnia porodu

Kodeks pracy dopuszcza możliwość wydłużenia okresu obowiązywania umowy na okres próbny w jednym przypadku. Dotyczy to sytuacji, gdy umowa zawarta na dłużej niż miesiąc miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy (art. 177 § 3 k.p.). Z mocy prawa taka umowa przedłuża się do dnia porodu, bez konieczności podejmowania działań przez którąkolwiek ze stron stosunku pracy. W dniu porodu kobieta traci status pracownicy, co oznacza, że nie przysługuje jej prawo do urlopu macierzyńskiego ani wychowawczego. Mimo to, po porodzie przysługuje jej prawo do zasiłku macierzyńskiego – zgodnie z art. 30 ust. 4 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 372).

Źródło: Rzeczpospolita
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
NAJNOWSZE Z RP.PL
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA
REKLAMA: automatycznie wyświetlimy artykuł za 15 sekund.
REKLAMA
REKLAMA