Celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości wykonywania przez niego pracy określonego rodzaju. Taka umowa może zostać zawarta na czas nieprzekraczający 3 miesięcy.
Po zmianie przepisów
Ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220) wprowadziła zmiany w zakresie umów na okres próbny. Obecnie przepisy akcentują przede wszystkim cel zawarcia takiej umowy, którym – zgodnie z art. 25 § 2 k.p. – jest sprawdzenie kwalifikacji i możliwości zatrudnienia pracownika w celu wykonywania pracy określonego rodzaju. Przed nowelizacją przepisy nie wskazywały celu zawarcia takiej umowy. Określały jedynie maksymalny czas jej obowiązywania, który nie uległ zmianie i nadal wynosi trzy miesiące.
Istota umowy na okres próbny była również przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Jak wskazał SN w wyroku z 4 września 2013 r. (II PK 358/12), umowa na okres próbny ma sprawdzać przygotowanie zatrudnionego do wykonywania pracy określonego rodzaju. Zdaniem sądu, jej charakterystyczną cechą jest „usługowy" charakter, który odróżnia ją od pozostałych umów. Jej bezpośrednim zamierzeniem nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla każdej z umów wymienionych w art. 25 § 1 k.p., ale „wypróbowanie" pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia – tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby.
Maksymalny okres
Decyzję co do długości okresu próbnego podejmują wspólnie strony umowy o pracę. Przepisy nie określają żadnych warunków w tym zakresie, poza wskazaniem maksymalnego okresu obowiązywania umowy.
Pracodawca może więc zawrzeć umowę na okres próbny na tydzień, miesiąc, dwa lub trzy miesiące. Co istotne, gdy strony zawrą taką umowę na okres dłuższy niż 3 miesiące, po przekroczeniu tego okresu będzie ona uważana za zawartą na czas nieokreślony.